中小企業戰略性薪酬管理模式構建研究

[摘 要]戰略性薪酬管理作為戰略性人力資源管理的重要組成部分，是企業競爭優勢的載體之一，是提升企業核心競爭力的重要工具。戰略性薪酬管理模式的構建包括戰略層面、制度層面和技術層面三個層面，可以通過合理地設計薪酬政策、科學地制定薪酬計劃、系統地控制薪酬總額等措施確保其實現。

[關鍵詞]薪酬管理 戰略性薪酬 薪酬模式

自20世紀80年代以來，經濟全球化、信息多元化和管理現代化不斷推進，隨著我國改革開放的逐步深化和市場經濟體系的不斷完善，企業本身的現代化管理與建設也被提上議事日程。在這一過程中，近二十年發展起來的戰略性人力資源管理被管理實踐證明是獲得可持續競爭優勢、提升企業管理現代化水平的重要途徑，而戰略性薪酬管理作為戰略性人力資源管理的重要組成部分，正是企業競爭優勢的載體之一。

一、戰略性薪酬管理的內涵界定

戰略性薪酬管理的定義是Milkovich(1988)首先提出的，是指在做薪酬決策時對環境中的機會與威脅做出適當的反應，并且配合或支持組織全盤的、長期的發展目標和方向。米爾維奇(2002)則認為，薪酬戰略是由企業戰略和競爭戰略所決定的，為了獲取競爭優勢而進行的一系列戰略性薪酬決策。本文認為:企業戰略性薪酬管理是指企業基于總體發展戰略和競爭戰略對薪酬管理的要求，從整體上和戰略高度制定的企業薪酬管理模式和管理體系。戰略性薪酬不同于一般的薪酬管理工具，而是為了支持企業發展戰略的總體性薪酬管理機制，它是提升企業核心競爭力的重要工具。具體而言，戰略性薪酬管理具有如下方面的特征:

1.戰略性薪酬管理是與組織總體發展戰略相匹配的薪酬決策機制，對企業發展戰略的實施具有重要的支撐作用。戰略性薪酬管理模式作為愜意總體戰略系統的重要子戰略，必須與企業總體發展戰略的方向、目標相一致，反映和體現企業發展不同階段的特征。因此，戰略性薪酬管理模式的制定應依據企業總體發展戰略來制定，根據企業總體戰略來確定薪酬的水平與結構、薪酬的文化理念、薪酬的管理與政策。

2.戰略性薪酬管理是一種具有整體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理機制。整體性指它是對整個組織的薪酬從整體性構建一個系統性的決策與管理模式，而不是僅對某個部門、某些人員的薪酬決策與管理。長期性是指這種薪酬決策與管理模式的構建不能僅考慮組織目前的狀態，還要考慮企業長遠發展的趨勢，適應企業長期發展的需要。

3.戰略性薪酬管理對企業績效和競爭力提升具有關鍵性的支撐作用。并非任何薪酬決策都屬于薪酬戰略，只有那些對組織績效與競爭力提升具有重大影響的薪酬決策才屬于薪酬戰略的內容。戰略性薪酬管理對企業績效與競爭力提升的關鍵作用主要體現為，強化對員工的激勵，激發員工的積極性與創造力，增強組織的外部競爭力，強化組織的團隊精神與凝聚力，提高薪酬管理成本的有效性，并在此基礎上形成企業基于戰略性薪酬模式的核心競爭力。

二、中小企業戰略性薪酬管理模式的總體構成

如前所述，要使薪酬體系持久的促進企業往戰略目標方向發展，必須從結構上來思考薪酬體系，從企業戰略層面來思考薪酬分配與戰略目標的內在關系，從整體薪酬分配框架結構來考慮各項分配制度的獨特作用和相互關系，再從技術層面上來有效設計各項分配制度，使制度能有效運用。因此，戰略性薪酬管理模式包含了三個層面:戰略層面、制度層面和技術層面。

1.戰略層面:基于企業總體發展戰略的薪酬管理戰略

薪酬管理模式的戰略層面主要是從企業的總體發展戰略出發，明確企業的核心競爭力和對人力資源管理的要求，通過對目前的宏觀經濟環境、政治法律環境、行業環境和企業內部因素的分析，制定企業的薪酬戰略體系，從而明確企業薪酬戰略的構建目標。面對企業外部不斷變化的環境，企業的薪酬戰略必須與企業總體發展戰略相匹配，在支持企業總體發展戰略的前提下，實現員工的有效激勵。

2.制度層面:基于戰略框架的薪酬管理體系設計

戰略性薪酬管理模式制度層面的內容包括企業在薪酬戰略的指導下，按照戰略性薪酬管理體系設計的六大基本原則制定企業的薪酬策略、確定企業的薪酬架構和動態地管理薪酬體系。薪酬策略、薪酬架構和薪酬動態管理是在企業總體發展戰略導向下薪酬戰略落實的載體，只有在薪酬戰略指引下，企業的薪酬體系才能成為支撐企業經營戰略實施的有效工具。因此，企業在制定薪酬策略時要充分考慮在戰略層面分析得出的企業預期的員工態度和行為，并將各分配制度與這些期望掛鉤，通過薪酬各要素合理的組合發揮出薪酬激勵的最佳效果。

3.技術層面:薪酬戰略模式與管理體系的價值分配

戰略性薪酬管理模式的技術層面包括企業薪酬設計所運用的技術和方法，是企業的薪酬體系在薪酬戰略、薪酬策略、薪酬計劃的統籌指導下，完成企業最終價值分配的重要部分。薪酬設計的內容包括工作分析、工作評價、薪酬調查、薪酬水平定位和薪酬結構安排。薪酬設計是將薪酬戰略性政策轉換成實踐的有用技術，它只有在薪酬戰略的指導下，才能實現企業價值分配的有效性和合理性。如果沒有薪酬設計，企業的薪酬戰略制定得再好，如果不能得到落實，只能是紙上談兵，但應該注意薪酬技術只是戰略性薪酬體系的實現方法而非出發點。

三、中小企業戰略性薪酬管理模式的實施保障措施

企業的戰略薪酬管理模式能否正常運行，發揮正常的功能，在很大程度上取決于其戰略薪酬管理的內容是否實施到位。為此，企業要在整體戰略性薪酬管理模式的框架下，圍繞如下方面來推進企業戰略薪酬管理的具體實施:

1.合理地設計薪酬政策

企業的薪酬政策，就是企業管理者對企業薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇與組合，是企業對員工薪酬所采取的方針策略。企業的薪酬政策的主要內容包括兩個方面:一是企業薪酬成本投入政策，二是根據企業自身情況選擇合理的薪酬制度。薪酬制度首先包括薪酬管理實踐策略，即薪酬系統的設計與實施是領先還是落后于企業系統的其他方面的設計與實施;其次包括工資構成管理，即確定不同員工的薪酬構成項目、各薪酬項目所占的比例，以及報酬整合的曾次，即企業必須決定是以員工個體業績為基礎，還是以部門(小組)績效為基礎給予報酬等;此外，還包括薪酬支付形式管理，即確定薪酬計算的基礎是勞動時間還是生產額、營運產值等。總之，關鍵是要選擇與企業發展戰略、實際情況相適應的薪酬政策。

2.科學地制定薪酬計劃

薪酬計劃，就是企業預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等。企業在制定薪酬計劃時，要通盤考慮，同時要把握一系列原則:一是與企業目標管理相協調的原則，二是增強企業競爭力的原則。薪酬計劃應該與企業的經營計劃相結合，應當綜合考慮三個要素:是否能留住優秀人才;是否符合企業的支付能力;是否有助于企業的發展目標。所以，企業既要根據其外部環境的變化，也要從內部管理的角度選擇和調整適合企業發展的薪酬計劃。

3.系統地控制薪酬總額

薪酬總額是企業掌握和控制人工成本的主要信息來源，對薪酬總額的核算和控制十分重要，需要考慮的因素包括:市場薪酬水平、企業支付能力、員工生活費用以及員工現有的薪酬狀況等。確定合理的薪酬總額首先要考慮外部公平性。企業往往通過市場薪酬調查，參照同行或同地區其他企業的現有薪酬來調整企業對應工作的薪酬。確定合理的薪酬總額還要考慮企業本身的支付能力。企業的銷售額較大，銷售業績好，企業的支付能力較強，那么人工費用也可以相對地增加;反之，則不應盲目增加支出。此外，員工的級別生活費也是確定合理的工資總額時需要考慮的重要因素。一般來說，薪酬水平應該高于員工的基本生活費。

4.靈活設計與調整薪酬結構

薪酬結構，是指企業中各項職位的相對價值及其實付薪資之間的關系，也指員工之間的各種薪酬比例及其構成。薪酬結構的設計與調整主要包括:企業工資成本在不同員工之間的分配，職務和職位工資率的確定，基本、輔助和幅度工資以及基本工資和獎勵工資的調整等。工作的完成難度越高，對企業的貢獻也越大，對企業的重要性也就越高，就意味著其相對價值越大。使企業內所有工作的薪資都按同一的貢獻律原則定薪，保證了薪酬制度的內部公平性。但還必須據此轉換成實踐的薪資值，才有使用價值，這就需要進行薪資結構設計。

5.確保日常性薪酬管理工作的順利進行

日常薪酬管理工作是對企業薪酬戰略和薪酬政策的具體落實，直接關系到企業薪酬管理的成敗。日常薪酬管理工作具體包括:開展薪酬調查，統計分析調查結果，制定薪酬計劃，適時計算、統計員工的薪酬及薪酬調整。這些日常的薪酬管理工作，需要企業制定科學合理的薪酬管理制度體系，來推進這些管理工作的有序展開，從而確保企業人力資源管理活動的順利地進行。

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