對農村信用社人力資源管理的對策及思考

摘要:在當今銀行業改革進程中，金融業的競爭力體現為人才的競爭，如何提升農信社的競爭力，如何保持農信社持久的競爭優勢，這就體現了人力資源的重要性，為此如何加強農村信用社的人力資源管理是值得我們研究的一門課題，筆者現就農村信用社人力資源現狀、加強農信社人力資源的必要性、如何加強人力資源管理談幾點個人的認識，與同仁共商榷。

關鍵詞:農村信用社;銀行管理;人力資源;資源開發

隨著社會經濟的發展，金融行業的競爭也日趨激烈化，并逐步擴展至農村，各家金融機構加大了在市區和農村的市場拓展力度。對農村信用社而言主要的競爭來自于建行、中行、農行、商行、郵政儲蓄等金融機構。面對著激烈的市場競爭，我們只有迎難而上，穩扎穩打，取得市場份額的迅速擴張。對金融機構而言存款是其經營的源泉，而競爭的第一要素是人力資源的開發和管理。要搞好金融服務，必須以形象促發展。我們在聯社開展的“文明服務月”和“禮儀培訓”等活動的基礎上，實行了站立服務、微笑服務、無障礙服務，實施了電話預約、上門送款等措施，并在工作中堅持做到“四勤”，即資金旺季勤收、文明用語勤說、閑余時間勤跑、銀企關系勤聯。通過一系列的優質服務，在廣大群眾中樹立了“可信、可親、可靠”的“農村信用聯社”新形象，取得了市場競爭中的主動。

1 當前農村信用社員工隊伍現狀

當前農村信用社共有員工較多，但數量龐大、學歷偏低、年齡老化、效率低下;部分員工滿足于現狀，缺乏緊迫感、危機感，知識老化，接受新業務能力差，部分信貸員只是人熟便于收儲收貸，對市場預測分析、信貸管理知識、計算機等應用技能有待進一步提高。

2 加強農村信用社人力資源管理的必要性

經濟學原理告訴我們只有人是生產諸要素的可變資本，是能夠創造價值的。合理有效的人力資源管理體制更能激發全體員工的積極性，促進員工努力提高自己，營造積極向上的文化氛圍，在當前金融產品、營銷、服務等方面的能力或創新比較容易被對手所模仿的激烈競爭中，人力資源是金融業維持競爭優勢的潛在的惟一資源。農信社要戰勝生存危機，關鍵在于有一個奮發向上、勇于競爭取勝、懂經營管理的領導班子、在于有一支業務素質高、綜合能力強，緊跟時代發展步伐的員工隊伍，這就要求我們必須以人為本、正向激勵，進一步完善干部能上能下的選拔任用、績效考核、教育培訓。薪酬福利等機制，充分調動，激發員工的能動性與競爭意識，才能在激烈的金融競爭中勇立潮頭

3 加強農村信用社人力資源管理的對策及思考

(1)加強職工教育，努力培育學習型員工

改變傳統培育，傳統的培育觀認為學校才是學習增長知識的途徑，忽視了我們在工作中的學習才是真正的學習，是一種全新的學習，為此要改變傳統的培育觀，實現培育觀的轉型，樹立干中學、持續學習和終生學習的觀念，重點培訓員工的思維能力、創新能力和實踐能力。

加強正規培訓，是員工轉型的重要手段，信用社通過培訓使員工不斷學習和掌握新的知識和技能，轉變員工的學習態度觀念.逐步培育員工具有自我學習、自我管理、自我經營、自我啟發、自我超越的能力，將員工培育成為學習型的員工，將管理者培育成為學習型的管理者是學習的最終目的;主要可采用以下幾種方式:

入社培訓:針對新員工使其熟悉組織、工作和所在部門的正式過程，包括信用社企業文化、規章制度等共通性的培訓和針對不同崗位的業務技能等專項培訓;

定期培訓:在一定的時間內將需要培訓的員工集中起來進行統一學習培訓的方式，是鞏固學習型員工的一個重要過程:

對外學習:培育學習型員工不能只局限于內部學習培訓，還應積極向外界學習，使員工及時掌握最先進的知識和技術，開闊思維，增強管理者的應變能力_和開拓創新能力，采用“走出去”和“請進來”的方法以獲得新知識、新經驗:

鼓勵非正式的學習，真正的經驗及技術能力是在不斷的工作、學習過程中積累起來的，因此在培訓以外鼓勵員工非正式的學習，“一幫一”或崗位學習鼓勵員工工作以外業務學習等形式，通過老員工帶新員工，通過員工職務標準進行的一種制度化、規范化的培訓，包括上崗培訓、轉崗培訓、升職提高培訓等，有利于知識的傳播交流，有利于培養員工之間學習相互啟發的意識。對業余學習不斷提高自我的員工給予鼓勵，從而有效地培育員工自我學習、自我管理、自我啟發的能力;

(2)員工的選拔與任用

目前信用社員工總體素質不高，操作全能型人才、高學歷、高級專業人才緊缺導致職能部門的作用得不到充分發揮，在選人、用人、育人管理行為上，多注重人際關系，影響了員工積極性的發揮和創造力的提高，“唯學歷論”盛行在一定程度上扼殺了真正具有創新能力、求真務實精神人才的生機與活力，為此在選拔、任用人員時應遵循以下幾個原則:

公平、公開、公正原則:在招聘、錄用、任用、晉升、考核、獎懲、激勵時，都要以競爭為激勵機制，構建公正平等的平臺，努力營造尊重特點、鼓勵創新、理解信任的良好、寬松的環境和氛圍，把真正靠得住、想干事、會千事、多干事、又能干成事的優秀人員選拔推薦到信用社的各級領導崗位上來，要格外珍惜注意發揮其特點和專長，全面做到公平、公開、公正，優勝劣汰，擇優任用。

合理規劃原則:根據業務需要設制定員、定崗、定編，依據員、崗、編的缺口對人員進行盤點，看現有人員是否滿足業務發展的需要，有無缺口或有多大，在此基礎上合理規劃、科學定崗，實行勞動合同用工與持證上崗制度，建立科學的用工準入和分流制度，為有效任用員工奠定良好的基礎:

崗位需要與員工特長相匹配原則:以崗選人，避免盲目招人、盲目設崗;根據不同的崗位層次進行選定，根據不同的崗位特點進行等級評定.如電腦專家、會計師、信貸產品設計師等，以崗定資，激勵員工積極向上，充分做到量才適用，人盡其才。

動態變動與權限制衡原則:人不是一成不變的，要根據不斷變化的環境及工作需要，及時調整，能上能下、能進能出、合理流動、始終保持人才與崗位相匹配，重點實行內部竟職流動定期公布職位空缺及任職資格，建立干部競爭上崗，高管人員競聘上崗，建立干部任期制、績效考核淘汰制和干部流通制，使人員能上能下、能進能出的激勵作用充分發揮，同時建立各崗位、各部門，各司其職，不得擅離職守，不得超職權范圍開展業務，恪盡職守，堅持使管理與操作分離的權限制衡原則;

業績考核晉升與管理風險原則:員工都必須在嚴格、科學的業績考核基礎上給予晉職、晉級、晉薪，建立全方位的績效考核方法，客觀公正的評價員工，更好地調動其積極性和責任心，約束和激勵其明確努力方向和工作目標，使員工自身價值最大化，同時要求核心員工懂業務、會經營、知政策、誠實守信、精明能干，要有一定的風險意識，要讓他們認識到“動態變動求生存、求發展”的道理，從而減少管理風險:

(3)薪酬設計與管理

薪酬制度的設計包括三種激勵因素:貨幣價值、表彰價值以及激勵價值，我們往往過多關注第一種因素，忽視其余兩種因素，使薪酬的本來作用得不到充分發揮為改變目前平均分配、以行政級別高低、福利分配不靈活、獎勵不規范等使激勵機制作用大大降低的薪酬分配方式，從而進一步提高員工的能動性，為此薪酬管理應從以下幾方面人手:

采用“以技(能)定崗位，以崗位定基本工資，以部門、機構綜合考核結果定工資系數，以員工業績考核定獎金”的薪酬分配體系，使工資對內、對外都具有競爭性，拉開收入差距，體現公平原則;

設計適合的福利項目，縮短獎勵間距，保持激勵及時性;采用把具有一定含金量的對外學習、對外考察深造的機會作為對有一定作為員工的福利，同時投資小人才，留住大人才，改變福利是人人有份從而失去福利的激勵性的作法;制定合理的獎勵期間，把一些一次性發放的獎勵轉變為多次發放或不定期發放，增加激勵作用。一次性發放的獎勵轉變為多次發放或不定期發放，增加激勵作用;

員工持股計劃;農村信用社雖然設置了員工股，但員工持股與信用社之間的利益關系不能充分體現，為此應根據職位、能力、所負責任等因素的差別設制員工的持股比例，根據當年的經營情況給予分紅和一定比例的配股，從而使大多數員工都持有數量不等信用社股份的一種長期激勵計劃;

(4)培養員工忠誠度，弘揚先進企業文化:

在確定以“愛崗敬業”為核心的價值觀，弘揚“勤奮、忠誠、嚴謹、開拓”的企業精神，使其成為員工的道德標準、行為準則和工作方式;

形成能體現企業價值觀并能有效防范風險、有效激勵員工的制度體系，實現靠制度管人管事;同時加大對員工忠誠度的培育，增加員工職業安全感和歸屬感，使員工心系信合、以社為家;在信用社形成標準化、有品位、特色鮮明的企業文化，對外產生親切感和吸引力的企業形象，對各類崗位員工的語言、操作形戍規范化服務標準，從而用良好的企業氛圍激勵員工自律、自強。根據馬斯洛需求層次理論，當人的較低層次需求得到滿足后，必然會追求較高層次需求的滿足，自我實現是人類最商層次的需求，為此人力資源的開發其作用及意義非凡深遠。

4 結語

總之，在現代金融改革中我們更應該關心競爭能力的基礎——人力資源的建設和發展，注重加強人才資源的開發、實行人力資源的不斷升值，立足現有人才的培養，充分挖掘現有人才的潛力，為員工創造良好的成長環境，拓寬人才準入渠道，發掘人力資源優勢，與競爭對手拉開差距，真正培養一支高層次、復合型人才和核心人才隊伍，為農村金融合作機構向現代金融企業過渡提供人力資源保證。