農業科技人才職稱制度建設研究

摘 要:農業科技人才是新農村建設的中堅力量，通過職稱建設可以對之實施有效管理。從現行職稱建設模式入手，分析農業職稱發展中存在的評審終身制，程序不合理，標準不統一，人才觀念滯后等問題，并提出詳盡的建設對策。

關鍵詞:農業;職稱建設;科技人才;激勵

中圖分類號:F24

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)19-0167-02

1 現行職稱建設模式分析

1.1 評聘結合模式

評聘結合模式是指在對專業技術人員的職稱進行評審時，同時進行職務的聘任。是以國家行政部門為主體，對專業技術人員進行評審，之后再由用人單位對其進行聘任。其合理性體現在可以做到能力與級別相符，符合管理中的能級原理。但這種模式也存在許多缺陷:首先，國家主導的職稱評審的科學性和穩定性與用人單位實際情況的多變性存在不相容，致使用人單位或長期處于高職缺編狀態，或長期處于高職人滿為患狀態。其次，專業技術人員職業成長的規律與用人單位科學設崗的基本要求不相容，因此這種模式在前幾年尚可以推行，但近幾年矛盾越來越突出，社會組織金字塔式的組織結構，決定了組織成員上升空間的狹小，制約了人才的成長和晉升。第三，由于評聘結合決定了“評”與“聘”的緊密關系，必然使職稱評聘的標準在“評”的公正性和“聘”的適用性之間進行爭奪和搖擺，由于“評”的環節的組織主體是國家人事部門(或其委托的地方人事部門)，用人單位沒有更多的話語權，致使評聘結合實際上是以評代聘。

1.2 評聘分開模式

從2005年起國家人事部及相關部門出臺規定，要求專業技術人員職稱要實行評聘分開，專業技術人員的職稱申報不再受結構比例限制，只要符合條件就可以申報，但聘用要根據各個單位的崗位職數確定。這種模式避免了評聘結合模式的多種缺陷，兼顧了專業技術人員的職業發展要求和用人單位組織結構設置的實際情況，因此受到雙方的歡迎。

這種模式可簡單總結為“個人申報、社會評價、單位聘任、政府指導”。其突出特點為:“評”解決能力認定問題，“聘”解決單位使用問題，二者互不相干。即把專業技術資格申報全交給個人，把專業資格評審權交給社會，把聘任權交給單位。

由于過分強調用人單位的自由聘任權，這種模式也存在不足，即用人單位既可以高職低聘，也可以低職高聘，可以全然不顧來自社會的公正評價。在目前人才市場效率不高的情況下采用這種模式，一些單位的領導就會以個人的好惡，來決定聘誰不聘誰，以及高聘還是低聘，造成個別單位不正之風的蔓延。因此在評聘分開的同時，須強化來自上級人事部門的監管，提高社會評價的地位和約束力。

1.3 先評后聘模式

這種模式從時間上分開了“評”和“聘”的環節，且強調先評后聘。這種做法，基本杜絕了用人單位的低職高聘行為，既保證了職稱評審工作的權威性，又使用人單位有一定的靈活度，可以根據自身的環境特點和發展導向決定人員的聘用。

2 農業職稱建設存在的問題分析

隨著我國經濟快速發展，要求人力資源在各行業間有效配置，農業職稱建設顯然不適應現代形勢的要求，存在多方面問題。

(1)職稱終身制，缺乏動態管理措施。職稱一旦評定，就不存在降級和撤銷，沒有退出機制，導致員工高枕無憂，業績和表現不再是員工的關注重點，使得職稱激勵失效，直接影響組織整體績效。尤其是高職稱員工極易出現職業生涯的高原現象，更高職稱奮斗目標的喪失，使得他們表現出職業倦怠，因為他們處于核心職位，具有較強影響力，很容易影響整個組織的氛圍。

(2)重視資格評審而輕視職務聘任。雖然經過多年來的努力，取得資格與聘任職務已有了明確的區分和界定，但仍然有人認為資格就是職務，評上資格就應該聘任職務，聘了職務就兌現各種待遇，兌現了待遇就為長期聘任加了保險，不犯大錯就不能解聘降聘，基本形成一評定終身，能上不能下的局面。

(3)職稱分類體系不健全，設置不合理。在具體職稱申報時，出現了從事農業經濟專業技術人員紛紛改評高級農藝師現象。由于農業系列技術職務分類有欠缺，農業經濟專業沒有正高級技術職務，而同是農業系統的農學、植保、土肥、園藝等專業都設有正高級技術職務。因此，造成農業經濟系統的專業技術人員人心不穩，不能安心從事本專業的工作，整天在找項目、找成果、找論文去“掛名”造假，影響十分惡劣。

(4)人才觀念陳舊，職稱交易和福利化嚴重。“福利職稱觀”、“學歷、資歷職稱觀”根深蒂固。長期以來，職稱漸漸被用來作為晉升工資的依據，并與提高各種待遇不適當地聯系起來，于是托關系，找門子，職稱評定時人情味十足。出現了在職稱申報評審中弄虛作假、拉關系、走后門等種種不誠信、不正當的行為。在有些單位中，資格評審與職務聘任中的“論資排輩”、“平均主義”、“吃大鍋飯”現象仍然比較突出。對年齡偏大、而業績水平一般的人員，不少單位往往降低標準遷就照顧，助長了少數專業技術人員不思進取、得過且過的思想傾向，2

(5)評價辦法單一，評審程序形式化。在評審過程中，一律采用評委看材料、聽介紹、投票表決的形式。一般情況下，僅憑手中的資料，難以全面了解、準確判斷，再加上訐委看材料采用分工制，誰看的材料由誰介紹，介紹人的意見有很大的主導性，其他評委主要是根據介紹人的意見，結合單位考核結論以及專業組的意見進行判斷，極易出現片面性和盲從性。目前的評審方式，是以無記名方式進行。這種辦法雖能保證評委真實地表達自己的意見，也給了評委不受任何約束的權利。

(6)評審標準、條件籠統，缺乏量化和硬化。按農業技術職務試行條例規定，評審的條件有四個:學歷、資歷、水平、業績。在實際操作中，由于農業專業分類多，又沒有制定細化的評審條件，造成十多個專業套用一樣的標準，因此條例上的評審條件“水平”和“業績”兩部分的很多條款都流于形式，難以掌握。“學歷”、“資歷”自然成為評審的主要條件，不可避免地造成了評審中的論資排輩。

3 深化農業職稱改革的對策

農業職稱建設應該堅持“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的方針，樹立人力資源是第一資源的觀念，緊緊圍繞全面建設小康社會的大局，堅持為建設社會主義新農村服務，堅持為農業發展服務，堅持為農村經濟發展服務，堅持為農業人才隊伍建設服務。以建立與社會主義市場經濟體制相配套的、具有競爭激勵機制的職稱管理制度為重點，不斷完善個人申請、社會評價、單位聘任、政府調控的職稱工作體制，努力營造公正評價、合理使用和充分調動農業技術人才積極性的良好氛圍和環境，實現農業人才的全面發展。

(1)拓寬人才評價服務領域。擴大評價范圍，打破人才身份和所有制限制，只要從事農業技術工作，就可以依照規定申報和考取農業技術職務任職資格。將原來的農民技術人員職稱評定工作，向農業專業技術職稱評定靠攏。增設農業經濟正高級技術職務，穩定農業經濟技術人員隊伍。

(2)改革單一評價方式。根據評審對象的不同，農業高級技術職務分別實行資格評審、考評結合和直接認定的辦法。對于全日制農業院校涉農專業畢業的大學本科畢業生任農業中級職務5年的、碩士研究生任農業中級職務4年的、博士研究生任農業中級職務2年的晉升對象，由評審專家評議表決。對于不具備農業技術職務試行條例規定的學歷、資歷破格晉升的及非農專業畢業的晉升對象，先進行業務知識測試，成績合格者再由專家進行評審表決。對于研究涉農專業的博士后，可由單位考核申請，省級人事職改主管部門組織專家直接認定。

(3)量化評審標準，規范評審程序。細化、量化農業試行條例中的評審標準，將評價指標量化賦分，加大定量評審的分量。對人的評價要定量與定性相結合，定量要切合實際，定性要公平公正。

(4)改進評審組織的管理。打破行政單位、地域限制，廣泛遴選道德水平高尚、農業業務技術水平嫻熟、農業科研推廣應用能力強、熟悉職稱政策的專業技術人員，組建農業職稱評審專家庫。真正讓社會和農業行業內人士來評價農業技術人才，以達到社會和農業行業內來認可農業技術人才。

(5)強化聘任制度，繼續破除終身制。1986年提出的專業技術職務聘任制，是我國專業技術人員管理上的一項重要制度改革，實踐證明，推行聘任制度和破除終身制度的改革思路是正確的。使職稱工作走出“重評輕管”的怪圈，必須在這“三個管理”上下功夫。聘任管理要重點抓好按聘約進行管理;考核管理要體現專業技術人員的特點，進行量化考核，重視對考核結果的使用，要與晉升專業技術職務掛起鉤來;對職稱基礎性工作的管理，主要是嚴格專業技術職務申報、推薦、評審程序，增強考評結果的客觀公正性。

(6)改革專業技術人員聘任辦法。結合山東省事業單位人員聘用制度試行，要適時改革事業單位專業技術人員職務聘任辦法。實現單位聘用與職務聘任的合一。要完善專業技術人員考核制度，把考核結果作為專業技術職務聘任、解聘、續聘的依據，真正形成能上能下、能升能降、優秀人才脫穎而出、靈活規范的聘任聘用相統一的機制。(7)逐步推行農業技術職務資格證書注冊登記制度。對農業技術職務資格實行動態管理，逐步推行注冊登記制度。首先對高級職務資格進行定期復審。凡已取得農業高級資格的在職在崗人員，在規定的年限內，達到一定的工作量，有新的科研成果、論文，繼續教育達到規定學分的，其資格繼續有效。達不到規定要求的，可暫緩登記，并給予一定延長期。

(8)加強農業技術人員的繼續教育。依托農業普通院校、農業廣播電視學校和農技培訓中心等，建立繼續教育網絡體系，提高隊伍的整體素質。專業技術人員繼續教育學分作為職稱評審時的重要條件，繼續教育學分達不到規定分值，不得申報上一級職稱。

(9)強化崗位設置，明確崗位職責。科學合理的設置專業技術職務崗位是深化職稱改革的一個重要環節和基礎工作。沒有合理、明確的崗位和崗位職責，就難以選拔上崗人員，難以對上崗人員進行考核，因而勢必弱化競爭機制。要破除因人設崗、人浮于事的陋習，就要堅持以事定崗，合理設職，以工作任務，業務職責要求確定專業技術職務崗位、并遵循下列原則:一是因事設崗的原則，崗位數量和層次的設置應依據工作任務的繁簡難易程度確定;二是精簡高效的原則，只設較少的崗位，較低層次的崗位就能滿足工作需要的，決不能設較多較高的崗位;三是重點導向的原則，崗位職數和職級的設置對單位有特殊作用，急難險重的關鍵崗位或需要特別加強的薄弱環節，應給予適當傾斜，以穩定隊伍;四是最優、最佳原則，即根據工作的特點，使高級、中級、初級職務的結構保持最優狀態，該設置的崗位即使暫無人選也可設置，促使專業技術人員朝這一崗位奮斗、創造條件上崗，并為吸引社會優秀人才提供競爭機會;五是適時調整的原則，必須在國家規定的專業技術職務系列范圍，選擇最合適的系列與專業最高不得突破規定的結構比例或職數的限額，依據專業技術工作任務的變化及事業發展的需要，適時進行必要的調整。

(10)注重創新，樹立人才社會化的觀念。在社會主義市場經濟條件下，在知識經濟時代，人才資源屬于全社會的財富，必須徹底打破人才部門和單位所有的觀點，真正實現把職稱評審權交給社會，把職稱申報權交給個人，把職務聘任權交給單位，使人才資源為社會共享，最大限度調動和發揮各類專業技術人才的作用，使其更好地為我國的經濟建設服務。