最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》解讀

編者按:9月14日，最高人民法院公布了《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》，對勞動爭議案件的受案范圍、訴訟主體、加班事實的舉證責任、終局裁決的認定標準、仲裁與訴訟的相互銜接機制等五方面內容進行了規定。為了領會該司法解釋精神，我們約請有關專家對此進行了解讀。

一、三類案件納入法院受案范圍

1、社會保險爭議將有區別地納入人民法院受案范圍。《調解仲裁法》確定了社會保險爭議屬于勞動爭議，但是否應把所有的社會保險爭議不加區別地納入人民法院受案范圍，是一個在實踐中爭議廣泛的問題。此次司法解釋規定，對于因用人單位沒有為勞動者辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致勞動者不能享受社會保險待遇，要求用人單位賠償損失的，人民法院應依法受理。

對于那些已經由用人單位辦理了社保手續，但因用人單位欠繳、拒繳社會保險費或者因繳費年限、繳費基數等發生的爭議，由于這是征收與繳納之間的糾紛，屬于行政管理的范疇，帶有社會管理的性質，不是單一的勞動者與用人單位之間的社保爭議，因此，應由社保管理部門解決處理，不納入人民法院受案范圍。

2、企業自主改制引發的爭議人民法院予以受理。針對企業改制過程中出現的特殊情況，特別是政府行為主導的企業改制，企業職工下崗、整體拖欠職工工資是企業制度改革和勞動用工制度改革中出現的特殊現象，不是履行勞動合同中的問題，由此引發的糾紛，應當由政府有關部門按照企業改制的政策規定統籌解決，不屬于勞動爭議案件，不應以民事案件立案審理。但是，隨著我國經濟體制改革的逐步深入，不論是國有企業還是民營企業，其改制已越來越呈現出多元化特征，而不局限于政府或相關部門主導。對于企業自主改制引發的爭議處理，完全是在法律規定的層面上進行的，因此，司法解釋規定，因企業自主進行改制引發的爭議，人民法院應予受理。

3、加付賠償金爭議可由人民法院一并審理。針對加付賠償金引發的爭議，《勞動合同法》第八十五條規定，用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者報酬、低于當地最低工資標準支付勞動者工資、安排加班不支付加班費、解除或者終止勞動合同未依照規定向勞動者支付經濟補償的，應當向勞動者加付賠償金。但由于立法技術的原因，對人民法院是否受理加付賠償金案件沒有規定。為切實維護勞動者合法權益，規范用工秩序，穩定勞動關系，司法解釋規定，加付賠償金案件人民法院應當受理。

二、不具備合法經營資格的用人單位及其出資人要承擔責任

實踐中，勞動者付出勞動后，有的用人單位往往以自己不具備合法經營資格為借口逃避責任。對此，司法解釋規定，勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。

用人單位不具備合法經營資格，主要包括未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營這三種情況。非法用工主體由于違反工商登記的規定，理應受到行政處罰，但行政違法行為不應影響到其民事行為的效力。只要非法用人單位與勞動者之間簽訂的不是違反法律強行性規定、違背社會善良風俗和社會公共道德的勞動合同，即便存在非法用工，也應當承認其勞動關系的存在。這樣，當糾紛發生時，就可按照法律傾斜于勞動者的原則，由用人單位承擔相應的責任，并且，當用人單位不存在或者無力承擔責任時，出資人應當依法予以承擔責任。

三、以掛靠等形式借用資質的，出借方要承擔責任

實踐中，經常會有不具備合法經營資格的用人單位以掛靠等形式借用他人營業執照經營這一現象，當與勞動者發生勞動爭議后，應當如何確定訴訟主體?對此，司法解釋規定，未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業執照經營的，應當將用人單位和營業執照出借方列為當事人。

就出借營業執照一方而言，由于其出借行為導致了勞動者有理由相信招用他的用人單位具備合法經營資格，甚至認為出借營業執照一方即是用人單位。正是基于這些足以使其產生合理認識的表象，勞動者才付出了勞動。因此，當勞動者因追索勞動報酬、經濟補償或者賠償金與用人單位發生爭議時，亦應當把出借營業執照一方列為當事人，并且要承擔相應的責任。實踐中還需要注意的是，不論以掛靠等形式出借營業執照是否為有償，均不影響其作為當事人的地位。

四、企業停薪留職人員、內退人員等可與新的用人單位建立勞動關系

實踐中，有的企業在職工沒有達到法定退休年齡的時候，為減員增效，允許一些職工停薪留職或者讓一些職工提前退休。這些職工又到新的企業中找到了新的工作，那么這個職工在新的企業里面，能否與企業建立勞動關系?對此，司法解釋規定:“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。”

按照最高人民法院的司法解釋規定，停薪留職人員、內退人員、下崗待崗人員、企業經營性停產放長假人員與新用人單位之間的用工關系應認定為勞動關系。相應地，勞動者與新的用人單位之間因勞動關系產生的爭議也應當適用勞動法律、法規。具體來說，第一，新的用人單位有繳納社會保險的義務。在停薪留職、提前退休、下崗待崗、企業經營性停產放長假等情形下，勞動者與新用人單位建立用工關系的，應當由新用人單位與勞動者按照相關規定繳納社會保險費用。第二，發生工傷事故時新的用人單位有賠償的義務。根據相關政策、法規依據可知，在勞動者于新用人單位工作期間發生工傷事故的，應當由新用人單位承擔工傷待遇的各項義務。第三，在勞動合同解除或終止后新的用人單位有補償的義務。勞動者與新用人單位解除或終止勞動合同，有關解除權的產生、行使以及解除或終止后的法律后果包括經濟補償金、賠償金等事項，都應當適用《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定。

實踐中還會遇到的另外一種情況是，有很多達到退休年齡的人仍然被返聘到一些崗位工作，那么這應當認定為勞動關系還是勞務關系呢?我們認為，對于企業返聘人員來說，如果企業職工按照國家法律規定的退休年齡辦理完了退休手續，以后相關企業又返聘其到工作崗位重新工作的，那么返聘人員與所在單位不再是勞動關系，而是勞務關系，因為返聘人員已經享有了社會保險和退休金等待遇。對此，司法解釋也規定:“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。”

五、追索加班費案件中用人單位也要承擔相應舉證責任

自勞動爭議調解仲裁法頒布實施以來，勞動者起訴向用人單位追索加班費的案件大幅上升。由于勞動者所能提供的加班證據極其有限，這類證據大都由用人單位持有，勞動者很難取得。在這種情況下，由勞動者舉證證明其加班天數及加班費數額的多少，將置勞動者于不利之地。反之，若將加班費列入舉證責任倒置的范圍，由用人單位舉證，當用人單位不提供加班證據或提供不出否認加班事實的證據，則推定勞動者所稱的加班事實成立，這樣既缺乏法律依據，也會誘使勞動者不顧客觀實際隨意主張加班費。因此，為了督促用人單位規范管理，引導勞動者正確行使權利，司法解釋規定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任，但勞動者有證據證明用人單位掌握管理加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

需要強調的是，《調解仲裁法》第6條規定了勞動爭議適用“誰主張、誰舉證”的原則，追索加班費案件也不應例外。勞動者主張加班費應當就加班事實舉證，考慮到勞動者舉證的實際困難，對勞動者的舉證不能過于苛求，可適當減輕勞動者的舉證責任，只要勞動者一方提出的基本證據或者說初步證據可以證明有加班的事實，即可視為其舉證責任已經完成。勞動者提供的加班證據既可以是考勤表、交接班記錄、加班通知;也可以是工資條、證人證言等等，凡是能夠證明其加班的證據都可以提供。同樣，對于勞動者主張加班事實的證據由用人單位掌握管理的，勞動者仍然要對這一主張負有舉證責任，當勞動者舉證證明了加班事實的證據屬于用人單位掌握管理后，用人單位即應當提供;用人單位不提供的，就應當承擔不利后果。只有這樣，才能避免勞動者濫用舉證責任分配從而導致對用人單位極其不公正的后果。