新聘員工流失危機及對策研究

摘 要:當今社會，企業新聘人員高頻跳槽成為普遍現象，主要通過新員工流失現狀，分析新員工流失原因，提出化解新員工流失危機的對策，進一步做好人力資源的競爭能力，幫助企業早日實現組織愿景。

關鍵詞:新員工;流失;危機;對策

中圖分類號:F24

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)19-0171-01

新員工是企業的新鮮血液，也是保持企業生機的源泉。新員工的加入，不但可解決企業的人員缺乏問題，而且也會為企業帶來新的活力。近年企業在招聘過程中感覺滿大街的應聘隊伍中，自己需要的人才寥寥無幾，大叫人才饑荒，并且很不容易招聘進廠的人才，也可能經過短時間的工作，因各種原因而離開。企業新聘員工(本文指5年以內的新聘應屆大中專學生)流失率過高，既耗費企業投入顯性成本，又對企業聲譽度等造成隱形成本影響。本文主要通過新員工流失現狀，分析新員工流失原因，提出化解新員工流失危機的對策，進一步做好人力資源的競爭能力，幫助企業早日實現組織愿景。 

1 新員工流失現狀

人力資源部借助各種渠道如:招聘網站、人才市場、校園雙選會、獵頭等，面向社會和學校招聘部分人才，但沒過幾天就就陸續開始提出離職。以某制造類企業為例，該企業處于成熟型階段，600余人，銷售收入3.5億元。自2004年以來至2009年6年的統計，公司總共招聘了新員工264人，流走193人，在崗71人，總流走率為73%。其中本部新員工111人，流走79人，在崗32人，本部新員工流走率為71%，具體情況如表一。

從上表和圖上可以看出，六年來公司本部共招聘264人，流走193人，只剩下71人在崗，新員工流走率為73%，而學校招聘的應屆畢業生較社會招聘的往屆生流走率又高19%(85%-68%)。

如此高的新員工流失率，使企業每年都陷于招聘——流失——再招聘——再流失的循環之中。

2 流失成本分析

新員工招進來以后，有的干了幾周，有的干了一兩年，最長的干了5年也走了，企業不僅耗費了大量的招聘、培訓、人員重置等直接成本，還耗費了因為職位的空缺而引起的機會成本。給企業帶來非常大的損失。

2.1 顯性成本

(1)員工招聘成本，主要包括:招聘準備工作——制作招聘廣告及資料，招聘投入的財力、物力及人力，篩選簡歷，面試成本，錄用準備成本，辦理錄用手續等成本。

(2)培訓成本主要包括:崗前培訓準備，培訓資料，培訓管理費用、師傅帶徒費用等。

(3)內部員工填補空缺成本主要包括:內部員工填補空缺成本，需要額外加班的成本或兼職成本，主管人員協調完成空缺崗位工作的成本等。

(4)生產率損失成本主要包括:新員工上崗后，往往有一個試用的過程，即使通過了崗前培訓，但都有一個適應過程，因此生產率較老員工低，就產生了生產率損失成本。

(5)員工離職引起的其他員工多米諾骨牌式離職所造成的損失成本。曾有專業人士這樣統計過，如果企業員工離職率為10%，則有10%×3=30%的企業員工正在找工作;如果員工離職率為20%，則有20%×3=60%的企業員工正在找工作。離職員工造成在職處于觀望迷惘狀態，給企業造成的潛在損失成本更是不可估量。

2.2 間接成本

2.2.1 新員工過多流失造成企業后備力量不足的成本

新員工流失率過大，企業更新不了人才資源，隨著年限增長，就出現了人才斷層的現象，影響到企業人才梯隊建設。

2.2.2 新聘員工流失造成企業核心機密泄露的成本

企業為了留住人才，往往對新聘員工委以重任，其中不乏企業秘密。包括技術的泄密、客戶資源的流失、經營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴重，可能直接威脅到公司的生存。

2.2.3 新聘員工流失造成企業名聲被破壞的成本

企業新聘員工流動頻繁，流動員工和社會對企業都難免有一些評價和傳言，并且常常是負面的。這些評價和傳言會逐漸破壞企業名聲。人們在選擇加入企業時，總能會打聽到關于企業的一些情況，這使企業面臨被動局面。

3 新聘員工流失原因及分析

3.1 企業眼高手低

有的企業為了給自己抹金壯門面，一味地招聘高級人才。本來企業急需適用型的基層管理和操作人員，招聘中技生或職業院校生完全就能滿足，但卻唯文憑地招聘熱門專業大學本科生，導致人崗不對等，新聘員工感覺自己學非所用和大材小用，短時間內員工離職就成為必然。

3.2 新聘員工現實與理想的差距

細究離職的根源，發現有一重要現象。就是新員工在加入新企業前的招聘面試過程中，通過招聘廣告、面試官的宣傳和企業的網絡資料等介紹，對新企業和新工作所形成和懷有的美好期望，與新員工加入新企業后經歷到的新企業和新工作實際情形之間存在很大差異，這種現實與期望的差距對新員工來說是負面和消極的。許多新員工上班的第一天或踏進企業的第一刻，就會產生失落感，從心里對企業產生一種上當受騙的抵觸，當這種失落感隨著時間的推移越來越大，最終超過其心理承受的極限，新員工就會辭職，離開企業。通過離職面談了解到，這是6個月內員工辭職的主要原因之一。

3.3 內外部共同作用

新員工離職的另一根源，是內部“推力”和外部“拉力”

共同作用的結果。光有外部“拉力”因素——與自己狀況相似的同學或朋友得到了更多的提升職位、高薪、發展機會等，而沒有內部的企業“推力”因素——自己缺乏內部提升機會、不合理或不公平的薪酬分配、復雜的人際或上下級關系等的同時作用，新員工一般是不會辭職的;反之，只有內部“推力”因素而同時沒有外部的“拉力”因素，員工一般也不會丟棄手中的“鐵飯碗”去等待另外的“金飯碗”的。

4 化解新員工流失危機的對策

那么，企業如何才能留住新員工，防止過多流失呢?

4.1 嚴把招聘關

企業在招聘之前，仔細分析人才需求計劃，結合企業實際情況，招聘合理、合情、合適的人才。在招聘中實事求是，丑媳婦終要見公婆，坦誠相告企業現狀及發展前景，以誠招人。另外可適當招聘有工作經驗的人。有工作經驗的人經歷了一定的社會磨練，相對應屆畢業生更珍惜工作機會。

4.2 加強培訓和考核

新聘員工培訓分為新員工培訓和直線主管領導的培訓。新聘員工是學習，通過培訓和考核讓他們盡快融入團隊;直線主管是教和帶，培訓他們如何帶動和教好新聘員工。同時考核部門離職率，對于離職率高的部門，必須要查找和分析原因。

4.3 薪酬的合理性

薪酬是關系員工最基本的物質條件之一，充分利用薪酬的激勵性，公平、合理、及時、誠信兌現薪酬，滿足新聘員工的基本要求。

4.4 提供良好的職業發展通道

現階段的新聘員工越發現實與功利，跳槽成為家常便飯，看不到前景的組織，哪怕現實待遇高過社會平均值也不能阻擋他們離職的腳步。因此企業為他們設計好技術、管理或營銷職業發展通道成為必須。

4.5 塑造優秀企業文化

以人為本，優秀的企業文化能使企業基業常青，企業塑造優秀企業文化、開展各各樣的文化活動，多管齊下增強職工凝聚力，增強新聘員工歸屬感。培訓作為企業文化的一部分，讓新聘員工深造和提升現實工作能力，為他們的成長打造更高平臺，讓新聘員工珍惜眼前的工作和學習機會。另外重視離職面談。通過離職面談了解新聘員工離職的原因和交待離職后的注意事項，為企業以后相關工作的改進提供參考意見，同時減少新聘員工流失而產生的泄密糾分。

4.6 關心、尊重、信任新員工

關心、尊重并信任新員工是留住新員工一個最為基本的條件，給員工充分授權，給員工自主完成工作的機會。新員工管理不僅僅是人力資源部門的工作，更主要體現在新員工所在部門及主管領導的管理工作上。新員工往往希望能受到企業管理層和部門的歡迎、關心和重視，希望能得到上級領導的信任，因此，要多與他們交流和溝通，了解他們的所需所想所求，積極力所能及地為他們解決問題，讓他們找到家的感覺。

總之，新聘員工能否扎下根來，事關企業現實經濟與社會效益，事關企業是否可持續發展大局，因此分析新聘員工流失原因，找準癥結，采取有效措施，最大限度地減少和盡量避免新聘員工流失，為企業可持續發展儲備人才梯隊，創造一個“進出有序，人才輩出”的良好局面。