“以人為本”理念對實施高校教師管理的啟示

[摘要] “以人為本”是廣泛應用于西方企業管理領域的一種管理理念。本文介紹了該管理理念的產生淵源及其內涵，探討了該理念對實施高等院校教師管理的指導作用。

[關鍵詞] 以人為本 高校教師 管理

教師是辦學的基礎，是學校的靈魂，沒有了教師，學校也就不稱其為學校了。我國著名的教育家梅貽琦先生曾說過:“大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也。”充分說明了教師對于學校的重要意義。高等院校的教學和管理具有一定的特殊性，能否充分調動高校教師的積極性、主動性和創造性，是關系高等院校未來發展的重要問題。

一、“以人為本”管理理念的形成及其內涵

西方“以人為本”管理理念產生于企業管理領域，是管理學理論和實踐工作者經過長期的探索而形成的行之有效的管理理念。在企業管理史上，19世紀末以前的企業管理基本上屬于經驗管理。19世紀末20世紀初，由于以電為動力的自動化生產的普及，生產規模迅速擴大，單純憑經驗進行管理的做法已遠遠不能適應管理的需要。1911年，弗雷德里克#8226;溫斯洛#8226;泰勒(Frederick Winslow Taylor)出版了《科學管理原理》一書，標志著現代管理理論的誕生，也奠定了泰勒作為科學管理之父的地位。泰勒將人作為管理的客體，重視人在企業中的作用，將“以人為本”管理理念引入管理領域。開始于1924年的霍桑實驗，把現代管理理論由科學管理階段引入人際關系階段(行為科學階段)。人際關系階段以運用心理學、社會學和人類行為學為其顯著特征，以人際關系理論為基礎，以“社會人”為假設，認為社交需要是人類行為的基本激勵因素，人際關系是形成人們身份感的基本因素，因而要求管理人員不要把自己的注意力局限于所要完成的任務上，而應更多地關注為完成任務而工作的人的需要，關心、理解他們，建立良好的人際關系。這種“以人為本”的管理將企業作為一個組織，使組織成員的歸屬、自尊等非理性需要得到一定的滿足，使個人人格的完整性得到一定的保護。“以人為本”管理理念在實踐中的應用，取得了顯著成效，從而成為理論界和學術界關注的熱點。

二、“以人為本”理念對高校教師管理的啟示

高等院校作為一個知識分子高度集中、以培養人和教育人為主要任務的特殊組織，堅持貫徹“以人為本”管理理念來實施學校管理具有重要意義。以人為本優化高校教師管理，即要在高校的各項工作中重視“人”的因素，正確認識教師的價值，發揮教師的主觀能動作用。要從教師的教育生活世界出發，真正確立教師在辦學治校過程中的核心地位，淡化“官本位”思想，以教師成長為本，堅持對話與溝通，尊重教師需要的多層次性，實現教師與組織、教師與學生的共同成長。

1.確立教師在辦學治校中的核心地位，實行民主管理

傳統的學校管理，強調制度治校、量化管理，強調對教師控制、監督、制約，強調管理就是領導、就是令行禁止。這種管理，其優點在于有章可循、有法可依、職責分明，有一定的強制性和權威性，是必不可少的。但它最大的局限性是忽視了人的因素。在某種程度上是以理性代替了人性，忘記了學校管理的一切都是為師生的發展服務的，極易使師生產生逆反心理。

教師在高校中的地位和勞動特點決定了管理者與教師的關系不應該只是管理與被管理、控制與被控制的關系，教師不應只是政策的被動接受者，應給予教師參與制定相關政策、制度的權力。這樣不僅可以使政策更具現實性，避免朝令夕改，強化制度的權威性，而且可以減少摩擦，降低運行成本，營造民主氛圍，從而充分調動教師的積極性和主動性。

2.明確高校教師需求，實施有效的激勵措施

激勵作為心理學的一個術語，是指以某種刺激作為誘因，調動人的主動性、積極性和創造性，將外在刺激內化為個人的自覺行為的過程。美國著名學者威廉#8226;詹姆斯在多年的研究中發現:一個人的能力在平時表現和經過激勵后的表現之間的差距是50%～60%。也就是說，如果一個人平時的工作效率是30%，則得到充分激勵后，他的工作效率可以達到80%～90%。即在一個人能力不變的情況下，工作成績的大小取決于激勵程度。因此，實施有效的激勵措施是提高高校教學質量，增加學術成果產出的重要保證。

而激勵措施是否有效，取決于個人需要的滿足程度。根據馬斯洛的需要層次理論，人的需要分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要五個層次。在當前國家整體經濟水平不斷提高的情況下，高校教師的基本生理需要和安全需要完全可以得到滿足。而作為具有較高文化的知識分子，尊重和自我實現需要才是他們最典型的內部特征。相比較而言，他們可以容忍經濟上的清貧，卻無法忍受精神上的窘迫。因此，要達到激發教師工作的積極性、主動性和工作熱情的目的，使激勵措施更為有效，作為高校的管理者，就必須了解不同層次教師的不同需求，了解教師在想什么、關心什么、最需要什么，并盡可能地滿足其需要，倡導個性發展，使其感受到來自管理者的人文關懷。

3.建立平等、寬松的工作環境

在高等院校，教師追求的利益既是經濟利益，從長遠來說更是一種良好的職業發展前景，教師選擇一個學校往往是以追求良好的個人發展前景為目的，而良好的工作環境是教師個人發展成就得以滿足的通路。所以，建立平等、寬松的工作環境，搭建干事業的平臺是培養人才、吸引人才、穩定人才的關鍵。可以用“銀行效應”來形容寬松的工作環境對高校教師的作用。“銀行效應”是指銀行為了吸引盡可能多的存款，實行的關鍵措施是存戶有取款的自由，自由度越大，吸引的存款額也就越大;限制或取消取款自由，其結果不是保住了存款，而是急劇減少乃至破產關門。

高校應該根據教師個人的興趣、特長和能力，為其提供能充分發揮才能的舞臺和機會，并不斷創造條件，優化教師的工作、生活和學術環境。高校環境是由學校的知名度、學科水平、學校的辦學理念和辦學條件等因素決定的。生活環境和工作條件是教師努力工作的基本環境和基礎，但學術環境建設更為重要、更加困難。學術環境包括硬環境和軟環境。學術硬環境主要包括實驗設備、文獻資料、科研經費、后勤保障等，學術軟環境主要包括有較高學術水平和社會影響、德才兼備的學科帶頭人，有寬松自由的學術氣氛、融洽和諧的人際關系等。

心理學家馬斯洛提出:人人都有受尊重的需要，當人的需要得到滿足時，就會對生活充滿希望，對工作充滿熱情。在高校教師管理中，以人為本，就是要以正確認識人、尊重人、關心人、信任人、調動人的積極性和主動性為中心，使教師的才能得到充分的發揮。

參考文獻:

[1]陳湘洲，陳仁新.高校教師管理中的心理契約機制探索[J].科學與管理，2005，(5):54-56.

[2]劉鐵中.試論以人為本與高校教師管理[J].湖南廣播電視大學學報，2005，(3):44-45.

[3]章榮琦.論以人為本的我國高校教育管理[J].現代管理科學，2004，(12):90-91.