強化人力資源管理措施建立人才激勵機制

摘 要:人力資源是最有生產力、最多才多藝、最豐富的資源，要想發揮出人力資源管理的潛力，激勵機制的建立有其必要性。從激勵的模式、原則入手，分析出人才激勵機制中應注意的一些問題。

關鍵詞:人力資源;人才;激勵

中圖分類號:F24

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)19-0164-01

人力資源是所有資源中最有生產力、最多才多藝、也最豐富的資源。人力資源有一種其它資源所沒有的特性:具有協調、整合、判斷和想象的能力。在人力資源管理過程中，我們不但要摒棄過去把人力資源管理的重點局限于人員的調配和對下一級管理人員的職務調整和權力設計上，更要避免把注意力集中在個人小圈子的培植和權力的強化上，要通過不斷加強人力資源管理的基礎性工作，努力使全體員工與企業同呼吸、共命運、同甘共苦，才是企業人力資源管理努力追求的理想境界。

1 建立人力資源激勵機制的必要性

在所有的資源中，能夠增大的資源只能是人力資源，所有其他的資源都受機械法則的制約，而且絕不會產生出比投入的總量更大的產出，在所有能夠運用的資源中，只有人才能成長和發展。人力作為一種資源，人力能為企業所“使用”，然而作為“人”，唯有這個人本身充分自我利用，自我發揮，自我創造，自我提升，才能充分激發人的個體活力。

管理大師彼得·德魯克曾說過:“公司不能自稱(約對不可自稱)是員工的家、歸宿、信仰、生命或命運，公司也不可以干預員工個人的私生活或者員工的公民權。將員工與公司連在一起的，只是一份自愿的、隨時可以被取消的聘用合同，并不是一條神秘的、不可撤銷的紐帶”“企業需要員工為其做出所需的貢獻，員工需要把企業當，成實現人生目標的工具”。

從經濟層面來講，企業目標與員工目標不盡相同，比如對企業而言，薪資是成本，利潤是維系企業生存所必需的;對員工而言，薪資是收入，是個人或全家生計的來源，利潤是別人的收入。同時員工作為有思想、有生命力的個體，由于自身環境條件、認知水平及人生追求等的不一，對企業的要求也各不相同。企業人力資源管理的目的是為了激發人的潛能，最大限度地發揮人的主觀能動性和創造力，促進企業組織目標和員工個人目標的共同實現，推動企業不斷發展壯大，以謀取最大的社會效益和經濟效益。因此，必須堅持以人為本，建立良好的人才激勵機制;遵循物質激勵、精神激勵相結合的模式，堅持公平合理、及時激勵等基本原則，想方設法了解并滿足企業員工多元化的個人心理需求，采取多種形式的激勵手段，把企業的組織目標和員工的個人目標相結合、充分激發員工的潛能，確保激勵機制的合理性和有效性。

三國亂世中最后勝出的曹操集團，之所以能夠勝出，和他高度執行的優秀團隊是分不開的，之所以有如此優秀的團隊，和曹操對杰出人才的獎勵是分不開的，曹操能夠針對不同的人、不同的情況給以不同的獎勵，有功就獎、有過就罰、無功不獎、無罪不罰。對有功之臣大加封賞，對有才之士的高官厚祿的物質激勵，以物質及權位滿足對屬下的有效激勵。在移駕許都的途中，李榷領兵阻擋，曹操手下虎將許褚連斬二將，挫敵敗兵，曹操撫許褚之背曰:“子真吾之樊噲也!”他以歷史名將喻許褚，對許褚是一種高度的精神獎勵，這既是一種獎勵，又是一種期望。按照心理學的觀點，領導人對部下的這一比擬，會使部下在潛意識中把自己認同于這位名人，從而模仿名人的風格。這種人物比擬式獎勵對部下性格影響的內在性和持久性是其它手段所難及的。

2 人才管理激勵的模式

激勵的物質基礎和思想基礎，是人們的利益取向和生理心理特點，人們的一切行為都是為了追求某種有利，或避免某種不利，由此在生理和心理上必然產生與之相適應的喜好和厭惡情緒，激勵就是為了誘導人們共同地喜好和厭惡趨向，促進事業的發展。企業人才激勵機制的模式有多種多樣，而物質激勵和精神激勵則是企業人才激勵機制中最常見的兩種激勵模式。

物質激勵，是指運用物質的手段使受激勵者得到物質上的滿足，從而進一步調動其積極性、主動性和創造性。物質激勵有資金、獎品等，通過滿足要求，激發其努力生產、工作的動機。它的出發點是關心群眾的切身利益，不斷滿足人們日益增長的物質文化生活的需要。它是對員工付出勞動、創造財富、承擔風險的合理回報，是建立企業激勵機制的基礎。

精神激勵，即內在激勵，是指精神方面的無形激勵，包括向員工授權、對他們的工作績效的認可，公平、公開的晉升制度，提供學習和發展、進一步提升自己的機會以及制定適合每個人特點的職業生涯規劃等等。精神激勵是一項深入細致、復雜多變、應用廣泛，影響深遠的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導企業精神，主要注重從精神上激發員工的工作熱情，滿足員工社會需要、尊重需要及自我實現的需要等高層次的需要，是調動員工積極性、主動性和創造性的有效方式。

3 激勵過程中應注意的三大原則

3.1 及時激勵的原則

激勵及時的核心是一個“快”字，古人提倡“賞不逾時”“罰不遷列”，意思是獎賞不能錯過時機，懲罰不能等到士兵離開隊伍的行列后去執行。激勵具有很強的時效性，時機把握的好壞將直接影響激勵的效果。及時的激勵既可以提高獎勵的強化效果，又可以及早對未來受獎勵者的行為產生積極的影響。激勵只有及時才能使人們迅速看到做好事的利益和做壞事的惡果。“賞一勸百，罰一警眾”，產生警撼的轟動效應，才能“賞立信，罰立威”。時過境遷的激勵與及時的激勵相比，其效果將大打折扣。

3.2 公平合理的原則

公平合理是激勵的一個基本原則。如果不公平，當獎不獎，當罰不罰，激勵不但收不到預期的效果，反而會造成消極后果。公平就是賞罰嚴明并賞罰適度。賞罰嚴明就是鐵面無私、不論親疏、不分遠近、一視同仁。賞罰適度就是從實際出發，有功就獎、有罪就罰，無功不獎、無罪不罰，既不能小功重獎，也不能大過輕罰。

3.3 物質激勵與精神激勵相結合的原則

員工存在著物質的需要和精神的需要，相應的激勵方式也應該是物質激勵與精神激勵相結合。用獎勵、福利保障等物質激勵激勵員工，激勵直接迅速，隨著生產力水平和員工素質的提高，用精神、榮譽激勵等激勵員工，能滿足員工較高層次的需要，激勵間接有效。施樂公司把能夠提拔、晉升的員工分為三類:需要督促工作、能勝任工作、工作模范，需要別人督促工作的員工根本不可能被提升，一個人能夠勝任工作，才能成為較低層次上的經理;而只有能夠成為公司工作的典范，積極投入工作的員工，才能被提升到最高層的領導崗位上。由于晉升的機會把握在自己手中，于是每個人都以更高的熱情投入到工作中，充滿熱情和干勁。

4 激勵過程中應注意的問題

4.1 企業組織目標與個人目標的結合與統一

組織目標只有與個人目標相一致，或者組織目標被員工接受時，組織與個人方向一致，才能達到矢量相加最大化的結果。目標設置必須體現企業目標的要求，否則激勵將偏離實現企業目標的方向。同時目標設置還必須能滿足員工個人的需要，否則無法提高員工的目標效價，達不到滿意的激勵強度。這就需要管理者運用一定的激勵手段把員工的個人行為引導到組織期望的行為上來，使個人目標的實現離不開企業目標。員工為自己的目標奮斗的同時，也為創業創造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的。

4.2 過程檢查與及時糾偏相結合

在激勵機制中，并不僅僅是為了激勵而激勵，而是用激勵來更好地促進與保障企業總目標的實現。企業目標實施過程中主客觀條件的變化是絕對的，不變是相對的;平衡是暫時的，不平衡是永恒的。因此隨著內部、外部環境的變化，可能會出現一些影響效果的偏差，有些偏差甚至會對管理實施效果產生致命的影響，特別是在部門與部門之間、個體與個體之間利益出現沖突時。為此，管理過程中必須要加強過程檢查，及時發現問題、解決問題，及時糾偏，在糾偏的過程中，要緊緊圍繞以客戶為導向，強化合同意識，使員工努力的方向始終保持與企業目標方向相一致。

4.3 營造有歸屬感的企業文化

《孫子》云:視卒如嬰兒，故可與之赴深溪;視卒如愛子，可以與之死，可以與之生，而不畏危。意思是說，如果把士兵當作孩子一樣對待，士兵就可以與你同甘共苦;如果把士兵當作你的孩子，士兵就可以與你同生共死，而不考慮自身安危。很多時候，一個團隊的靈魂，就是這個團隊的領導人賦予的。一個團隊是否有戰斗力，是否有向心力，這都跟這個團隊的企業文化有直接的關系，而在具體的團隊管理中，如何通過各種方式去激勵團隊，進而形成強大的戰斗力和凝聚力，達成組織目標，這就是企業文化所發揮的作用。當企業文化與員工的價值觀一致，企業文化充分體現到對員工的尊重時，他們才會真正感到被重視、被激勵，做事情才會真正發自內心，愿意和企業融為一體，站在企業的立場，主動與企業溝通想法探討工作，完成企業交辦的任務，心甘情愿為工作團隊的榮譽付出。企業要努力營造良好的企業文化，把員工的需求與企業的管理理念及企業的核心價值觀融為一體，使全體員工認同企業的核心價值觀，員工就能產生歸屬感，并努力為之付諸終生，實現企業與員工共贏的目標。

參考文獻

[1]彼得·德魯克.管理的實踐[M].北京:機械工業出版社，2009.

[2]時曉艷.管人的細節[M].北京:群言出版社，2004.

[3]石青青.企業人力資源管理中的激勵問題研究[J].中國建設教育，2008，(5).

[4]成筱敏.建立人才激勵機制強化人力資源管理[J].供電企業管理，2008，(1).