試論現代企業人才選用

[摘 要] 本文結合社會主義市場經濟條件下現代企業制度逐步建立的實際，指出了現代人才類型，分析了新形勢給企業人才選用工作帶來的挑戰，闡明了現代企業制度的建立和社會主義市場經濟的發展給人才選用工作提出的新要求，以及企業挖掘、培養和選用人才的途徑和發展方向。

[關鍵詞] 現代企業 人才 選用

隨著社會主義市場經濟的逐步深入和現代企業制度的建立，人才對企業發展的重要作用顯得更加突出。而人才的正確選用，又是關系企業興衰和發展的一項重要工作。因此，現代企業必須高度重視人才選用工作，要以市場化原則為目標，堅持正確的選用標準，破除一切陳規陋習，努力探索符合現代企業制度的新型人才選用機制，使人才選用、人力資源逐步形成“一湖活水”和“一湖好水”，增強企業參與市場競爭的內在動力。

一、現代企業人才選用工作面臨的新挑戰

現代企業制度的建立和社會主義市場經濟的發展，給企業人才選用工作，提供了多種有利因素，同時也帶來了新的挑戰，主要表現在以下三個方面:

1.專斷性:企業實行責任承包后，有的經營者把一級對一級負責單純地理解為對自己負責，錯誤地認為我是承包者，企業就是我的，以至主觀行事，在選用人才時，往往聽不進別人的意見，按自己的印象選人。這種“專斷性”不僅影響領導層內部的團結，傷害其他成員的積極性，而且也會使人才選拔工作失去廣泛的群眾基礎。

2.單一性:個別企業經營者不能正確處理“用人一技之長”與堅持德才兼備選拔人才的辯證關系，在選拔人才時，往往只看“才”的一面，而忽視“德”的一面;有的甚至把善于擺弄不正當手段的人也看成怪才，給予推薦使用。這些做法與我們黨倡導的選拔人才的原則是不相符的。

3.盲目性:有的企業經營者認為，愿意挑擔子的人就是人才，不經過全面考慮，只憑當事人一時的勇氣來選拔人才，這就具有很大的盲目性，它既不符合識人、選人、用人的原則，又容易出現錯誤，只能給那些根本不具備領導才能而官欲膨脹者過“官癮”提供機會，最終吃虧的是企業。

二、現代企業人才選用工作的新要求

人才是企業最活躍的因素和最寶貴的財富，現代企業制度的建立和社會主義市場經濟的發展對人才選用工作提出了新的要求:

1.堅持正確的選人標準。首先要堅持干部革命化、年輕化、知識化和專業化，這是我黨選用干部的重要準則;其次要堅持全面發展的選才標準，有德無才會誤事，有才無德會壞事。

2.破除論資排輩的觀念。論資排輩是按照人的資歷、年齡來挑選人才的一種方式，事實證明已不能適應社會主義市場經濟發展的新要求。當今，如何改進人才選拔標準，不拘一格精選一大批掌握現代科學文化知識、業務能力強的中青年人才，是與我國現代化建設息息相關的一項長期的戰略任務。

3.不唯文憑，注重才能。文憑是表明一個人具有一定學歷、知識結構達到一定層次的憑證。但人的實際能力，需要通過實踐來檢驗。管理工作本身具有很大的靈活性，單純依靠書本知識是搞不好管理工作的。因此企業在選用人才時，要以能力、才干為主，不能不看文憑，也不能只看文憑。

4.知人善任，廣開用人之道。我們身邊的確有不少人才，但由于缺少展示自己的機遇埋沒了。新形勢下，我們要逐步摒棄計劃經濟條件下人才選用的標準，打破行業、地區界限，擴大眼界，走向市場，多方面、多渠道去發現、選拔人才，積極倡導各類人才搶抓機遇、展示自我、建功立業，大膽使用德、才兼備的賢能之士。通過廣開渠道，充分調動人才的積極性，最大限度地發揮人才的作用。

三、新形勢下企業挖掘、培養和選用人才的途徑和發展方向

面對市場經濟大潮的沖擊，企業的各個層次都需要高素質的人才。我們必須以市場為目標，高度重視人才的培養、挖掘和選用工作，積極探索新型用工機制，盤活人才資源，增強了企業參與市場競爭的內在動力。

一是要建立能進能出的用人機制，保持適度的淘汰率，形成面向市場的良性競爭循環。首先要嚴把人才引進關，采用登報招聘、到有關高等院校直接洽談等方式，加快人才引進的力度，控制新進員工的數量，確保新進人員的素質。其次，要通過競爭上崗，建立新型的用工機制，實施末位淘汰制。近幾年來，上海石化一方面積極引進人才，共錄用本科以上學歷人員280人，其中博士生7名、碩士生25名，提高了人才隊伍的整體素質;一方面堅持通過考試、考核，實行末位淘汰制，公開、公平、公正地解除或終止那些不合格人員的勞動合同，把合同到期人員的不續簽率控制在4%左右，保證了企業減員分流工作的順利進行。

二是建立能上能下的干部任用機制，保持適度的流動率。堅持組織推薦與引入市場機制相組合的用人方式，使干部聘用逐步由“伯樂相馬”變為“賽場選馬”，把公開招聘、競爭上崗作為企業選拔、任用各類干部的主要方式;按照領導干部“能上能下”原則，建立到齡退二線、考評不合格免職、辭職等制度，逐步完善“能下”的正常渠道，打破干部“終身制”界限。通過內部招聘形式，促進人員的內部合理流動，從而為部分離崗職工經培訓后重返崗位創造了條件。

三是建立人才培養、開發機制，建設人才梯隊，形成人才和技術優勢。引入競爭機制，給年輕技術干部加任務、壓擔子，激勵他們多出成果、出好成果。發揮中青年科技骨干的“傳、幫、帶”作用，在生產實踐中培養和鍛煉年輕技術人員，提高他們的技術素質和水平。依托高等院校和科研院所，采取共同開發新項目、進行技改攻關、請進來指導、派出去深造等辦法，加速培養高學歷、高層次的專業技術人才，提高科研隊伍的整體素質和研發能力，逐步形成人才優勢和拳頭技術，依靠自己的力量解決生產、建設和發展中的重大技術難題。建立人才激勵開發政策，健全和完善優秀人才的考評和使用辦法，對優秀人才實行獎勵，真正將事業留人、感情留人和待遇留人政策落到實處，形成尊重知識、尊重人才的濃厚氛圍。

新形勢下，科技和市場的競爭更加激烈，誰能占領科技的最高點，誰就能贏得廣闊的市場空間和發展的主動權。但市場和科技的競爭，歸根結底是人才的競爭。可以預見，現代企業人才選用爭奪戰將愈演愈烈。企業只有深刻認識并不斷改進人力資源管理上存在的不足，在開發人才上采取積極有效的措施，建設人才梯隊，形成人才優勢，借助良好的運行機制，充分發揮各類人才的最大潛能，才能在激烈的市場競爭中始終處于不敗之地。

參考文獻:

[1]趙春霞:論企業的人才管理戰略[J].人力資源.2008.3

[2]呂松波:關于現代企業人才管理的探索[J].中國集體經濟.2007年第2期