淺談事業單位改革的人力資源管理問題

事業單位是為了社會公益目標，由國家舉辦或其他組織利用國有資產舉辦的，從事科學、教育、文化、衛生等活動的社會組織，其根本目的在于為社會民眾服務。其組織形式和目的有別于企業，人力資源方面相比落后于企業。近幾年來，各地區、各部門已高度重視，積極推進事業單位人事制度改革，在實行多種形式的選人、用人制度、深化職稱的改革、促進人才的流動、搞活工資分配等方面進行了積極探索，積累了有益的經驗。績效考核制度的建立，使個人薪資與績效掛鉤，更是有效地防止了人員閑置的現象，激發了事業單位工作人員的能動性，更好的發揮了為人民服務的作用。

然而，我們必須看到，由于歷史和體制的原因，多數的事業單位包袱沉重、改革阻礙較大，它自身的單位性質決定了存在眾多的問題，

一、當前事業單位人力資源管理中的問題

雖然我國在事業單位改革中已采取了眾多的措施，但仍然收效不大，表現為制度上已經確定實施的方向，但是人事制度的改革卻沒有跟上，導致了沒有堅實的力量保障各項制度和措施的執行，不利于事業單位的發展。歸納起來主要有以下幾個方面:

(一)從事業單位的體制上來說，觀念陳舊，思想落后。由于事業單位一直以來沿用黨政機關的用人機制，進入門檻高，人員流動性差，缺乏對人才積極性的調動。單位領導和工作人員沒有將人力資源的管理尚未形成一個完整清晰的認識，沒有把人力資源工作作為單位的一項戰略性工作，對這一資源的管理根本談不上有一個完整的機制，僅僅把人力資源管理當作一個事務性工作，人力作為一種資源的管理是支離破碎的，沒有一個完整的體制，沒有專職人員從事管理，每個人都是一身多職，很多工作是管也管不好，這就是一種組織文化的弊端，隔離地看待一個整體，如同盲人摸象，嚴重阻礙了事業單位發展戰略的實現。

(二)缺乏有效的激勵機制。目前事業單位人員配置由領導說了算，不能做到職能匹配，薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現突出。我們知道事業單位執行職務工資由固定和津貼兩部分組成。按要求津貼部分要與職工的工作數量和質量掛鉤，多勞多得，少勞少得，不勞不得。但在實際運作過程中，大部分單位都把津貼按照固定比例發放。即“活津貼，死分配”，起不到津貼的調節和激勵作用。而事業單位一般沒有長遠戰略目標，沒有方向性的指導，缺乏有效的激勵機制，使職工沒有創造性的動力，不能激發其工作熱情。

(三)績效考評無標準，形式化。根據實際調查數據顯示:約有50%的員工不滿意目前績效考核體系的設計與實施效果。績效評價是實行激勵機制的依據，但是目前的績效評價機制在不同層次和不同類型的人才評價標準上沒有加以詳細區分，在總體上全部采用“德、能、勤、績、廉”這些籠統的評語，沒有一個明確可以量化的業績指標來加以評價，造成實際操作中的困難，仍存在憑印象打分的現象，考核工作流于形式，重視程度不夠，業績評估結果往往是走過場，并沒有與工資分配、職位的變動和業績獎勵相協。為此，事業單位應該建立起一整套系統、科學、合理的績效考核成績制度體系，才能實現更客觀公正和準確的績效評估結果的目的。

二、事業單位人力資源管理的措施

當前我國改革開放和現代化建設事業已經進入一個新的歷史時期，經濟體制改革不斷深入，科技、教育、文化、衛生體制改革日益深化，要求我們加快事業單位的改革步伐以適應發展的需要，而人力資源的管理作為事業單位改革的重點內容，需要完善配套的設施和制度以保證實施。

事業單位人事制度改革的基本思路和目標是按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的路子，改變用管理黨政機關工作人員的辦法管理事業單位人員的做法，逐步取消事業單位的行政級別，不再按行政級別確定事業單位人員的待遇;根據社會職能、經費來源的不同和崗位工作性質的不同，建立符合不同類型事業單位特點和不同崗位特點的人事制度，實行分類管理;在合理劃分政府和事業單位職責權限的基礎上，進一步擴大事業單位的人事管理自主權，建立健全事業單位用人上的自我約束機制;貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則，引入競爭激勵機制，通過建立和推行聘用制度，搞活工資分配制度，建立充滿生機活力的用人機制;建立一套適合科、教、文、衛等各類事業單位特點，符合專業技術人員、管理人員和工勤人員各自崗位要求的具體管理制度;最終形成一個人員能進能出，職務能上能下，待遇能升能降，優秀人才能夠脫穎而出，充滿生機與活力的用人機制，實現事業單位人事管理的法制化、科學化。

為實現上述目標，全面推進事業單位人事制度改革應注意以下幾個問題:

(一)打破陳舊觀念，樹立以人為本的管理理念，積極推行事業單位人員聘用制度。以前的“人事管理”中更多的是關注人的作用，忽略了更本質更重要的“事”——職位和崗位。這樣的結果是:一個人在工作的幾十年中，更關心的是自己的身份變化、級別提高、職稱晉升，因為這一切都是與“切身利益”所掛鉤的，一旦利益既得，就一勞永逸，因而事業單位人事制度改革必須轉變思想，摒棄陳舊觀念。事業單位與職工應當按照國家有關法律、政策的要求，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，明確聘用單位和受聘人員與工作有關的權利和義務。人員聘用制度主要包括公開招聘、簽訂聘用合同、定期考核、解聘、辭聘等制度。通過實行人員聘用制度，轉換事業單位用人機制，實現事業單位人事管理由“身份管理”向“崗位管理”轉變，由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變，建立一套符合社會主義市場經濟體制要求的事業單位人事管理制度。

(二)以崗定位，提高服務意識，增強辦事效率。對事業單位進行科學設崗、競聘上崗，強化事業單位崗位管理制度，抓好崗位設置，明確不同崗位的職責、權利和任職條件，通過公開招聘的方式，實行崗位管理。職員的工資待遇，以崗位工資為基礎，并根據工作數量、工作質量以及個人創造的經濟效益和社會效益等因素確定;受聘不同職類兩個職位的職員，按工作量和工作時間確定主要職位，依主要職位享受工資待遇。明確的制定在其位謀其職的崗位責任，以績效工資制度來提高辦事人員的服務意思，提高工作的效率。

(三)建立完善的績效評估制度和激勵機制。如前所述，我國的績效評估制度缺乏可以量化的指標，針對這個現狀，我國在改革評估制度上，盡量的使用可以量化的標準，考評內容要根據不同部門、不同層次、不同地區的實際情況以具體的數據或水平來制定不同的指標，采用科學的方法進行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性;堅持以領導為主、群眾參與的評估方法，擴大信息來源，根據具體情況引入多方評估主體。這樣，既可以提高評估的效率，又可以避免領導一個人說了算或極端民主化的現象。此外，要加強交流與溝通，健全評估反饋體系。評估人在評估過程中與被評估人溝通、協商，及時將結果反饋給被評估人，指出其需要改進的地方，并指導他們如何改進。另外，應該建立評估補救程序，允許那些認為評估結果不真實、不公平的員工向上級主管部門申訴，主管部門應受理工作人員的申訴并進行調查處理，在一定期限內給予申訴者答復，并針對績效評估的結果，建立相應的激勵制度，真正的做到根據個人的辦事效率和績效發放薪資，與任職、升遷、獎懲、培訓、個人發展、組織發展等掛鉤，起到激勵工作積極性的作用。

在建設社會主義和諧社會的過程中，事業單位擔任著極其重要的作用，事業單位的效率，關系著科學、教育、文化、衛生的方方面面，我們應當加大對事業單位的關注和改革力度，尤其是在人力資源的管理上更應當重視，建立健全的人事制度，從而提高事業單位的效率，改進人員的素質，進而促進社會的快速發展!