傳統人事管理與現代人力資源管理比較研究

[摘要]人力資源管理作為一個新興的管理領域正在國內崛起并迅速發展， 在組織的建設發展中處于十分重要的地位，發揮著越來越重要的作用。明確現代人力資源管理與傳統人事管理的區別， 從思想上、工作上真正重視從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變，對于提高管理工作的效率和效益有重要的理論意義和現實意義。本文介紹了傳統人力資源與現代人力資源概念和特點，比較了它們之間的相同點和主要區別，指出了應該加快從傳統的人事管理向現代人力資源管理模式的轉變。

[關鍵詞] 傳統人事管理 現代人力資源管理比較

一、傳統人力資源與現代人力資源概念和特點

1.傳統的人事管理

傳統人事管理是指運用某種原理、原則、制度和方法，對人事工作所進行的計劃、組織、協調、監督、控制等一系列管理活動。其主要是人事檔案管理，例如記錄員工的進出、工資、晉升、職務升降、崗位變動以及獎懲等情況，是對人事制度的貫徹與實施，是國家管理活動的重要組成部分。其主要特點包括以事為重心，為人找位，為事配人;強調單方面靜態的制度控制和管理;戰術性管理，著眼于當前，就事論事;照章辦事，按計劃辦事，無科學性、創新性，只重視數量不重視質量等。

2.現在人力資源管理

現代人力資源管理的指導思想，就是把人、人力看作是最重要的資源，十分重視人的才能的發揮和潛力的挖掘。所謂人力資源管理， 是指對人力資源的取得、開發、利用和保持等進行計劃、組織、指揮和控制， 使人力、物力保持最佳比例， 以充分發揮人的潛能， 提高工作效率， 實現組織目標的管理活動。現代人力資源管理是以人為重心，把人作為第一資源加以開發，強調動態管理和人員的整體開發;現代人力資源管理理性與感情化的管理并重，較多地體現個人價值;現代人力資源管理主體是市場運行的主體，行為受市場機制左右，遵循市場通行規則和人力資源管理自身特有的規律，根據組織現狀和目標，有計劃地展開工作;現代人力資源管理上升到決策層，直接參與計劃和決策，是企業最主要的高層決策部門之一，把人的開發、利用、潛能開發作為重要內容。

二、傳統人力資源與現代人力資源的相同點

現代人力資源管理是在傳統人事管理的基礎上發展而來的， 因此， 它們在管理上有一些共同之處。

1.管理對象有相同性

不管是傳統人事管理還是現代人力資源管理， 它們的管理對象都是人， 都是處理“人與人”及“人與事”的關系。在實施管理中， 都首先要了解人的能力及其潛能是否達到崗位的要求; 其次， 是對組織中的人員進行合理配置， 使人與崗位的匹配達到最優， 以利于發揮人的主觀能動性; 再次， 要不斷解決、協調管理中“人與人”、“人與事”之間發生的各種矛盾及產生的各種沖突， 以保證組織的正常運行。

2.管理任務有相同性

現代人力資源管理脫胎于傳統人事管理， 其管理任務從形式上看與傳統人事管理有很大相同之處， 比如人員的招聘錄用、考核獎懲、職務升降、考勤、工資福利、檔案管理、培訓等等， 這些工作既是傳統人事管理的基本任務， 也是現代人力資源管理的基礎性工作。現代人力資源管理工作引入了電腦化管理， 提高管理水平和工作效率。

3.管理目的有相同性

盡管從傳統人事管理到現代人力資源管理其管理理論和管理方式都發生了很大的變化， 但兩者為完善組織管理和保證組織目標實現的目的是一致的， 變化是對不斷發展的形勢的適應、提高， 是在不斷變化的新經濟條件下如何把“人”這一能動資源充分利用、開發， 使之為組織、為社會創造財富。

三、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別

與傳統的人事管理相比， 現代企業的人力資源管理是一種更深人和更全面的新型管理形式， 兩者有根本的差異， 主要體現在以下幾個方面

1.管理的觀念不同

傳統人事管理視人力為成本，現代人力資源管理則視人力為資源。現代人力資源管理與傳統人事管理的不同， 首先體現在對“人”的認識觀念上。傳統的人事管理視人力為成本， 將員工視為成本負擔， 因此企業盡量降低人力投資， 以提高產品在市場上的競爭力。而現代人力資源管理則視人為資源， 將員工看成有價值并且還能夠創造價值的資源， 只有努力開發人力資源，才能產生巨大的經濟利益。從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變是組織客觀發展需要和人們主觀認識的一個重大轉變， 它不僅僅把人事工作在企業中的位置、投入的資金或相關重要設備投資與其他重要工作或部門相提并論就是“轉變”了，而是轉變到將人視為企業生產力、企業發展的核心動力來源， 因而現代人力資源管理比傳統人事管理更具有前瞻性，視野更為開闊。

2.管理的模式不同

傳統的人事管理多為“ 被動反應型” 的操作式管理， 現代人力資源管理多為“ 主動開發型”的策略式管理。傳統的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理， 事中和事后， 是被動反應型的“ 管家”式管理， 表現為一種操作式的管理模式。而人力資源管理由于它是實現社會人力資源開發戰略的重要環節， 因此呈現出主動開發的特點， 建立起科學嚴謹的員工培訓體系，做好職前教育、新員工培訓、在職員工的職業教育工作， 從而提高員工的素質和能力;同時 建立起多維交叉的員工激勵體系，采用物質激勵與精神激勵相結合的種種措施， 改善員工的工作和生活質量， 以提高其滿意度， 從而創造性地完成工作。

3.管理的重心不同

傳統的人事管理主要以事為中心， 現代人力資源管理以人為中心。傳統人事管理過分強調人適應工作， 重事不重人， 管理活動局限于給人找個位置， 而不著眼于人的開發利用， 沒有認識到人是一種寶貴的資源。現代人力資源管理是以人為中心， 不再把人看成是技術因素， 而是把人看成是“具有內在的建設性潛力”的因素。把人當作一種使組織在激烈的競爭中生存、發展，始終充滿生機與活力的特殊資源來刻意地發掘不再把人看成被管理和控制的工具， 而是為他們提供、創造各種條件， 從以事為中心的管理轉向以人為中心的管理， 更加重視人力資源的開發利用。

4.管理的方法不同

傳統人事管理是孤立的靜態管理， 現代人力資源管理是全過程的動態管理。傳統人事管理的一大特點是穩定性極高，從縱向上看， 把互相聯系的幾個階段—錄用、培訓、考核、調動、退休等人為地分割開， 孤立地進行管理， 造成錄用與使用， 使用與培訓， 培訓與晉升、獎勵相脫節。從橫向上看， 搞所謂人員的“ 部門所有制” ， 把人視為部門的財產， 只重擁有而不重使用， 人才閑置、人才壓制或人才壓抑成為普遍現象。現代人力資源管理克服了上述弊端， 把人員的錄用、培訓、考核、使用、調動、升降、獎懲和退休有機地聯系起來， 進行全過程管理同時， 它的視角跨越了部門分割的局限， 將全部人員作為一個整體進行統一動態管理。同時也使員工有危機感， 促使員工自覺加強學習， 力求不斷發展。

5.績效考核不同

由于制度上的原因，傳統人事管理的績效考核不能很好地體現公開、公平、公正的原則。在傳統人事管理中，績效考核不但被嚴重地弱化，而且方法單一，考核的方法只限于定性的描述。定性化的考核雖然也有它的優點，但不易區分每個員工的具體業績情況，不易分出優劣次序，容易造成形式化的弊端，使考核失去了實際意義。現代人力資源管理的績效考核對傳統人事管理的績效考核做了進一步的發展和完善。將績效考核結果與人力資源管理的其它環節(如員工培訓、薪酬管理、職業生涯管理等)相掛鉤，并將考核結果作為人員聘用的重要依據。循名責實，突出績效，從而使考核內容更全面、考核方法更科學、考核結果更加符合實際情況。

四、加快從傳統的人事管理向現代人力資源管理模式的轉變

1.更新觀念

進一步更新觀念，樹立現代人力資源管理的理念。企業管理者必須樹立“人才資源是第一資源”的思想，認識和把握專業技術人才的成長規律，研究制定和完善符合各類人才成長規律的政策和機制，重視人力資源開發、重視人的智力開發，提高企業員工的素質。

2.提升管理者綜合素質

全面提高人力資源管理者的綜合素質，轉變人事工作的思維方式和工作方法。當前的人事經理已不僅僅需要具備以往人事管理所應具備的行政管理業務能力，還必須學習人力資源管理的基礎性學科，成為企業高層的重要參謀。讓具備專業技能的人事經理以職業經理人的身份出現，成為企業規范、發展的參謀人員。

3.注重人才開發

制定切實可行的、操作性強的人才開發戰略。根據企業的發展戰略和發展目標，開展企業員工的素質開發，引進企業需要的人員，為企業在不同的發展階段儲備適當的人才，并且通過考核、薪酬以及職業生涯規劃等來激勵員工。

4.建立考評標準

制定和完善科學的、極具競爭力和刺激性的獎勵制度、福利政策、量化的業績評價考核標準。建立以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價體系，形成科學的人才評價機制。

參考文獻:

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