國企監事會的出路

　　其實法律和政策性文件從未在黨派屬性、行政級別上對包括監事在內的企業高管人員資格作過什么限定，問題是有關權力機構在決定監事等國企高管人選時以什么作為首要標準
　　
　　目前許多國企的監事會低效、形同虛設，這與監事的非專業化、職業化和市場化狀況有著很大關系，可以說在相當程度上國企監事會“命懸”市場化。
　　
　　低效虛設背后
　　
　　現實中，大多數國企監事長期從事行政管理工作，身份一般為公務員、工會主席或黨委成員，大多無經營管理經驗，無法律、財務等知識，這些能力的欠缺會導致其對信息處理加工的不足，影響其對問題的察覺與判斷。監事會在公司治理結構中 類似“助理裁判”的角色作用，缺乏能力的監事由于不知道在什么地方、什么時候、為什么“舉旗”，結果往往干脆不“舉旗”或亂“舉旗”。同時，大部分內設監事會的成員多數是內部監事，他們的下屬地位自然導致他們“人微言輕”，缺乏獨立性；而外派的監事中以到齡從領導崗位退居二線的老同志居多，監事崗位被人認為是照顧老同志發揮余熱的中轉站，他們雖有豐富的工作經驗和較強的責任心，但監事角色是組織上的安排，在這新的崗位他們還需要重新學習、摸索經驗，而工作3—5年他們就退休了，這就難以作為一項職業來規劃。
　　由于內部型的國企監事會中以在企業內任職取薪的居多，獨立性很差，工作有效性一直受到質疑。現在國企發展以外派監事為主的內外結合型監事會，監事會的獨立性有了保障。內外結合型監事會中的外派監事有著 “高配”特色，“高配”指外派到企業的監事會主席有相當級別，至少不亞于董事長或總經理，外派的專職監事也有級別。例如，江蘇省國資委向省屬19戶國企派出了監事會，擔任監事會主席和專職監事的人行政職級普遍上調一級；湖北省國資委向16戶省屬國有獨資企業派出監事會，共有成員16人（其中行政編制15人），每個監事會設主席（副廳級）1名，正處級監事1名，其他監事1—2名。由于目前國企高管的行政干部特色，導致外派監事的“高配”是保障監事會工作權威性和有效性的重要條件，也是將來一段時期完善出資人外部監督體制的一條重要經驗。但這也從一個側面反映出在國企內部還存在著比較嚴重的“官本位”思想，企業的法人治理還是存在著比較嚴重的“人治”現象，面臨著從“人治”到“法治”的嚴峻挑戰。
　　
　　市場化選聘勢在必行
　　
　　要真正保證國企監事會的有效性，徹底改變國企治理結構中的“人治”，建設高素質的專業化、職業化和市場化的監事隊伍是基本舉措。目前，國資監管機構在配置監事和監事會主席時，往往注重的是干部的行政級別、資格經歷，顯然，在相對封閉的人事圈內難以發揮好中選優、優勝劣汰的競爭機制。
　　按照上海市委2008年的要求，所有市管國企都應該建立監事會，但目前有一些企業還未建立監事會，一些已建立監事會的企業也殘缺不全（一些監事會自成立至今沒有換屆過，隨著原來監事會主席或監事的退休也日漸衰落，幾乎名存實亡），真正達到《公司法》所要求國有獨資公司監事不少于5人的企業僅5家。上海國有獨資公司的外派監事工作雖已有突破性的進展，但步子邁得還不夠大，現僅有10個外派監事團隊委派到14家企業，團隊成員也不齊全（目前共10名監事會主席，9名專職監事）。導致監事會組織不健全、組織部門感到無人可派的一個很重要原因是，由于委派機構的有關部門把挑選監事會主席或監事的目光放在行政干部的人事圈內，更是在即將退下來的處局級干部方面去物色人選，所以缺少可供外派的監事是理所當然的。國務院國資委在選拔任用中央企業主要負責人時，已多次面向社會公開招聘總經理（2010年達空前的5名）等高級職位，但外派監事的社會公開招聘未見實施。
　　2002年到2009年，中央企業的資產總額從7.13萬億元增加到21萬億元，年均增長16.74%；同時，據2010年2月全國監事會工作會議報道，2009年中央企業監事會揭示重大事項222個，查出違法違紀違規案件線索涉及金額119億元。可見，面對龐大的國有資產和巨額問題資產（未查出的或許更多），國有企業監事會工作的有效性是何等重要，建設一支高素質的專業化、職業化監事隊伍是何等迫切。但監事的市場化是實現建設高素質的專業化、職業化的監事隊伍的根本條件，因為市場機制的重要功能，是通過市場這個看不見的手，來配置社會資源（包括監事在內的企業高管）的，它能使各類資源發揮最大的效用。相比報酬、津貼等因素，從市場選聘的監事會更看重自己的聲譽，即社會上將如何評價其在公司治理中的表現。從一些通過市場引入獨立董事的國有公司情況來看，如寶鋼集團、上海電氣、上海國際港務等公司，董事會中的獨立董事大都來自香港、新加坡等境外地區，他們都很看重國企聘他們為獨立董事，上任后都相當到位、盡職。問及原因，他們幾乎都一致感言只能做好獨立董事、不能失敗，一旦做砸了，那么自己的整個職業生涯也就完了，不僅國內不會再有公司聘他為獨立董事，在境外也會留下一個不良的記錄。可見，這是一個比績效獎勵更關切、更重要的動機，它促使從人才競爭中脫穎而出的高管不敢有絲毫怠慢。
　　同時，監事會隊伍的市場化也是保持外派監事獨立性的必要條件。因為在股權多元化企業，外派監事既要向股東會負責報告，又要向派出機構負責報告，雙重責任在一定情況下會產生沖突，作為公務員身份的監事，是以個人身份承擔民事責任還是以派出單位承擔民事責任，這在相關的法律法規文件中并沒有明確，顯然不利于激勵約束機制作用的發揮。
　　
　　市場化選聘需全心全意
　　
　　在國企公司治理建設中，面臨的最大困難是公司治理人才的匱乏，例如不少公司都把提高外部董事的比例作為建設董事會的重要舉措，但哪里來這么多合格的外部董事成了問題。為解決“外部化”需要，于是有各種各樣的做法，如：聘用退休不久的原國企老總、官員、大學或會計事務所、法律事務所的專家等去擔任外部董事或監事。但這是一種救急的做法，其間真正能稱得上職業化、專業化、有利于公司治理戰略性變革的人才并不多。畢竟國企領導長期在體制內生存，他們對體制內的工作程序非常熟悉，運作起來如魚得水，但要真正擔當起職業化、專業化董事、監事還得從頭學起。至于很多官員、專家也長期在體制內生存，一個特別致命的地方是他們缺少經營企業的經驗，做顧問可以，做董事、監事缺少感覺。現在國有企業董事、監事的“外部化”是完善公司治理的一種舉措，但“外部化”中若不以市場化為重則會“前功盡棄”。目前有關權力機構在“外部化”選人時不太會考慮“體制外”的（盡管這幾年也有不少國企采用市場機制來招聘經理層的副職，但這種措施也是點綴成分居多，與真正發揮市場機制來改革國企高管選聘工作有相當大的差距），有時往往為了政治上的放心或安排干部的一種政治待遇，不太多考慮人選能否勝任的問題，利用市場機制的優勝劣汰競爭也往往只能停留在紙面上。
　　上海國資委2010年11月公布《董事會試點企業治理指引》，其中第二十六條提出：監事會對市國資委負責，重點監督財務會計的真實性，經營過程的合法合規性，董事、經理等高級管理人員履職的責任心。其實法律和政策性文件從未在黨派屬性、行政級別上對包括監事在內的企業高官人員資格作過什么限定，問題是有關權力機構在決定監事等國企高官人選時以什么作為首要標準。選聘監事，就是該看其職業道德和職業能力是否勝任監事職責。國內有人士曾提出，國有企業未來的改革應該是將國有企業的利益真正歸于全民，把國有企業公眾化。這里不去討論其具體的意思，但作為每個公民都有權利去維護全民的財產（國有資產）不受損失，自然也應該給每個符合一定條件資格的人有機會在國企的監事會中行使維護國有資產的權利。
　　解決這個問題的關鍵是要建立和開放包括監事在內的選聘市場，全心全意發揮市場機制的作用，從制度上使各種人才能有平等的機會進入國企監事會中發揮才能，讓市場在這些專門人才的培育、選擇、薪酬等方面發揮指導、調節作用。這會給組織程序指派的監事帶來壓力和動力，有利于更多的人才成長。也只有這樣，國企監事會才有“出路”。
　　（作者為上海市經濟管理干部學院教授）