提高中小企業環境適應力的人力資源管理方略

[摘 要]本文從當前環境的特點出發，詳細分析了目前社會契約和工作方式的變化，認為要想提高中小企業環境適應力，必須考慮兩個問題。一是提高中小企業的技術創新能力;二是保證一支穩定的員工隊伍。并提出了從培養員工的學習能力以及吸引、開發和保持一支高效的勞動力隊伍兩個方面提高中小企業環境適應力的人力資源管理方略。

[關鍵詞]中小企業 環境 適應力 人力資源管理 方略

在經歷了2008年全球性金融危機之后，2009年末全球經濟略有好轉，但我們仍不能斷言世界經濟就此走上上升通道。因為我們看到，在2008年全球性金融危機下，有太多的企業，尤其是依賴出口的中小企業“傷亡”慘重。多數中小企業倒閉，還有大多數在生死線徘徊。至今我們沒有看到中小企業顯示出有明顯的生命活力，僅僅是原地喘息。全球化對于企業的影響已經無法回避，即使一個完全本土化經營企業，外部環境對企業的運營也將起到巨大影響作用。我們不得不思考:中小企業應該如何提升環境適應力和變通力。本文將從人力資源管理角度進行探討，尋求中小企業走出困境的方略。

一、當前環境變化的特點

相對于大型企業來說，中小企業由于自身規模較小，生產品種單一，一般具有較好的適應環境的能力。但是這種適應力只是相對的，在經濟全球化和競爭高度滲透狀態下，中小企業也不得不考慮對自身有重大影響的環境特點。主要有兩大方面。

一般外部經營環境:包括國際環境、科技環境、社會文化環境、經濟環境和法律政治環境。這些環境因素對企業的影響是長期的，如果觀察企業的日常經營，似乎感覺不到它們的存在。但是，這些因素的長期積累由量變到質變的結果給中小企業帶來的將是災難性的。如這次突然爆發的全球性金融危機，以及美國對華輪胎反傾銷、對華鋼制螺桿反傾銷等。而科學技術的更新變化則規定了中小企業的存在壽命，大多數中小企業只能在某一技術的生命期內生存，一旦有了新的技術出現，企業將隨著舊有的技術一同消亡。中小企業大多缺乏技術創新能力。

任務環境:是指直接影響企業經營的那些要素，如顧客、競爭者、供應商及勞動力市場。對于中小企業來說，任務環境中的要素是要重點考慮的。顧客的需求更多變和復雜，競爭者變得勢均力敵，供應商僅僅是價值鏈中的一環，勞動者的需求和思維方式大不一樣。如何贏得一批忠實的顧客，如何與競爭者合作獲得雙贏，如何同供應商合作獲得經營成本最小化，如何在勞動力市場中獲取合格的勞動力并用好他們，這些都是在經濟全球化下的特殊要求。

二、社會契約和工作方式的變化

社會契約是法國盧梭所著的《社會契約論》一書所提到的概念，主要是指自然人在處于自然狀態下，以單個人身份出現，會很難處理與自然以及與他人之間的關系，因為此時是無組織，無聯合的，為此社會每個自然人共同達成一個契約組成政府，即公共事務管理機構來管理社會所有人的事務并組織、領導人民與自然斗爭。盧梭相信，一個理想的社會建立于人與人之間而非人與政府之間的契約關系。企業管理中組織和員工之間的關系也是社會契約的一部分，組織和員工形成一組契約，雙方為獲得自身需要的目標而共同協作。由于環境的迅速變化，使得組織和員工之間舊有的社會契約發生了改變。在舊有的社會契約中，員工貢獻能力、教育、忠誠和主動精神，同時希望組織提供整個工作生涯內的工資、福利、晉升和培訓作為回報。新契約則是以就業者的能力而不是終身雇傭為基礎的。員工管理自己的職業生涯，組織不再保證就業;公司同意支付更高的工資并在培訓和發展機會上投資，以便在公司不再需要他們的服務時，他們可以更容易找到工作。員工對于其工作負有更多的責任和控制，他們變成業務中的伙伴而不再相互摩擦。作為回報，組織提供給員工的是分配挑戰性的工作以及各種信息和資源，使員工能夠繼續學到新的工作技能。新契約在為員工參與和表現自身的新的價值方面提供了許多機會。

在環境多變的今天，越來越多的公司喜歡雇傭臨時工以節約費用和避免解雇正式員工時所出現的問題。自從出現了大機器生產和現代組織以來，從未產生過如此深刻的工作和職業的變革。在這種情況下，員工必須掌握自己的職業命運。許多職業將不再像以前那樣線性、穩定，人們傾向于不斷尋找新的職業方向和開創自己的事業。在公司縮減規模時期被解雇的員工通常不愿再回去工作，優秀員工也很難留住，多數員工不再忠實于雇主。

根據環境的特點以及社會契約和工作方式的變化，要想提高中小企業環境適應力，必須考慮兩個問題。一是提高中小企業的技術創新能力;二是保證一支穩定的員工隊伍。在環境多變的情況下，中小企業只要擁有一支有創新能力的穩定的員工隊伍，那么就具備了較強的環境適應力和變通力，能夠在激烈的競爭中持續生存。要達到這樣一個目標，人力資源管理實踐要做兩件事，一是培養員工的學習能力，二是吸引、開發和保持一支高效的勞動力隊伍。

三、培養員工的學習能力

這里的員工包括組織雇傭的所有人員，即所有的管理人員和一般員工。彼得.圣吉在《第五項修煉-學習型組織的藝術與實務》中認為建立學習型組織的關鍵就是團隊學習，所有的員工都致力于識別和解決問題。通過團隊學習，使個人的力量能通過集體實現，避免無效的矛盾和沖突。從人力資源管理角度，應該提高以下幾個方面的認識和學習。

1. 直線管理人員對人力資源管理知識和技能的學習

通常，直線經理缺乏人力資源管理的知識和技能，對有關的法律、法規也缺乏了解。在現實中，直線經理在工作中有許多壓力，既要處理顧客利益、生產部門的利益以及利潤，尋求它們之間的平衡，又要面臨來自員工的壓力等。隨著環境的變化，現在的直線經理承擔了人力資源管理工作中的大多責任。直線經理站在前沿，通過與團隊工作、員工溝通，評估他們，直接與員工處理問題。直線經理采用調查、職業計劃、業績評估和報酬來鼓勵員工為公司主動工作。人力資源管理職權正不斷向直線經理轉移。最新的人力資源管理思想認為，所有的管理者都是人力資源管理者。因此，直線管理人員有必要加強人力資源管理知識和技能的學習，培養從人力資源管理角度處理和識別日常管理問題的思維方式，只有這樣才能應變外界激烈的環境。

2. 人力資源經理對企業戰略的學習和理解

在穩定的環境下，企業戰略的重點在于把管理層的正確決策貫徹到基層或員工，員工再把戰略轉化為行動來達到組織目標。在多變的環境狀況下，企業戰略主要強調企業要對顧客要求做出迅速而有效的反應。在這兩種情況下，企業戰略對人力資源管理的要求也不同。前者要求人力資源管理的目的就是確保員工的管理與發展能夠保證企業戰略的實施;后者則主張員工的成長與發展，企業要建立在員工的知識和能力基礎之上。因此，人力資源經理必須了解企業戰略設計的要求，學習如何將人力資源管理融合到企業戰略中去。同時，要認識到人力資源管理對企業戰略的作用體現在三個最重要方面。一是管理開發。因為管理開發在改變或者加強管理哲學、明確未來開發方向以及可見性方面起到了重要的杠桿作用。二是雇員關系。因為雇員關系是人力資源管理問題的核心，牽涉到員工的忠誠、溝通、報酬政策以及勞資談判層次的選擇等。三是組織開發。組織開發在組織變革計劃中起到重要作用，特別是企業想要提升新的價值水平，尋求工作關系對策時尤其如此。

3. 一般員工對于自身技能的學習

快速變化環境中的中小企業很難提供員工確定的工作，保持持續的工作能力正成為個人自身的責任，員工管理自己的職業生涯。企業所要做的就是提供員工自我發展的機會，可以提高工資和加大在培訓上的投資，以便在公司不再需要他們時，他們可以更容易的找到工作。一般員工應該認識到，加強自身技能的學習，提高學習能力，不僅對企業工作效率的提高有利，而且對自己的職業發展有好處。因為職業發展不再是垂直發展，而是在不同的工作中水平移動。

四、吸引、開發和保持一支高效的勞動力隊伍

在新的職業和工作關系趨勢下，人力資源經理的工作要注重實現三個主要目標:為組織吸引、開發和保持一支高效的勞動力隊伍。對于一名具體的員工來講，他很難長期在某個企業工作下去，企業也不強調每一個員工的忠誠，這是不現實的。但是，在員工流動的過程中，中小企有必要保持勞動力隊伍的穩定性，尋求動態中的平衡，并且逐步達到整體隊伍的高效。

1. 吸引一支有效的勞動力隊伍

人力資源經理現在不僅要提高對優秀員工的識別能力，尋找那些顯露出會成為有價值的、高生產率的和令人滿意的員工特征的個人。重要的任務就是識別組織和個人的正確匹配，努力使組織和個人相互提供的需求、興趣和價值相匹配。吸引一支有效的勞動力隊伍的第一步涉及制定人力資源計劃，由經理或人力資源專家依據職務類型來預測對新員工的需求。在這一步主要關注環境是如何對公司的業務產生影響、本公司的業務發展前景、員工的流失率、需要什么類型的員工等。對于這些問題的回答有助于明確組織的人力資源管理戰略的方向。第二步是利用招聘程序和潛在的申請人溝通。人力資源經理要認識到內部晉升對員工的激勵作用，它可以產生更高的員工主動精神、發展和滿意度，同時也可以降低招聘費用。在外部招聘中，要注意為申請人提供與工作和組織相關的實際信息，包括積極的和消極的。由申請人進行現實的工作預評，了解個人和工作、組織的匹配程度，考慮是否接受工作，避免以后的辭職，從而提高招聘效率。第三步是從申請人中選擇那些被認為將對組織做出最大貢獻的人員。在這一步中人力資源經理首先要明白公司需要人員具有哪些技術、能力和特點，然后對申請人進行全方位的評估。人力資源經理必須同直線經理結合起來才能完成這項工作，彌補雙方知識的不足。

2. 開發一支有效的勞動力隊伍

人力資源管理的主要目標是開發勞動力，使之成為一支有效的勞動力隊伍，包括培訓和業績評估。培訓和開發代表了組織促進員工學習和工作導向行為的一種有計劃的行動。培訓通常是對低層次員工或者是技術員工如何做好現在工作的輔導，而開發指的是對經理人員或專業人員針對未來的工作都很有必要的技能的教授。通過培訓，不僅使員工擁有特定的工作技能，而且擁有批判性思維和解決問題的能力。目前最流行的方法之一就是“跨技能培訓”，它教會員工多種技能，使他們能完成多種工作，這樣就會為員工提供多樣性能力和幫助公司迅速調整，以適應員工需求的變化。另一個方法是“整合學習”，該方法采用團隊練習的方式來建立和加強有效的團隊工作習慣。業績評估是開發一支有效的勞動力隊伍的另一項重要技術。通過觀察和評價員工表現、記錄評估和向員工提供反饋，員工利用這些信息來改善工作。一般來說，為使業績評估成為組織中的積極力量，人力資源管理專家必須做好兩件事:(1)通過開發和應用諸如評定標準這樣的評價系統來精確地評估業績。(2)對經理進行培訓，使他們能有效地利用業績評估訪談，這樣經理就能夠提供反饋，以提升員工的業績和促進員工進一步發展。

3. 保持一支有效的勞動力隊伍

保持一支有效的勞動力隊伍涉及到報酬、工資和薪水結構、福利和解除合同等問題。開發有效的報酬結構系統是人力資源管理的一個重要方面，因為它有助于吸引和留住優秀員工。人力資源經理需要設計工資和福利系統以適應公司戰略和提供公平報酬，同時采取適當的激勵工資。報酬問題的關鍵是選擇付酬要素(如技能、努力和責任)，并確定各自的比重。其次是正確進行工作評價，使所有員工對自己的付出同收入可以建立一條明確的趨勢線。福利目前占勞動力成本的比例越來越高，福利比工資更能體現對員工的人性關懷，可以提高員工對公司的依賴感。雖然人力資源專家和直線經理在工資、福利以及其他方面盡力吸引員工，但事實上仍需對員工隊伍進行調整，一部分員工會離開企業，解除勞動合同。必須認識到這是正常的，尤其在目前環境多變、競爭激烈的情況下，解除勞動合同對保持一支有效的勞動力隊伍是一把雙刃劍。解除合同應遵循以下的原則:首先，表現不佳的員工應該被解雇，這對于那些優秀的員工來說是一種激勵和促進;其次，要主動對離職的員工進行詳細的談話，了解他們離職的原因，以消除公司內部使員工不滿的因素，避免類似的事件再次發生。除了解除合同，事實上在公司內部可以通過部門間人員再培訓進行崗位輪換，以改善不同部門員工工作效率低的狀況。

五、結束語

快速的環境變化不僅對中小企業的日常經營活動產生了重要影響，同時也逐步影響了中小企業以及各種企業中管理者的工作，使他們的基本思維和感知外界環境的心智發生了轉變。從人力資源角度看，管理者必須從傳統的重視利潤、獨裁式的領導方式向重視員工和顧客、授權式管理轉變;企業里的員工必須擯棄傳統的以個人為中心的工作方式，采取團隊式的工作模式;改變內部以沖突和競爭為基礎的員工關系，取而代之的是相互的寫作。只有這樣才能提高中小企業的環境適應力。

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