中美高校教師激勵機(jī)制對比

[摘要] 本文通過對中美高校教師激勵機(jī)制現(xiàn)狀分析，挖掘了我國高校教師激勵機(jī)制存在的問題。并針對這些問題以及結(jié)合美國高校教師激勵機(jī)制的優(yōu)點(diǎn)，總結(jié)出美國高校教師激勵機(jī)制對我國高校教師激勵制度優(yōu)化的一些啟示。

[關(guān)鍵詞] 高校教師 激勵機(jī)制 對比

一、我國高校教師激勵機(jī)制現(xiàn)狀分析

我國各高校在發(fā)展過程中已經(jīng)逐漸形成了一整套能夠起到激勵作用的相關(guān)制度，其中包括:對高校人力資源的獎勵和懲罰制度、績效考核制度、薪酬制度以及人員的福利待遇制度等等。這一系列制度組成了目前我國高校人力資源的激勵制度。首先通過人員的職稱、職務(wù)來確定其基本的薪酬水平，然后通過績效考核制度來確定其工作完成情況，好的給予相應(yīng)的獎勵，差的根據(jù)具體情況給予相應(yīng)的處罰。另外，高校人力資源都享有相應(yīng)的社會保障和福利制度，這些對人員基本生活的保障制度也是其取得良好工作成績的重要激勵因素。

在制度的建設(shè)上，我國各高校已經(jīng)取得了一定的成績，對各項(xiàng)制度都做出了具體細(xì)致的規(guī)定。許多學(xué)校關(guān)于教師職務(wù)崗位考核實(shí)施方案中都包括考核的原則、考核的內(nèi)容、考核等級和標(biāo)準(zhǔn)、考核方法和程序、考核的組織領(lǐng)導(dǎo)與管理和考核結(jié)果的使用。

二、美國高校教師激勵機(jī)制現(xiàn)狀分析

1.靈活自主的工資激勵制度

美國高校沒有全國統(tǒng)一的教師工資制度。工資是教師主要的分配方式，工資的決定權(quán)在各州和各高校董事會。美國高校沒有津貼、獎酬金之類的輔助分配形式。因此， 工資制度對教師隊(duì)伍的建設(shè)和教師激勵起著決定性的作用。私立大學(xué)一般由校長依據(jù)本校的財政狀況， 提出對教師工資的建議， 由校董事會決定教師的工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)，決定年度性自動增資的幅度， 決定獎勵性增資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放辦法。公立大學(xué)教師的工資由州政府撥款支付，各級職稱教師的工資級別、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資總額由州議會批準(zhǔn)。校長依據(jù)已有的工資級別， 參考全國及本地區(qū)與本校相似學(xué)校的工資標(biāo)準(zhǔn)提出發(fā)放工資或增加工資的具體建議， 經(jīng)校董事會同意后即可實(shí)行。一般來說， 多數(shù)公立大學(xué)的董事會， 在財政上都有自主權(quán)， 有權(quán)在州議會批準(zhǔn)的工資總額的范圍內(nèi)， 根據(jù)本校情況以及教師的工作能力和表現(xiàn)，來決定他們的實(shí)際工資。

2.突出貢獻(xiàn)制—典型激勵

突出貢獻(xiàn)制是很多院校采用的激勵教師不斷做出新貢獻(xiàn)的政策之一。經(jīng)過評選， 對做出突出貢獻(xiàn)的教授除授予“突出貢獻(xiàn)教授”榮譽(yù)稱號外， 還要給予增資獎勵。有的州還把學(xué)術(shù)成就突出的教授命名為“州教授”。為了激勵教師搞好教學(xué)工作， 許多大學(xué)還要每年評選出教學(xué)最突出的教授一名至數(shù)名， 由校長親自頒發(fā)獎勵證書。不過， 終身教授制， 這一美國高校根本性的教師管理制度仍然有某些不可掩飾的缺陷。這就是終身教授層面的再激勵問題。為此， 全美教授聯(lián)合會和全美大學(xué)聯(lián)合會對終身聘用制提出了許多改進(jìn)建議， 以完善這一制度。

3.任期評價考核

美國通過了《教師工作量聲明》， 旨在限定教師在高校本科和研究生教育中的最高工作量， 以保證教學(xué)的有效性。在其提出的教師工作量建議中， 它把教學(xué)、科研、服務(wù)指定為大學(xué)教師的專業(yè)職責(zé)。這個聲明雖然是一種沒有強(qiáng)制性法律效力的建議， 但仍帶來廣泛影響。美國許多高校在其《教師手冊》或有關(guān)教師工作量的政策性文件中都對教師工作量作了明確規(guī)定。對于有一定任期的教師， 屆滿前的評價是嚴(yán)格的、關(guān)鍵的， 因?yàn)檫@決定了是否繼續(xù)聘任該教師、能否轉(zhuǎn)為終身職位的大問題。所以任期評價對有一定任期的教師壓力較大， 激勵作用也較大， 他們在數(shù)年任期中必須好好表現(xiàn)， 以期獲得好的評價。對于已有終身職位的教師， 多數(shù)學(xué)校采取定期考核評價的辦法， 以決定是否給其獎勵加薪或授予“突出貢獻(xiàn)”榮譽(yù)稱號。工作突出者， 工資增加得多， 增加得快。“職后評審制度”越來越受到廣泛重視。

三、我國高校教師激勵機(jī)制存在的問題

1.認(rèn)識上的失誤

高校的管理層對于人力資源問題在思想方法和思想觀念上總是過分強(qiáng)調(diào)和依賴物質(zhì)生活、待遇等方面的東西，根深蒂固地認(rèn)為，只要生活條件好、物質(zhì)待遇高就可以吸引來人才，也可以使人才被吸引。所以在制定人力資源管理制度上往往重表面化的東西，而缺乏如何創(chuàng)造適合人才發(fā)展、實(shí)現(xiàn)人生價值的人文環(huán)境，對充分發(fā)揮人才作用和如何提高對人才的吸引力等方面的問題有待于思考和創(chuàng)新。

2.方式上的欠缺

高校激勵機(jī)制的方式單一，表現(xiàn)在對不同年齡段的教職工尤其是青年教職工的激勵不足。職稱評定和進(jìn)修培訓(xùn)中論資排輩的現(xiàn)象普遍存在、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃流于形式、考核獎勵中的輪流坐莊，既抑制了高校教職工的工作熱情，又抑制了教職工的創(chuàng)新動力。青年教職工承擔(dān)的教學(xué)科研工作任務(wù)繁重，而所得相對較少。高校如不能幫助其進(jìn)行個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的安排，不能讓其有較好的預(yù)期，不能在恰當(dāng)?shù)臅r候提供外出培訓(xùn)的機(jī)會，就會導(dǎo)致其減少工作的努力程度甚至跳槽。現(xiàn)有的激勵方式忽略與員工溝通或?yàn)閱T工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會等基于工作本身的精神層面的制度安排。根據(jù)美國管理學(xué)家赫茲伯格提出的“激勵—保健因素”理論，工作成就感、工作責(zé)任感、挑戰(zhàn)性、對個人發(fā)展前景的預(yù)期等激勵因素，會對員工的工作積極性產(chǎn)生巨大的影響，使員工持久地保持工作積極性。作為高校而言，其目標(biāo)也不僅是教學(xué)和科研的量化業(yè)績的實(shí)現(xiàn)，還應(yīng)輔之以高校的社會價值，如知識創(chuàng)新能力的提高，個人的成就感等，盡可能提高高校教職工積極向上的個性和實(shí)現(xiàn)自我價值的能力。

3.角度上的偏差

目前高校采用的激勵措施，在一定程度上體現(xiàn)了人力資源的價值，如崗位聘任制的考核標(biāo)準(zhǔn)多偏重于量的考核;薪酬分配也主要是根據(jù)授課的課時量及職稱高低;科研獎勵主要還是體現(xiàn)在量上。這些量化的指標(biāo)往往引導(dǎo)教職工和科研人員把精力大量投入到攻讀學(xué)位、撰寫論文、著作和累積課時上，而在一線教學(xué)科研上花費(fèi)的精力就十分有限，造成課堂教學(xué)質(zhì)量下滑。一方面，雖然其科研任務(wù)的產(chǎn)出質(zhì)量可觀測也可驗(yàn)證，但教學(xué)任務(wù)則只可觀測到教學(xué)工作量，卻無法驗(yàn)證教學(xué)質(zhì)量。因此，基于可被觀測業(yè)績的顯性報酬制度的激勵效率將被弱化，教職工隱眭知識和創(chuàng)造力的發(fā)揮會因缺乏良好的激勵制度而難以顯示，無法激勵教職工在提高教學(xué)質(zhì)量方面付出努力。另一方面，教職工還受有限責(zé)任保護(hù)，只要完成了一定的教學(xué)工作量，就一定能拿到報酬，并且被辭退的概率幾近于零。因此，高校在對教職工人力資源進(jìn)行激勵時，應(yīng)注意抑制教職工在現(xiàn)有激勵體系下的投機(jī)傾向，本著教職工的需要層次及其主導(dǎo)需求的人本思想，給予教職工相應(yīng)的物質(zhì)和精神激勵。

四、美國高校教師激勵機(jī)制對我國的啟示

盡管我國與美國在基本國情上存在著一定的差異， 但就推進(jìn)辦學(xué)進(jìn)步， 提高教育質(zhì)量， 激勵教師做好本職工作方面是目標(biāo)一致的。因此中美的高校教師沒有本質(zhì)的差別， 這意味著我們可以從人性的角度思考如何建設(shè)與完善我國的高校激勵機(jī)制。概括美國的高校激勵機(jī)制， 我們可以從下面幾個方面建設(shè)和完善我國高校的激勵機(jī)制。

1.經(jīng)濟(jì)激勵

所謂經(jīng)濟(jì)激勵， 就是運(yùn)用工資、津貼、獎金、罰款等經(jīng)濟(jì)手段來激勵教師， 調(diào)動其工作的主動性和積極性， 主要包含兩方面的內(nèi)容: 一是普遍提高全體教師的經(jīng)濟(jì)收入和福利待遇來調(diào)動教師的積極性; 二是對工作成績突出的教師給予必要的物質(zhì)獎勵， 以鼓勵教師為教學(xué)科研工作做出更大的貢獻(xiàn)。經(jīng)濟(jì)激勵的實(shí)質(zhì)在于貫徹物質(zhì)利益原則， 將工作效率與工作效益結(jié)合起來。實(shí)施經(jīng)濟(jì)激勵， 高校首先必須建立和完善內(nèi)部的各種工作責(zé)任制， 按照教師個體的工作數(shù)量和質(zhì)量出臺公平合理、切實(shí)可行的考核辦法。在于貫徹物質(zhì)利益原則， 將工作效率與工作效益結(jié)合起來。實(shí)施經(jīng)濟(jì)激勵， 高校首先必須建立和完善內(nèi)部的各種工作責(zé)任制， 按照教師個體的工作數(shù)量和質(zhì)量出臺公平合理、切實(shí)可行的考核辦法。

2.成就激勵

成就激勵把激發(fā)和形成教師的內(nèi)部動力機(jī)制作為管理目標(biāo)， 通過讓每一位教師取得成功， 促使全體學(xué)生取得成功， 最終實(shí)現(xiàn)教育取得成功的目標(biāo)。它改變了傳統(tǒng)外壓式的強(qiáng)制管理， 通過激勵讓教師積極主動參與學(xué)校工作， 將學(xué)校管理的外在要求內(nèi)化為實(shí)現(xiàn)自身價值的需要， 努力獲得成功的體驗(yàn)，自我開發(fā)內(nèi)在潛能實(shí)現(xiàn)自主和全面發(fā)展。這當(dāng)中價值激勵是首要的， 核心是以成功為價值指向的教師價值評價體系。價值激勵要求正確發(fā)現(xiàn)、認(rèn)識教師， 充分肯定每個教師都有成功的需要和潛能， 通過多種方式使教師發(fā)現(xiàn)、認(rèn)可并實(shí)現(xiàn)自己的人生價值。甚至可以將每個教師的貢獻(xiàn)寫入他們的檔案其次是唯人才是舉的用人激勵， 即要建立科學(xué)公平的人才聘用制度和職稱評定制度。最后是個人發(fā)展的激勵， 即要為教師提供更高更廣闊的個人發(fā)展的空間， 不斷滿足教師精神層面的追求。

3.情感激勵

所謂情感激勵是指高等學(xué)校的管理者通過與教師建立正式或非正式的情感聯(lián)系， 以精神方面的激勵來調(diào)動教師積極性， 改善教育教學(xué)工作質(zhì)量， 提高工作效率與效益。這一層面的激勵包括道德的激勵， 民主、文化和榜樣的激勵。道德激勵就是要提高教師的道德意識和責(zé)任意識， 端正學(xué)術(shù)與教學(xué)的價值取向。民主與文化激勵是要營造良好的民主氛圍使高校教師能充分尊重民主， 發(fā)揚(yáng)民主， 激發(fā)教師建立與高校相和諧的自身形象與價值。榜樣的激勵則是要通過樹立正面典型， 發(fā)揮榜樣的力量， 產(chǎn)生激勵作用。

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