企業怎樣才能吸引和留住人才

[摘要] 什么人才算是企業的人才?仁者見仁，智者見智。企業如何吸引和留住人才?說白了，其實就是企業非常清楚優秀員工需要什么，看重什么?企業給他們提供一個怎樣的發展平臺。

[關鍵詞] 人才 健康人格 以人為本 因崗擇人

對于企業人力資源管理來講，最棘手的問題就是招聘時很難吸引到人才，而招來的和培養出來的人才又最容易流失。一個企業只計算人員流動率是不科學的，流動率的高低固然是一個考量的因素，但另一個最為關鍵的因素是人才的流動率。正所謂“該走的不走，該留的卻走了”。若企業的人才流動率高，即便總流動率低，其結局也是可怕的，因為時間一長，有作為，有上進心，有能力的人才都走得差不多了，剩下的都是一些得過且過的庸碌之輩，這樣的企業，其生命力就開始枯竭了。

在現今企業中，什么樣的人才算是人才?企業怎樣才能吸引和留住人才，這些都是本文所要探討的問題。

一、怎樣識別人才?

什么人才可定義為企業的人才?這個問題仁者見仁，智者見智，企業經營理念不同，企業文化氛圍不同，對人才的理解也有所不同。

對于人才的標準，日本松下電器公司總裁松下幸之助先生認為:不念初衷而虛心好學的人，不墨守成規而常有新觀念的人，愛護公司和公司成為一體的人，不自私而能為團體著想的人，有自主經營能力的人，隨時隨地都有熱忱的人，能得體與上司溝通的人，能忠于職守的人，有氣概擔當公司重任的人。

松下先生對于人才的理解的確有他獨到之處，這也是松下電器在市場競爭中立于不敗之地的原因之一吧。

我個人認為，有的人在某些企業中是人才，而換了一個企業卻成了平庸之輩，這就是人才的特殊性，也是由企業所決定的，但不能說對于人才的標準就沒有共性了。

人才必須有健康的人格和心理。他們應該有積極的人生觀，用積極的態度面對現實中的問題，能夠面對和承受挫折，對自己對他人有責任感;他們應該有開放的心態，勤于學習，不斷創新;他們懂得尊重別人;他們應該有修身正心的人格品位;他們應該是“言必信，行必果”之人;他們應該有一個明確的奮斗目標和個人生涯規劃。具有以上特點的人才，只要給予適合他成長的環境，便可成為人才。

人才必須有操作技能及從經驗中學習的能力;他們應該有邏輯思維能力及語言表達能力;客觀分析能力，解決問題能力及反應的機敏程度;對環境的適應能力及承受壓力的能力;組織能力及協調能力;人格魅力及影響他人的能力;富有良好的人際關系和團隊合作精神;挑戰意識及創新能力等等。

人才可分為顯露型和潛在型兩種，對于前者，大多數已有工作成就，比較容易辨認，但此類人才因受大家注意所以不易招聘或招到又易被其它企業挖角。而后者才是企業需要吸引和留住的人才，挖掘這類人才的潛質，給予他們施展才華的空間。這也是企業人力資源管理最重要的工作之一。

二、怎樣吸引人才?

首先，企業必須追求卓越，追求永繼經營，提倡人性化管理。一個連企業高層領導都不是人才的企業，一個只追求短期利益沒有長遠目標的企業是很難吸引人才的。

企業文化是吸引人才的基本條件。以人為本，是企業文化的核心，企業的文化應提倡“人與企業共同成長”，營造一種公平競爭，鼓勵人人努力向上的氛圍。必須制定一整套激勵人才成長的薪酬制度和晉升制度，企業的高層必須有開放的心態和正確的擇才觀。企業內部應人際關系和諧，溝通渠道暢通。

我們中國的企業文化多是BOSS文化，受企業領導人的影響，他的用人之道往往影響著這個企業的路走向何方，能走多遠。很多狹隘、虛偽的人，所謂物以類聚，人以群分，他的周圍也多半是雞鳴狗盜之輩。試想這樣的企業時時出現用工危機，員工關系矛盾重重，讓企業發展處于水深火熱之中，它能走多遠呢?

企業必須有完善的員工培訓制度和具體實施辦法，除工作中所需的專業技術知識外還應對員工實施人生觀價值觀教育和企業文化教育等全方位的教育，使員工真正體會到企業對他們個人成長的真心關懷，讓員工才能強烈的認同感與歸屬感。

有些企業的培訓制度有失公平，重視中、高層管理人員的管理培訓，而輕視基層管理人員的培訓，輕視青年員工的培訓，輕視一線員工的生產培訓。當員工得不到學習的機會，也意味著毫無晉升的可能，在不被企業重視的情形之下，選擇離開便成了必然。

在薪酬福利方面，盡量使企業的薪酬保持在中上水平。除薪酬之外，還應人性化地利用提高工作效率去縮短工作時間，讓員工擁有更多的休閑或學習時間。鼓勵帶薪休假和適當的福利都是吸引人才的方法。

在升職加薪的制度上，應以能力和工作業績為主要考量因素，避免因性別、年齡、資歷、個人好惡等產生歧視行為。同時應提升那些自己努力工作，用正當途徑取得工作業績的人，而拒絕那些走歪門邪道，采取不正當手段競爭的人。對于一些碌碌無為，不求上進，得過且過之人，必須有降職降薪的處分。這種獎懲分明的公平、公正、公開的制度才會對人才形成吸引力。

三、怎樣留住人才?

擇才難，用才和留才更難，大多數企業在這方面束手無策，眼睜睜看著人才流失到其它企業中去。

很多企業認為留不住人才的主要原因是報酬低，福利差。當然這也是留住人才的原因之一，因為人往高處走，水往低處流，這是正常的，但是不是只要有較高報酬和福利便可留住人才呢?回答是否定的。一些報酬和福利很高，但缺乏人性化管理的企業的人才被挖角也是常事。當然不是說所有人才流失的企業都缺乏人性化管理，造成人才流失的原因是多方面的。許多人才，特別是高層次的人才，追求更多的不是報酬，而是能否有充分發展自己潛力的空間，良好的企業文化氛圍與和諧的上下級關系。要留住人才，沒有高薪是萬萬不能的，但有了高薪也不是萬能的，情感有時會比高薪更能打動人心。

當然這份情不是靠施舍一些小恩小惠攏絡來的，是靠企業和領導對企業人才的真心實意的愛護和培養(包括嚴格要求)，經過長時間磨合換來的。人性化的人力資源管理便是要培養這種人對企業的感情，僅僅將人力當作財、物一樣的資源利用的企業，是培養不出這種感情的，現在大多數企業都無法培養出人與企業的感情，所以盡管在待遇、福利等方面施盡“十八般武藝”試圖留住人才，結果都是事與愿違。一旦另一家企業能夠給予他更高的待遇和福利，沒有那種同分享、共患難的情感支撐，怕也難留他的心。

企業必須在人才剛進企業時就給他灌輸企業文化，教育做人的道理，幫助他制定正確、可行的個人生涯規劃。并在往后的日子里，為他提供良好的工作環境，適當的壓力和嚴格的要求，使其能按時完成其生涯規劃，鼓勵他有什么問題和困難都可以跟企業講，而企業應隨時開導他，幫助他排擾解難，讓他覺得企業就像溫暖的大家庭，自己的成長倍受關注，那么即使外界有一些誘人的誘惑，也很難吸引他離開企業。

企業要留住人才必須要有優秀的領導和人力資源主管，而且必須具有高尚的人格與情操。所謂兵熊熊一個，將熊熊一窩。領導的人格魅力會成為下屬效仿的對象，他的影響力將波及到整個企業，影響著整個企業的運營發展。也就是BOSS文化。企業領導必須重視人力資源管理工作，重視人力資源部門針對企業現狀提出的意見和建議。同時還應教育和培養所有部門主管，讓他們都了解人力資源管理的重要性，學習人性化的管理方法，讓人才感到企業的關懷無所不在。

隨時觀察和了解企業中人才的思想動態也是非常必要的。因為“冰凍三尺，非一日之寒”，一位人才在決心離職前一定會有一些征兆和異常，細心而有經驗的主管應盡早發現，而及時予以解決，這樣也會留住一些人才，當一個人已將離職報告遞交上來時再去挽留，一般情況是為時已晚。一些人才的離職是因為平時一些小問題得不到及時解決，日久天長地積累到一定程度，便會爆發。一些企業領導對下屬熟視無睹，平時不注意不關心，讓下屬有一種企業多我一個也不多，少我一個也不少的感覺，于是萌發去意。

企業必須關心和注意每一位人才，企業領導和部門主管應廣開諫言之路，加強情感溝通和業務交流，堅持真理，對持異議觀點和心態的人才不進行打擊報復。從上到下，建立一條關心鏈，讓人才感覺到他在這個企業中的地位是重要的。

健全企業人力資源管理制度，做到因崗擇人，而不是因人設崗，建立一個公平競爭的用人機制，選擇合適的人才去從事適當的工作，小材大用會影響工作業績，大材小用也會使一些人才感到英雄無用武之地而離開企業。

俗話說，人無完人，孰能無過。即便是人才，也有犯錯之時，企業也應給予相應的處罰。一個不敢嚴格要求人才的企業，會寵壞一些本來是人才的人，助長他們驕橫的心態，以人才自居，稍有不順和挫折就離開企業。對人才成長要求嚴格，讓一些不適應企業發展和一些無法教育和溝通的頑劣員工離開企業，也會讓人才感到公平和安心。有的企業獎懲機制不明，對人才嚴格，有錯必罰，但對某類特權員工寬容，出現錯誤，不承擔責任也不被處罰。造成有失公平，致使企業中魚目混珠，人才比例減少，促使一部分人才寒了心最終離開了企業。

在人才的成長過程中，由于企業不可能無限制的提供其成長的空間，而讓部分優秀人才在成長到一定職位后離開公司，這是一種正常的人才流動現象。因為他在企業成長過程中已對公司付出了許多，而當企業沒有更多空間讓他發展時，讓他離開，同時吸引一些有潛力的人才來繼續培養，這種合理的流動可以促進企業人力資源的優化組合，也是企業發展不可逾越的客觀規律。

四、結束語

優秀的企業比發展中的企業較容易吸引和留住人才。作為一個發展中的企業更應端正人力資源管理的觀點，從基礎做起，修正自己的不足之處，逐步的改進不正確的人力資源管理方法，引進人性化的人力資源管理，才能逐步增強自己吸引和留住人才的能力。一個企業留不住人才必將在今后的市場競爭中落敗，這是所有企業必須面對的現實，不管你是否愿意，隨著經濟的日趨發展，發展中的企業和優秀企業之間的人才爭奪戰將加劇，若固守不適應企業發展現狀的人力資源管理方法，發展中的企業里略為優秀的人才將會流失殆盡，到那時再想補救已經無濟于事了。