民營物流企業人力資源管理創新研究

摘 要:物流企業發展的關鍵在于人力資源的開發與管理。民營物流企業發展階段的特殊性，其人力資源管理模式也正在經歷著不斷探索與創新實踐。針對新形勢下民營物流企業人力資源管理的現狀，運用創新思維，提出民營物流企業人力資源管理的創新對策與建議。

關鍵詞:物流企業;人力資源;創新

中圖分類號:F24

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)19-0169-02

民營物流企業是我國現代物流業發展中出現的多種所有制企業之一。經過20多年發展，民營物流企業已成為推動我國物流產業發展的一支重要力量。民營物流企業發展時間較短，導致其人力資源管理具有一定復雜性和特殊性。尤其是近年來，民營物流企業的管理者們發現，眼前所面對的員工甚至骨干已經換成更具新思想、知識體系更完善的“80后”新生代，一些原有的管理方法和技巧對他們變得不再更有效了。新生代員工必將是支撐企業未來持續經營與發展的主力軍，因此，轉變思維并調整方法來積極應對是唯一正確的選擇。

1 民營物流企業人力資源現狀

1.1 市場供給增加，但員工流動性大

物流教育與培訓的遍地開花，導致物流人才市場供給不斷增加，在一定程度上緩解了企業用工需求。然而，新生代員工期望過高，想法復雜，心理承受能力低，多種因素誘發員工流失率居高不下。員工流失的同時，大量行業信息和客戶資源也隨之帶走。企業潛心培養的技術、管理、經營人才流失，會造成大量工作、項目甚至市場的運作停滯，影響企業經營的正常運轉。為了彌補員工流失出現的關鍵職位人才的空缺，企業一般都需要重新招聘新員工，而隨之而來的是離職成本、替換成本、培訓成本的增加。員工流失往往會造成連鎖反應，流出人才流出后待遇的差異會激發在職人員的心理不平衡，而且流失的人才又會將企業潛在的流失人員引薦給新效力的企業，加劇企業員工流失的惡性循環。

1.2 員工年齡和工齡日趨年輕化，但忠誠度低

民營物流企業員工年齡和工齡呈現雙重低齡化。據對某物流集團企業調查，截止到2010年5月，公司共有員工4656人，其中:21-30歲(80后)有3157人，占全體員工的67.80%;20歲以下103人，占全體員工的2.21%;即30歲以下的人員，占總人數的70%。公司員工工齡分布，其中:工齡1年以下有2911人，占總人數63%;80后員工有3157人，其中:工齡1年以下有2125人，占80后員工的67%。從調研數據看，年輕員工是公司的主體力量。此優勢與劣勢并存，優勢是企業呈現出朝氣蓬勃，干勁足，有創新精神，可持續發展能力強;劣勢是企業員工忠誠度低，對企業精神和企業文化認可性不高。

1.3 勞動關系緊張，缺乏人文關懷

傳統物流向現代物流的轉型時期，民營物流企業經營體制靈活，服務形式多樣，在市場上有舉足輕重的地位。但不可否認，民營物流企業的用工環境并沒有得到多大改善。物流運作多采用人工或半機械作業，勞動強度大，操作不規范，帶來較多安全隱患。另外，人力資源剛性管理，獎懲機制僵化，一味追求用工成本最小化，導致勞動關系緊張，高素質人才不愿留在物流企業發展。現代企業管理制度在民營物流企業尚未健全，企業精神和企業文化流于形式，家族制管理模式陰影猶在。新生代年輕員工不僅關注自己的物質需要，更需要企業的人文關懷，更注重幸福感。

1.4 重視短期效益，缺乏培訓激勵機制

多數民營物流企業管理者缺乏戰略思維，過分注重短期效益，偏重軟硬件基礎設施建設，輕視人才梯隊培養。企業既不愿意花費時間和精力培養人才，又不能高效組織企業內部培訓，這導致員工由于缺乏培訓的動力和機制，專業知識、技能得不到更新和提高。另外，物流行業待遇一直處于偏低水平，對高級人才缺少足夠的激勵措施。

2 民營物流企業人力資源管理創新思維

2.1 剛性管理轉變為柔性化管理

傳統的人力資源管理工作中的那種以工作任務為核心的剛性管理模式已不能適應當今物流企業快速發展的需要，取而代之的是以人的個性化管理為核心的柔性管理模式，它是人本管理的一種實踐形式。人力資源管理的柔性化，主要包括領導的管理方式與員工的全面參與、工作的柔性化、員工的培訓與發展，以及柔性的激勵措施。

2.2 機器生產力轉變為幸福生產力

機器生產力包含了勞動者、勞動對象和勞動工具，其創造了大量剩余價值。多數民營物流企業的業務開展和運作都處于低端水平，勞動強大較大、有些工作還是一些單一的重體力活，作業環境差，造成員工怨聲載道，留不住核心人才。在后金融危機時代，企業社會責任和人文關懷已成為全社會關注的一大熱點，而以人文關懷為主要內涵的幸福生產力是企業和社會創新發展、和諧前進的催化力，是可持續發展的生產力。現代管理學證實:員工幸福感越大，工作效率也越高，企業的效益也將水漲船高。

3 民營物流企業人力資源管理創新策略

面對日趨緊張的勞資關系，民營物流企業何去何從?除了提升職工工資，是否還有其他路徑可走?鑒于人力資源管理的發展趨勢，民營物流企業要做到與時俱進、從容地應對環境變化帶來的挑戰，必須始終堅持全方位地改革創新，不斷探索新形勢下人力資源管理的新途徑新方法。經深入多家民營物流企業實地調研和對其管理層座談，人力資源管理創新可在以下幾個方面進行探索與實踐。

3.1 運用科學的管理方式

改變傳統的管理模式，創新管理思維，建立新型的現代管理科學方式，是民營物流企業固本治本的大計，是向管理要效益的重大舉措，是建立精細化管理制度的必由之路。

(1)落實科學管理。物流活動關聯性強，對不同環節的銜接性要求高。復雜問題簡單化，簡單問題流程化。通過流程來規范操作，而不要用人來管。制定一個詳細的工作流程，按工作流程操作，環環相扣，互相制約。出了問題能有清晰的責任人，不需要較多的主觀判斷，使員工身處特定、規范、科學的流程中。

(2)追求陽光管理。傳統的管理模式下，物流企業領導多靠強制性權威管教、約束員工行為。更甚之，有些企業還推行所謂的“咆哮式管理”，壓制員工，完全不考慮員工心理感受。新生代員工逆反和反叛性強，對說服性權威的接受遠超越了強制性權威。因此，領導要注意培養個人魅力，豐富專業知識，以理服人，工作事務和人員分工安排陽光攤派，實施任務目標的分解、反饋、稽查、考核全過程透明化管理。

(3)提倡個性化管理。個性化管理是一種因人、因時、因地、因材、因過程和因結果而進行的獨特的管理方式。物流企業在在公司規定的上班時間外，員工可以做自己喜歡做的事，穿自己喜歡的衣服，讓員工展示個性。

(4)實行留白式管理。舉辦各類比賽，提供員工展示自我的平臺，發掘員工長處，讓員工與公司之間通過一些非工作的活動形成連接的紐帶。推進競聘機制，給員工適當的展示機會和管理空間，善盡其才。

(5)開展參與式管理。建立參與機制和平臺，部門的工作、問題都需要有員工的溝通討論才能決定。讓員工有知情權、參與權，讓員工有被尊重的感覺。

3.2 建立有效的溝通

有效溝通可以消除誤會、統一思想、協調行動，實現共同目標。溝通包含溝通渠道、溝通技能和溝通結果。

溝通渠道:(1)健全公司的內部正式溝通渠道和溝通制度。通過員工面談、員工大會、座談會、員工意見專欄等多種方式，將一些敏感、棘手的問題加以公布，增加公開性與民主度，鼓勵大家參與，獻計獻策，并對提出好建議的員工，給予一定物質和精神獎勵。設置員工關愛信箱，關注員工情感和心理問題。(2)提供一些恰當的非正式溝通渠道，如閑聊、吃飯時的交談等。

溝通技能:鼓勵員工積極面對別人建設性的批評;要學會傾聽別人不同的觀點和意見;企業領導更要以身作則，對做錯事的下屬要公開批評，私下安撫。

溝通結果:建立良好的反饋機制，在工作建議、意見采納、獎勵機制間形成良好循環。

3.3 重視員工的發展和培訓

職業生涯規劃是指組織和員工個人對職業生涯進行設計、規劃、執行、評估和反饋的一個綜合性的過程。依據馬斯洛的需要層次理論，物質需要是人類較低層次的需要，而自我實現才是人的最高層次的需要。職業發展規劃屬于滿足人的自我實現需要的范疇，因而會產生強大的激勵作用。

(1)設計一套全面的測評系統，包含性格特點、職業興趣，行為類型等框架要素。職業生涯規劃不要流于形式，要做到真正的了解員工、挖掘潛力、發揮最大潛能，讓員工和公司一起成長。

(2)制定各個崗位的職業發展通道，以職業發展通道為基礎，為公司員工做職業規劃。

(3)職能部門直接承擔著物流業務的計劃、指導、監督、協調職能，專業性比較強，培訓難度大，應多組織部門內部的相互學習、相互培訓，共同提高業務技能水平。 

(4)業務操作部門人員需求量大，但波動性和流動性也大。業務操作部門可以建立以“傳幫帶”為主要形式的部門內訓制度，邀請與工作相關、業務過硬、經驗豐富的人員為員工做培訓，挖掘那些經驗豐富的員工作為兼職培訓講師，強化對基層員工的培訓和輔導。業務培訓要始終放在人力資源管理首位，為公司經營和持續發展儲配人才。3.4 準確的績效考核和合理的薪酬福利

績效考核應該透明化，重要的是讓員工看到自身的實際利益是如何在績效獎金里體現的。績效獎金可實行浮動制，有下限也有上限，但要員工了解如何才能拿到上限績效工資。而考核后對獎懲結果的漫長等待也使得員工積極性被磨滅。因此，要保證績效考核結果的準確性、透明化，同時做到及時激勵。實行多元工資結構制，將員工所做的任何成績都能直接在工資中體現。按地域情況、消費水平，針對不同的城市制定相對應的薪資福利標準。

3.5 提供有效的員工關愛與豐富的空余生活

提供有效的心理服務計劃，增加精神福利。針對員工個人心理壓力的困擾，有條件的情況下建立心理咨詢室，為員工排除心理障礙。或者和一些心理咨詢中心合作，開通心理咨詢熱線，達到保障員工心理健康的效果。

豐富員工的空余生活，滿足員工學習的需求。大多數員工都對“上班—下班”這樣兩點一線的簡單生活模式感到十分厭倦。可根據實際情況，多策劃一些團體活動，如舉行文藝晚會、聯誼活動、知識競賽等趣味性的活動。建立一些溝通交流平臺，如員工知識交流圈等。建立員工活動室，使得員工在空余的時間里使緊張的工作壓力得到有效的放松，進而促進工作與生活的平衡。

4 結論

人是管理諸要素中的首位因素，在所有的資源中，人力資源是最豐富的，最具有開發價值和潛能的，也是最難管理的。每一代人都有自己的成長環境和時代背景，每一代人也都有其獨特的性格特點和行為方式，管理激勵的方式也要以人為中心，因人而異。

經歷了2009年的金融危機，全球經濟逐步回升，在經濟回升期人力資源管理創新能更好地提升企業品牌的綜合價值，樹立良好的企業形象，提升企業的凝聚力和戰斗力，創造良好的經濟效益和社會效益。

參考文獻

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