讓你的年終獎多起來

到了年底，最能牽動職場人心的應該就是年終獎了，要想獎金落袋為安，我們先要來了解各種形式獎金的發放特點。一般而言，獎金的基本功能就是激勵。對于重視激勵和績效的企業，每年都有相應的預算，獎金的分配比例和計發辦法也視企業性質的不同而有所不同。

對于生產型企業來說，企業關注的是整個生產業務流程的順利完成、技術改進和質量提高。因此，主管的獎金是與產量和質量相關的;一線員工的獎金則按勞動時間或以計件的方式發放，在簽訂合同時一般會明確告之獎金的發放規則。對銷售型企業而言，企業的獎金跟企業效益、個人業績和團隊的業績相關，體現在年底發放獎金的月數上有差異。有些獎金按銷售額提成，有些按利潤提成，后者對員工的壓力更大，體現了與企業實際業績的捆綁。

此外，獎金的發放也與企業文化相關。哪怕是同一產業的美資和日資企業，獎金的發放也各有千秋。相比之下。美國企業固定工資高、獎金相對較少。這種方式所展示的企業文化是用高固定工資的方式直接體現對員工價值的認可。穩定員工隊伍，展現其薪酬競爭優勢。日資企業則基本工資不高，獎金比例相對較高，但這個獎金會分三到五個月發放，這一薪酬方式所展示的日本企業文化是強調團隊精神，個人不要跟其他人有太多差異。

企業發放獎金都有自己的規定，普通員工很難去打破，如果到年底再與公司談判獎金的事，基本上沒戲。企業往往會在每年的十一二月制訂明年的工作計劃，制訂員工績效考核的指標。對于普通員工而言，若想多拿獎金，此時是關鍵時刻，要抓緊與部門經理多溝通，做好統戰工作，他是自己團隊利益的代言人，大家此刻是站在同一立場來看問題的。準備跟公司談績效和獎勵的員工，要掌握以下五個原則:

1.要注意掌握公司的發展狀況，掌握以前的歷史數據。比如前三年中某一年效益好到什么程度、獎金最多可以發到多少，假如明年超過那一年，能否保證拿到的獎金比上次多。我們認為最有效的辦法是有理有據地談，所以歷史數據是最重要的。在談判時，員工要對明年想達成的目標有充分的數據準備規劃，并且了解團隊成員的能力，讓老板相信你對達成業績是有信心的。

2.留住證據。有的企業除了崗位職責合同，還有績效合同，每年簽一次。績效合同最好從老板到人事部都簽字，保留到年底，萬一公司出了問題，或者說中間有人離職，公司不承認時可隨時拿出來跟負責人談，哪怕訴諸仲裁，這都是證據。當然績效合同也寫得很清楚，年初設定的指標，哪項沒有完成就得按哪項扣獎金。

3.如果只有口頭承諾的獎金，員工要想辦法留住人證。在一些不規范的企業遇到這種情況時，最好有人事部的人員在場，如果人事部不出面，部門要有個副手做證人，遇到老板反悔，至少還有人證。談判的內容員工自己要做好記錄。最好讓老板簽字。

4.讓指標量化。有些企業會用“工作態度”等一些模糊的定性指標來評判，這些指標其實給了公司很大的裁量余地，因此指標一定要量化。

5.遇到業績不透明不公開、獎金全憑老板說了算的公司，如果員工想繼續在這工作那就只能聽之任之;如果不想繼續留下就趕緊去尋找其他的工作崗位，這樣的企業不利于長期發展。