我國上市公司高管薪酬激勵的研究

[摘要]我國上市公司高管薪酬激勵一直以來都頗受輿論的關注，從令人驚愕的“高薪神話”到“史上最窮高管”，輿論一次次的將上市公司高管的薪酬問題推到了風口浪尖。本文從我國上市公司高管薪酬激勵的現狀出發，分析了其中所存在的問題，并提出了相應的改進措施，從而使得我國上市公司高管薪酬激勵更加有效。

[關鍵詞]上市公司 高管 薪酬激勵

一、我國上市公司高管薪酬激勵的現狀

1.不同公司高管薪酬差距較大，但相對差距逐年減少

由于業績指標、上市公司規模、所處的地區，以及所處的行業不同，我國上市公司高管薪酬依舊是冰火兩重天。上海某投資咨詢有限公司發布《中國上市公司高管薪酬與持股狀況綜合研究報告》(即《中國企業家價值報告》)，對2008年度中國上市公司高管的身價進行了排行。報告顯示“打工皇帝”是深發展董事長法蘭克#8226;紐曼年薪為1598萬元。而數據顯示，排行最后10位的上市公司高管最高年薪均未超過4萬元。排名最后的ST大水的高管最高年薪僅為22500元，平均月薪不足2000元。與紐曼的1598萬元相比，首尾相差710倍。根據國家統計局發布的數據，2008年全國城鎮單位在崗職工平均工資為29229元。按此計算，排行榜后5位的高管年薪，均低于全國城鎮在崗職工平均工資水平。

2.高管薪酬每年都會穩定的增加，但增長幅度放緩

榮正咨詢統計結果表明:高管薪酬仍保持增長，但增長幅度明顯放緩，尤其是最高年薪從2007年57.15%的10年最大增幅大幅跳水，降至2008年度的僅1.50%的10年最小增幅，這也是在榮正咨詢10年的統計研究中首次出現個位數增幅。在2001年—2004年間，最高前三高管報酬穩定持續上升，其平均值分別為33.69萬元、43.97萬元、56.32萬元和65.59萬元。2001年、2003年、2004年的報酬平均值相對于上一年的升幅分別為30.53%、29.10%和16.44%每年都有一定幅度的下滑。

3.高管的薪酬與員工的薪酬相差很大

根據2007年上市公司年報，對上市公司員工的年薪標準進行了分析顯示，員工年薪不到8000元的公司有9家，甚至還有4家公司年工資連3000都不到，其中薪酬水平最低的*ST丹化員工月薪僅為90元。并且有的公司經營業績不錯，高管薪酬居高不下，員工的薪酬卻少得可憐。深圳華強公司歸屬的母公司去年股東凈利潤為1.17億，同比增長39.34%，普通員工的月平均工資竟不到500元，而此公司高管的年薪竟為員工的40倍。無獨有偶，東陽光鋁在2007年凈利潤為4401.58萬元，員工平均年薪僅為2400元，而高管的平均年薪為10.65萬元，為員工的44倍多。

二、我國上市公司高管薪酬激勵存在的問題

1.高管的薪酬與公司的經營績效相脫節

根據《2007年中國企業勞動關系狀況報告》，我國企業為了保持高管層的穩定，有42.9%的企業對高管實行基于年工的薪酬制度，而只有6.1%的企業對員工提供基于年工的薪酬結構。這說明對于高層管理人員許多企業還沒有建立以績效考核為基礎的薪酬結構。

一項將中國上市公司董事長、總經理的年度報酬以每股收益和凈資產收益率分別進行回歸分析的統計結果表明:總經理的年度報酬與每股收益的相關系數僅為0.045，與凈資產收益率的相關系數僅為0.009，并且管理層的持股比例與企業的經營業績的相關性也很低，這說明中國上市公司不僅存在年度報酬激勵不明顯的現象，而且存在股權激勵不明顯的現象。這樣的分配結果顯然不足以對企業的經營者形成足夠的激勵。

上市公司高管薪酬與公司的經營業績相脫節，已是不爭的事實。根據中國證券報信息數據中心統計，1209家上市公司高管薪酬共計39.73億元，同比增長5.73%;1209家公司實現凈利潤6979.48億元，同比下降16.75%.上市公司業績雖然整體下降，但高管薪酬卻只升不降。深發展的法蘭克#8226;紐曼的年薪為1598萬元，雖然其薪酬較2007年下降了30%，但公司的年凈利潤同比下降了76.83%。更有甚者，公司經營業績大幅下滑，高管薪酬卻穩居高位。年報顯示，南方航空2008年實現股東凈利潤-48.92億，同比下滑365.33%。在公司業績大幅下滑的同時，高管的薪酬卻實現了49%上漲。

2.高管的薪酬結構缺乏透明化

中國證監會目前規定中只要求上市公司披露稅前薪酬總額，并未要求公司披露薪酬的構成。華信惠悅咨詢公司發布的《2007/2008年度中國大陸上市公司高管薪酬調研報告》顯示，截止2008年4月15日，根據已披露的440家A股上市公司高管薪酬信息，我們只可以知道薪酬的額度等相關信息，對于薪酬的具體構成現有公司予以披露。而我國上市公司年報中基本不予以披露，這說明了我國上市公司的高管薪酬還不是很透明。

而歐美發達國家及香港等新興市場均已要求董事及高管人員嚴格披露薪酬的構成，這些都是發達國家的先進經驗，我們應該予以借鑒。

3.高管的薪酬結構不合理

我國上市公司高管報酬基本上是以年薪為主，幾乎不包含股票期權、長期持股這樣的長期激勵。《2007中國企業勞動關系狀況報告》有超過70%的企業為高級管理人員同時提供獎金和崗位工資，40%以上的企業為高級管理人員提供各種津貼。不同行業高層管理人員的薪資構成差別很大，房地產類、消費品類、服務類行業的薪資受績效的影響較大，而化工醫藥類、機械汽車類等行業高層管理人員的薪資比較穩定，崗位工資和各種津貼占較大比重。企業對高層管理人員采取股權激勵比例仍然不高。

中國企業聯合會2006年對全國各地的120家大中型企業的薪酬與人力資源管理進行問卷調查，調查結果顯示，對于管理人員74.8%的企業采用了固定工資高于獎金的政策，有10.4%的企業采用了固定工資與獎金比例為90:10的工資結構，同時也有18.6%的企業采用了固定工資與獎金比例為20:80的工資結構，這說明對于管理人員，8/10的企業采用以固定工資為主工資結構，而近20%的企業采用以獎金為主的工資結構。這也很充分的說明高管的薪酬與經營績效是相脫節的。

而且，從2007年銀行保險高管的高薪酬中，我們也可以注意到，銀行保險高管的當期貨幣薪酬過高，同時報酬結構不合理，長期激勵嚴重不足。因為與高薪酬相對比，金融行業高管的持股市值平均值指標都比較低。而貨幣薪酬與短期的經營績效相掛鉤，這樣很容以促使短期行為。

4.對高管的考核指標設計不合理

我國上市公司對高管的考核指標主要為業績指標和個人能力，而對個人品質重視的企業很少。并且對于企業高級管理人員的考核主體主要來自董事會和主管部門，來自員工的評議所占的比例較低。從考核內容來看，業績目標是最主要的考核指標，江浙和中部地區主要以業績指標為考核內容，上海、北京和東北地區對個人能力也比較重視，上海地區對高級管理人員的個人品質也有一定的要求。這種考核內容的結構偏重于個人業績，忽視管理人員的個人品質修養容易造成管理人員急功近利的短期行為，不利于企業的長遠可持續發展。

三、我國上市公司高管薪酬激勵的改進策略

1.強化績效報酬激勵

我國上市公司高管薪酬與績效相脫節已經是一個不爭的事實。這就需要各個上市公司在制定薪酬策略時，不要僅僅為留住高級管理人員而制定固定工資，應使高管的薪酬與公司的經營業績保持高度的相關性。這樣才能夠使得高管為公司的業績作積極有效的努力。

此外在制定考核的業績指標時，選擇凈資產收益率和利潤增長類指標作為授行權指標固然不錯，但缺失反映行業特點的指標可能會影響到未來計劃實施的效果。隨著未來法律法規的不斷完善，企業應該視所處行業不同，及公司的戰略發展需要，選擇更多能反映行業、公司特征的業績指標。

2.提高高管報酬信息的透明度

由于我國上市公司的年度報告中只要求披露高層管理人員的薪酬總額，而對薪酬的構成并無要求。這就導致了上市公司高管薪酬構成這部分信息對公眾具有很大的隱蔽性，尤其是與業績相掛鉤的浮動薪酬的數額，而這部分信息又是對投資者投資決策具有很大參考價值的信息。建議我國上市公司年度報告中借鑒歐美等發達國家及香港的新興市場的作法，要求董事及高管人員嚴格披露薪酬的構成。

3.制定合理的薪酬結構

我國上市公司高管薪酬比較重視貨幣薪酬等短期激勵，而忽視長期激勵的問題，對上市公司健康發展已經產生了嚴重的影響。高級管理人員主動離職原因排在前四位的分別是:職位變動、企業文化、公司重組、薪酬福利。在管理人員離職原因中薪酬福利并不是最重要的因素。可見只是提高貨幣薪酬除了提高了公司的成本，對于穩定高管的作用收效甚微。

而且只重視貨幣薪酬的激勵效果的企業，往往是高管一味的追求短期高的業績，而忽視了公司的長遠發展，對公司的長遠可持續發展造成了極大的破壞作用。這就要求上市公司短期激勵和長期激勵相結合，尋找成本最小化和效用最大化的黃金點。

四、小結

由于我國上市公司發展的還不成熟，相應的法律、法規還不完善，導致我國上市公司在運營過程中出現了很多問題，尤其是上市公司高管薪酬的問題一直與其發展相伴隨。這就要求我國上市公司的發展規劃要積極借鑒歐美發達國家的經驗，努力探求適合我國國情的發展道路。

參考文獻:

[1]《人力資源管理》 加里#8226;德斯勒.中國人民大學出版社，2005