非全日制用工應如何認定?

[案情介紹:]

劉某于2005年9月到某報社工作，經單位培訓成為一名投遞員，雙方協商月工資為800元。劉某稱，該報社在2008年3月17日宣布其所在的發行站解散，并口頭通知他不用再到該發行站上班。劉某在報社工作期間，單位沒有為其繳納過社會保險，也沒有給他任何說法。報社認為，劉某與報社之間是非全日制用工關系，報社無須為劉某繳納社會保險，也無須支付其解除勞動關系經濟補償金。

經審理查明:劉某在該報社下屬發行站(非法人)從事報刊投遞員工作兩年多，雙方對工資待遇等相關事宜進行口頭約定，但未簽訂勞動合同;報社規定劉某每天投遞工作時間為3小時，個別地段投遞時間不得超過4小時;投遞工作結束后，申請人可從事其他工作。劉某向勞動爭議仲裁委提起仲裁，請求裁令被訴人為其繳納社會保險和支付解除勞動關系經濟補償金。最終，勞動爭議仲裁委員會駁回了申請人的仲裁請求。

[爭議焦點:]

本案中，劉某養老保險和解除勞動關系經濟補償金的仲裁申請是否能夠得到支持，焦點在于劉某與報社是否存在勞動關系，存在的是何種勞動關系，是否是非全日制勞動關系。

[案例評析:]

在《勞動合同法》出臺之前，原勞動保障部于2003年5月30日發文《勞動保障部關于非全日制用工若干問題的意見》(勞社部發〔2003〕12號)來明確非全日制用工的概念、工資支付、社會保險繳納、勞動爭議處理等相關問題。《勞動合同法》出臺后，更是對此進行了法律上的明確。嚴格比較兩個規范性法律文件，存在若干差異，然而《勞動合同法》的位階較高，應以此為準。

非全日制職工與全日制職工都與用人單位存在勞動關系，但兩者存在較大的區別，主要有以下四個方面:

1、勞動合同的形式不同。全日制職工應以書面勞動合同建立勞動關系;非全日制職工除可以書面勞動合同建立勞動關系外，還可以口頭協議建立勞動關系。《勞動合同法》第七十一條規定，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

2、勞動者的工作時間不同。全日制職工在同一用人單位每日工作時間8小時，每周工作不超過40小時;非全日制職工在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時。這樣用人單位完全可以讓勞動者每日工作8小時，每周不超過3天(也即不超過24小時)，這也應是在法律不禁止的限度內。

3、社會保險的繳納方式不同。全日制職工社會保險須由用人單位向社會保險經辦機構辦理繳納手續，職工應承擔的費用，由用人單位從其工資中代扣代繳;非全日制職工的社會保險須由個人向社會保險經辦機構辦理手續。

4、勞動關系的管理不同。全日制職工原則上只允許建立一個勞動關系，其檔案和社會保險關系均在指定的部門，管理比較嚴格;非全日制職工可以建立一個以上的勞動關系，無須轉移檔案和社會保險關系，管理相對比較簡單。

本案中申請人與被申請人存在的關系符合以上非全日制用工特征，故雙方形成的是非全日制用工勞動關系，申請人的請求不能得到支持。

[啟示與思考:]

隨著非全日制用工人數的激增，相關的勞動爭議也就出現了。許多爭議中，單位認為是非全日制用工，而勞動者則認為與單位建立了標準勞動關系，雙方各有說法，本案就是一個典型。因為非全日制用工是用人單位的非主流用工形式，所以單位常常會忽視對這一勞動關系的規范和處理。勞動者與用人單位應對《中華人民共和國勞動合同法》中關于非全日制用工的規定進行深入學習，并貫徹執行，才能避免更多理解的誤區，從而減少相關類型的勞動爭議。

(作者單位:南寧市勞動爭議仲裁院)