企業離職信息傳播漣漪效應及其影響

[摘 要] 近年來，企業員工離職問題人力資源領域研究的焦點。本文以人員關系網絡理論為基礎， 運用信息傳播理論，分析離職信息傳播的漣漪效應，并且初步分析和探討了離職人員對在職人員影響。

[關鍵詞] 關系網絡 離職信息傳播 漣漪效應

一、導言

世界經濟全球化迅猛推進，加速資本市場的活躍和勞動力市場的緊縮，逐漸打破了企業高信任度的傳統勞資關系。高居不下的員工離職率不僅加大企業人力資本投資成本，而且可能帶來重要客戶流失、商業技術泄密、企業競爭力下降等負面影響，從而加大企業經營的風險。因此，企業員工離職問題成為了近年來人力資源領域研究的焦點。但目前的研究更多地集中在引起個體離職的影響因素和模型分析上，很少人涉及離職人員對在職人員的影響作用。然而在越來越多的企業中出現這樣的現象:一、當一個或幾個員工離職后，緊接著迎來更多的員工提出離職申請;二、當一名或幾名員工離職后，在職員工將出現工作懈怠現象，情緒波動較大。本文以員工關系網絡為基礎，運用信息傳播理論，分析研究離職人員對在職人員的影響。

二、員工的關系網絡

上個世紀40年代，費孝通提出“差序格局”社會網絡結構:中國傳統社會是以親疏的差序原則來構建的。中國人的人際關系模式、中國人在社會行為取向上是一種關系的取向。這種關系是以己為中心逐漸向外推移的，表明自己與他人關系的親疏遠近。就像以自己為中心，像石子一般投入水中，和別人所聯系成的社會關系，不像團體中的分子一般大家立在一個平面上的，而是像水的波紋一般，一圈圈推出去，愈推愈遠，也愈推愈薄”。

在企業中，每個員工都有著跟自己直接或間接關系的人，而這些人都成為了員工主體關系網絡上的“點”。這些“點”可根據與主體感情或信息來往關系親疏程度依次排列為:親戚、好友、鄰居、師徒、同學、同事及同鄉，與主體關系越親密的點越靠近主體中心，反之亦然。在關系網絡上，通過“邊”來連接這些“點”，“邊”可以表示可代表各種社會關系。關系即人與人之間在發生互動的基礎上建立起來的某些特定的聯系以及這些聯系的方式，常常代表的是具有某些具體內容或者實質性的現實發生的聯系。

三、漣漪效應

漣漪效應亦稱連鎖效應或者多米諾效應，是由美國教育心理學家杰考白#8226;庫寧提出的，指若干個相關事物的有套路的大聯動和連鎖反應，即只要一個發生變化，其他都跟著發生連鎖反應。就像在平靜的湖水里扔進一塊石頭，形成的漣漪會逐漸波及很遠的地方。導致漣漪效應的因素主要有兩個:保護性反應和模仿效應。保護性反應就是別人做了，我沒做，我就會損失，于是我也做。模仿效應就是一群人看到有人破壞規則，而未見對這種不良行為的及時處理，就會模仿破壞規則的行為。

漣漪效應實際上包含以下兩種情況:對內效應就是行為人實施的破壞規則行為對行為人自身所產生的影響;對外效應就是行為人實施的破壞規則行為對他人所產生的影響。這里主要講的是對外效應，即通過破壞規則行為所蘊含的各種信息和引起破壞規則行為的其他破壞規則行為的信息來對群體產生影響的。員工的離職行為這種破壞規則行為所包含的離職信息主要有:

1.離職行為主體信息

它包括離職人員和受其影響的在職人員的姓名、性別、年齡、民族、文化程度、性格嗜好、職業、社會地位、宗教信仰、家庭成員情況、經濟基礎、關系網、工作環境等情況。

2.離職行為原因信息

至今對員工離職的原因研究來看，主要分為以下三層: 社會層次(勞動力市場活躍狀況、經濟因素)、組織層次(組織變革、組織特性、組織公正、工作態度、工作性質、人際關系、培訓等)、個人層次(人口統計學因素、心理與家庭因素)。離職行為的動機和目的不同，可以反映不同員工的行為趨向、心理狀態等。

3.離職行為方式信息

員工離職的方式主要有:自動離職、擅自離職、公司解雇;員工離職引發在職人員其他行為的信息主要有:離職意向擴散信息、離職后續反饋信息。

四、離職信息激發“漣漪效應”的過程分析

在復雜互動的員工關系網絡之中，每個“點”可視為信息傳播主體，“關系”表示信息傳播主體之間的某些特定的聯系，所以“邊”則表示信息傳播的途徑或路徑。“主體”與“關系”共同構成信息傳播的“場域”，從而形成中心主體與其他主體的信息傳播的關系網絡。

1.傳播網絡

從一名離職人員A的關系網絡的開始分析:主體A旁邊連接著三個主體B、C、D，通過圖中可清楚地看到A處于核心信息源的位置優勢把緊連的B、C、D三個關系網絡聯系起來，形成一個整體網。一旦主體A產生離職意愿或者直接發生離職行為，她就成為了心智信息的核心擴散者，引起的離職信息將會通過跟其他三個體之間的互動過程中把離職信息擴散到他們意識中。信息傳播效應不斷擴大，其他主體B、C、D的附屬關系網絡(個人的或組織層面的)繼續將離職信息擴散出去，進一步推演，則極有可能形成離職信息傳播的龐大網絡，明顯的具備了信息擴散的“漣漪效應”。中心主體A的離職如同在平靜的水面投下的一塊石頭，激起的水波會向四處擴散，會泛起圈圈漣漪，由里向外發散，逐漸減弱。

2.離職信息運動模式

員工關系網絡的基本結構、各主體在網絡中的位置及其關系決定了離職信息運動模式。

在員工信息傳播網絡中，信息運動模式主要表現有“輻聚型”和“隨機型”兩種形式。輻射型模式即強關系“連接”，在高度不確定性情境下，處于不安全位置的個人傾向于通過建立強關系獲得保護，以降低其所面臨的不確定性。在公司里，強關系連接的人群主要是指社會特征較為相似、具有同質性(homogeneous)的員工，他們彼此之間具有高度的互動，在某些存在的互動關系形態上較親密。離職信息在這種關系中的運動模式特點主要表現為各主體之間的來往較為密切，離職信息交流較為充分，所以相對各接收主體來說信息的可靠性高，而離職的信息傳播范圍來說相對較小，只在這個團體中形成相對封閉的系統。而“弱關系”傾向于連接與行動者本人具有較高異質性(heterogeneity)的員工。由于人員之間關系疏遠，因此信息溝通很不充分，所以離職信息在這種關系中傳播相對各接收主體中信息的可靠性較低，但是弱關系連接比較容易在不同的團體間傳遞非重復性的信息，這樣就使得接收主體獲得的離職信息更加豐富，離職信息傳播的范圍更加廣泛一點。

五、離職信息傳播對在職人員影響研究

離職信息傳播作為一種特殊信息傳播形態存在于復雜互動的關系網絡中，所以它在傳播中受許多的不確定因素影響，如不同主體的意識形態、利益背景、心理因素的變化、媒體之間以及媒體與主體間的相互影響、不同主體間意見的交換與態度的改變等等直接影響各個“主體”的行為;同時，通過影響其他“主體”的態度和認識使其在中心主體出現離職情境下的行為模式發生改變。離職信息對在職人員的影響主要表現為以下兩種:

1.離職信息對在職人員工工作表現影響

在企業中隨著離職人員的增加，離職信息傳播的越廣，對員工工作表現影響主要表現為兩方面:第一，工作滿意度的影響。隨著離職者的離開，在職人員將會更加關注有關他的工作方面的后續信息，在獲得信息后，他們會把自己的工作條件與離職者的新工作條件進行比較。當比較的程度越高，且在職人員的自尊相對較低時，在職人員會報告了較低的工作滿意。第二對組織承諾的影響。隨著離職人員數量的增加，離職信息傳播越廣，使得他們對于公司的忠誠度產生質疑，從而影響到組織整體士氣和效能。總之，離職信息給在職人員的心理影響從而產生一系列的心理反應，從而會影響他們的離職意向，處理不好，將會形成惡性循環。從而對組織整體士氣和效能產生影響。

2.集體離職

在關系網絡中，離職主體在團體中處于“領導者”角色，與其他主體之間以信任為基礎，以友誼或工作為紐帶，在團隊中建立起的關鍵地位。當他離職時，由于在這個特定組織中其他在職人員受他離職的漣漪效應更加強烈也產生了想要離開組織的意愿或想法。在許多大型公司中出現最多的是“跟隨主管”現象:由于企業某管理人員的主動離職，在他/她的影響下，其手下人員也同時或陸續離開了企業。這種集體跳槽的現象一般發生在公司高層管理者、市場營銷以及技術研發等核心人群當中。

六、結語

上述離職員工對在職人員影響分析表明，離職人員是以社會網絡結構為基礎，通過各個主體之間的關系強弱來實現離職信息傳播，從而對其他公司成員產生離職的“漣漪效應”。許多企業已經意識到員工流失所帶來巨大的顯性和隱形損失，也積極的采取一些措施來保留自己的核心人員，但很多企業忽略了在發生離職后的及時控制。當有員工發生離職的時候，企業應該根據他所在社會關系網絡結構和角色，來設置不同級別的離職信息處理措施，盡量避免離職“漣漪效應”的發生，或者是即使發生效應時，也可以控制信息傳播的方向、速度和范圍，不會嚴重影響在職人員的工作滿意度和組織承諾，甚至是集體離職。

企業領導對人員離職的后續影響有著清醒的認識，有助于他們針對本行業本部門的具體情況，及時采取有效的措施來把握、控制員工離職的行為和離職信息。從而使企業能更有效地吸引、留住和激勵人才，穩定企業的人力資源隊伍。

參考文獻:

[1]費孝通:《鄉土中國生育制度》[M].北京大學出版社，1998:21-35

[2]符益群 凌文輇:離職的后果及管理方法[J].中國人力資源開發，2002，(02)

[3]衛林英 樓旭明 段興民:知識型員工主管承諾對其離職影響的實證研究――“跟隨主管離職傾向”概念的提出[J].現代管理科學，2009，(2):90-92

[4]王偉 靖繼鵬:公共危機信息傳播的社會網絡機制研究[J].情報科學，2007，25(7):979-983

[5]Brockner，JoelKim，Dong Hoon.(1993).Factors Affecting Stayer’s Job Satisfaction in Response to a Coworker Who Departs for a Better Job.Journal of Applied Social Psychology，23，20，1659-1684