社會工作介入企業員工非經濟性福利探析

[摘 要] 現有企業在員工非經濟性福利的缺位，從而帶來企業發展中產生員工歸屬感下降和心理適應等問題，而社會工作如何介入這一領域成為本文探討的問題

[關鍵詞] 社會工作 員工非經濟性福利

隨著今年富士康事件的發生，許多專家學者提出要實現企業和員工的共同發展，有必要依賴社會工作者來協助處理這些包括由工作環境、社會生活、經濟狀況等一系列復雜社會因素引發的心理問題，滿足企業和員工的共同需要，即對員工本人身心健康和個人發展有利，同時也能夠讓員工為企業做出更大的貢獻，最終促進兩者的共同和諧發展。因此本文結合所企業員工非經濟福利的狀況所帶來的問題，從理論上探討社會工作介入的空間和服務內容。

一、企業現有的非經濟性福利模式所帶來的問題

員工福利是伴隨著工業化的發展和產業工人的增加而逐漸興起的，是指一切有助于員工工作、生活質量和社群福祉改善的活動，他們既可以是有形的物質、金錢支持(即經濟性福利)，也可以是無形的精神幫助(即非經濟性福利)。非經濟性福利則包含:精神激勵，良好的工作氛圍，和諧的人際關系，企業人文關懷等不以金錢形式表現出來的福利。

從現有企業員工福利現狀來看，員工福利仍受到傳統計劃經濟體制的影響，主要受制于政府行為，執行政府的各項福利政策，沿襲著較為傳統的福利模式——注重經濟性福利，而不是從人力資源發展的策略方面來規劃員工福利內容，從而忽視員工的非經濟性福利上，給員工和企業發展帶來新的問題。

1.員工缺乏職業安全感，歸屬感下降

在著名人本主義心理學家馬斯洛的需要層次理論中，處于第二層次的需要就是安全的需要，指人必須感到自己的生理和心理安全能夠得到保證，這包括安全、穩定、被保護、可預見性等。在我們一項針對本地一國有企業所發放的60分問卷的調查顯示，六成員工不了解本企業的經營情況，;近一半員工認為其單位的經營指標偏高至非常高;僅四成員工認可新品上市，即大部分員工對公司新品持中立態度;六成半員工認為企業提供的培訓機會不夠以及對自己的職業生涯缺乏規劃，以提高員工現有工作所需要的技能;五成員工有孤單感、對企業的歸屬感也并不強。在這些情況下，員工思想負擔加重，職業安全感的缺失逐漸增強，辦事效率肯定不高。對于企業而言，員工職業安全感的不足，容易造成人才的流失，這樣必然會增加了公司的成本，影響公司的持續穩定發展。

2.企業缺乏情緒疏導機制，員工產生壓力感

工作在個人的生涯中是一個重要層面，它在為個人發展自我提供機會及誘因，同時也帶來了各種職業壓力，包括工作任務過重、角色沖突等等，而如果這種壓力得不到釋放或緩解，將會影響到員工的身心健康、情緒以至工作的效率。企業內幾乎找不到可以讓員工釋放情緒的渠道，員工無論是在生活上還是工作上出現的不滿、憤怒、焦灼，都不能得到有效的釋放，從而嚴重影響著員工的工作效率。對于企業而言，不管員工的壓力是與工作性質有關，還是來源于個人的缺點，其結果總是與工作效益有關的。如果企業員工的壓力已經成為一種普遍現象，員工個人的壓力必然會影響到組織運行的結果，也就成為了企業的負擔和必須重視的問題。因此，建立良好的情緒釋放渠道或提供解決員工心理壓力的咨詢服務已經是刻不容緩了，必須采用相關的措施幫助員工緩解壓力，釋放情緒，把因心理問題引起的自我傷害降到最低，從而有效的減少員工的請假率和曠工率和意外事故、傷亡事件的發生。

3.企業人文關懷的缺失，員工產生疏離感

人文關懷，主要表現在對員工精神福祉的重視上，是一種以情感人、體現企業本身對于人才的重視、在企業營造出類似家庭的氛圍的手段之一，其目的都在于體現公司對員工的重視和關心，真心關注員工的發展，從而能夠營造良好的心理感染。社會心理學中的心理感染現象，即指人們于不知不覺之中，情緒與行為受到他人的影響、支配，而放棄原有的考慮、打算，直至自己心目中的行為規范、價值觀念。這種影響不是從理性知覺通道輸入的，而是通過情緒行為的暗示效應，于無意識中接受的。有時侯這是薪酬激勵所不能夠達到的強大效果。而目前企業在對員工的人文關懷上是明顯不夠的:僅是新進大學生才能夠與企業高層領導聚餐;對員工平時的個人生活(如員工在節假日加班、生病、出現不良行為時)關心不多;對自身企業文化的灌輸內化不夠，調查中發現，很多員工不了解自身企業的宗旨和核心文化;這些使得員工未能真正感受到企業的人文關懷，影響了員工對企業產生歸屬感，在企業內形成不了良性的心理感染，有時甚至是消極的心理感染，引發企業與員工群體的情感交流處于負循環狀態，導致有些員工不愿意為企業貢獻自己的力量，認為自己和企業的關系不過是一種交換買賣關系，企業付多少錢，我出多少力而已。

二、社會工作介入企業員工非經濟性福利的空間和內容

在企業里，對于國家強制性的社會福利計劃，包括薪酬制度、五險一金、法定節假日等，可以說已經形成了較為成熟穩定的規模。這里社會工作組織介入的員工福利模式，主要針對企業自主建立的補充性非經濟性福利項目，提出解決員工心理適應性問題、協調員工的人際關系、制定良好的員工職業生涯規劃、建立員工非正式社會支持網絡等為主的福利措施，滿足員工個性化、人性化的福利需求。

1.從更廣泛的角度解決員工心理適應性問題

在市場競爭日益激烈的情況下，員工因其家庭關系問題、經濟問題、下崗就業問題等眾多實際生活問題同樣可能引發嚴重的心理疾病。社會工作者可以通過提供各種“預防性”、“發展性”、“補救性”的專業服務，充分發揮資源聯結者的作用來幫助解決這些問題。總的來說，社會工作介入的員工福利會從促進員工自身心理調試以及促進企業改善氛圍兩方面開展工作。

在社會工作介入中，首先，社會工作者以其獨有而強烈的職業責任感和工作熱情，以及高尚的專業理念，從“以人為本”的哲學理念出發，幫助企業職工以相應的健康心態積極地去投身到新的生活環境中去，從而維持了原有的社會調試模式或創造新的替代模式。并通過提供專業的咨詢服務，舉辦各項不同的服務活動，協助員工們認識到工作中壓力、了解如何地去應對和緩解工作中出現的壓力，解決員工們各種工作和生活在心理情緒上出現的各種問題，給予員工們一種精神上的支持和幫助，使其能夠積極地面對各種工作現狀和心理上的挑戰，并以建立廣泛的社會支持網絡的方式，去重建員工們在工作和生活中的信心，促進員工和企業的和諧發展。當然，企業社會工作者在實施過程中，還應該注意靈活地運用其它的各種方法和模式，例如:危機處置法、個案工作的心理-社會療法等;小組工作的社會目標模式、互動模式等。

2.協助員工制定有效的職業生涯規劃

在企業發展成長中，被企業肯定認可的職業目標和計劃才是穩定員工，留住員工的關鍵。幫助員工制定有效的職業生涯規劃，無論是對于員工個人，還是對企業本身都有很大的益處。即使員工對自己的職業生涯沒有規劃，也希望企業能提供相應服務。社會工作者可為企業建立組織內部員工職業生涯規劃體系。

首先，社會工作者應該在整個服務運作之前了解企業現有的人力資源和生涯規劃體系，從數據、訪談等多方面入手，全面了解其有效性和不足，為后面的工作打下基礎。考察員工對企業內現有組織結構、晉升人事的滿意度和建議，找到現有結構的不足和優勢，作為在后續工作中優化生涯管理體系的基礎。再者，從性格、能力、職業興趣等多個方面對員工進行綜合測評，并收集其同事和領導的建議，得到每個員工的綜合評定。最終社會工作者將根據上階段所收集到的資料，進行綜合的統計分析，對員工的優勢和不足進行評定，根據組織內部的職級體系和晉升方式，初步設計員工的職業生涯規劃書。員工通過制定有效的職業生涯規劃，不僅可以確定從職業生涯期間獲得的生活來源，最大的消除員工對職業不穩定的負面心理，增強職業安全感，還可以獲取退休以后的經濟保證等，進而滿足員工對友愛、歸屬、尊重等高層次的需求，才能達到令員工滿意的激勵效果，提高員工的士氣，促進生產的效率。

3.建立員工的社會支持網絡

社會支持網絡是由相對密切關系和一定程度的人所組成的，并在規范個人的態度和行為時發揮著重要的影響。社會支持網絡可分為正式社會網絡和非正式社會網絡，目前我國正式支持網絡一般包括政府、企業、社區組織和市場等，非正式的社會網絡包括血緣關系、親緣關系、業緣關系、地緣關系和私人關系。通過問卷可以了解到，60名被調查的員工中有41名員工在遇到困難時會選擇朋友或老鄉的幫忙，28名員工會選擇同事幫助，10名左右員工選擇配偶、子女、父母和親戚的幫助。可見，在企業中員工的非正式社會支持網絡也使員工賴以生存的另一重要支柱。企業社會工作充分發揮資源聯結者的角色，利用專業方法和“以人為本”而不是“以精英為本”的理念，為員工尋找家庭、企業和社會的資源以及建立相應的支持系統，來幫助員工解決問題，增強員工的安全感和歸屬感。

總之，企業社會工作作為一種員工福利制度，能積極滿足員工不斷增長的物質、精神和文化需求，激發員工的工作熱情，實現企業各種關系的良性互動為工作中心，體現企業對員工的人文關懷。

參考文獻:

[1] 謝鴻鈞:工業社會工作實務——員工協助方案 [M]. 臺北:桂冠圖書股份有限公司，1996

[2] 高鐘:企業社會工作概論 [M].社會科學文獻出版社，2007