新勞動法對中小企業的影響

[摘 要] 2008年頒布的新勞動法還未正式推出即接到大部分中小企業的強烈反響，紛紛表示這對他們來說是一時不可調和的壓力，必將面臨著破產、停工等后果，進而影響社會、經濟大環境，本文試從此現象、原因、解決方式等給出個人的觀點。

[關鍵詞]新勞動法 中小企業 道路

一、《新勞動法》實施情況

2008年1月1日起施行的新勞動法對于中小企業來說是制約發展的一道瓶頸。新勞動法頒布以后，企業用工成本普遍上漲20%左右，并且這種增長在2008年以后還將延續。一些規模偏小的企業因此被迫關停或遷移，遷移的方向多為人口和資源相對便宜的越南、柬埔寨等東南亞國家。

2007年下半年，政府針對出臺的政策調整給了企業最長一年的過渡期，但是企業轉型畢竟不是短期就可以完成的，而一個地區的加工制造業的轉移普遍需要一個20年的周期。在國內經濟發展放緩，物價高漲、匯率上揚的環境下，這些中小企業的發展前景堪憂。

據資料了解，珠三角地區今年已經不會再有大量農民工以及普工涌入，在2008年3月份，上海地區已經有16萬人在找工作，均是在珠三角地區工作過的人員。為什么會這樣呢?珠三角地區的制造業還有沒有人員競爭的力量了呢?

二、中小企業面臨的壓力

1.企業成本增加

首先，試用期內勞動者的工資標準是法定的，即“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”這就硬性規定了企業所要支付的薪酬標準。

另外，當企業解除和終止勞動合同的時候必須要支付經濟補償金，這雖說保證了勞動者的權利，可是無論從顯性成本還是從隱性成本來看，企業用工成本都會有所提高。這一問題對勞動力密集型中小企業影響較大。

2.用工風險增加

用工風險存在以下幾種情況:過去企業為了降低自身用人成本及風險而采取的短期勞動合同這一情況被徹底的禁止了。當然，只要條件成立，勞動者提出簽訂無固定期合同，企業就必須簽訂。雖然無固定期合同與計劃經濟體制下鐵飯碗式的國有企業的“固定工”不是一個概念，一旦出現法定的解除條件，企業也是可以解除勞動合同的，但是解除條件的出現不是那么容易的，而且變更勞動合同也要經過雙方協商，采用書面形式確定，所以無固定期限勞動合同將使企業用工自主權利的肆意擴大化受到很大限制。另外，對于“老、弱、病、殘、孕”的員工的經濟幫扶的責任，企業必須自己承擔下來。最后，新法還規定了最重要的一種情況，即一旦發現企業的用工或合同出現不規范的地方，勞動者可隨時解除勞動合同并要求企業支付相應的經濟補償金。以上這些規定無疑使用人單位的用工風險有所增加。

3.利益矛盾增加

因為勞動合同法在諸多問題上都明顯反映出了有意支持偏袒勞動者的權利一方，故在例如“無固定期限”等問題上具體的理解都會容易引發爭議及矛盾。新勞動法在很大程度上是在保護勞動者的利益，那么對于矛盾生成、激化等情況，以及雇主與打工者之間的關系方面等問題都受到了很大的考驗。

三、新勞動法給中小企業帶來的積極變化

新勞動法作為一項管理、制約及規范企業與勞動者雙方權利義務的國家法律，其本身的必要性是顯而易見的。但是為何還有那么多的中小企業還會極力抵制呢?新勞動法作為制度的規范方式，是從社會公平的角度出發去考慮的，兼顧勞資雙方的利益，但是對企業發展來說還是有很多積極變化，具體有如下幾個方面:

1.隨著《勞動合同法》的實施，會使中小企業在整體上的競爭環境更加公平一些，特別在人力資源問題上，大家都會處在一個相對公平競爭的狀態。原來可能有些企業做得非常好，有些企業做得不太好，大家就可以拼人力資源的成本。但是現在有了這樣一部強勢的法律，要求大家都必須在人力資源管理和成本上面付出同樣的努力和代價，強制的力度更大了，所以大多數企業會很積極的或被動地按照法律的要求去做，去完善自己以前的一些不好的做法，使得人力資源方面的競爭相對過去公平了。

2.從長期來看，企業特別是企業家的用人觀念在潛移默化中有了好的改變。

3.對于中小企業內部管理的影響是非常深遠的。原來中小企業在人力資源管理上面不像現在這么重視。實際上，對企業來講，人是最重要的，人管好了，企業才有好的發展，而且企業現在也越來越重視了，因為對未來企業發展上會有更多、更積極的影響。在這個前提之下，對人力資源管理的要求也就越來越高了，越來越全面了。對管理人員的能力要求也越來越高，《勞動合同法》迫使管理者需要在每一個環節上都要兼顧程序的合法性和實體的要求，這樣無形中會迫使企業提升自己的管理水平。當然，有了管理就有成本的支出，這是肯定的，這也是很多中小企業感到壓力的原因所在，這方面反應了《勞動合同法》對中小企業的直接、強烈的影響，管理成本注定是要上升的。

四、企業的積極對策

企業管理者為了企業自身的健康發展，務必要學習領會和掌握新勞動法內容。目前在中小企業中存在一個相當普遍的問題，很多企業不是不愿意執行，而是根本不懂，他們對雇傭關系的理解還只停留在發工資上。企業一旦接觸到了往往是和員工對簿公堂的時候，由于沒有準備，敗訴的情況比較多。因此反過來就形成這樣一種印象:勞動法只保護勞動者權益，是員工要求不合理條件的工具，是過于遷就勞動者，企業的權益得不到保障。因此，為了促進雇主與勞動者雙方利益的雙贏，這是必經的道路。

參考文獻:

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