當前企業文化建設的通病與對策

【摘 要】 現代企業間的競爭已進入以人才為核心的綜合競爭階段，研究如何強化企業文化中的員工歸屬感建設，對于穩定企業隊伍，幫助企業持續發展有著重要的作用，筆者就企業競爭發展各階段簡作分析，并進一步就如何強化企業文化中的中同歸屬感建設提出建議和意見。

【關鍵詞】 企業經營 生產要素 人力資源 歸屬感

Abstract ： The paper firstly discusses the common problems of current enterprise culture construction， and then puts forward some countermeasures.

1.建設員工歸屬感在企業運營中的重要性與作用

中國的改革開放已經走過了三十年之久，換言之，具有中國特色的市場經濟體制建設也在不知不覺中走過了三十個年頭，從探索前進到初步成型，再到與國際接軌，在這一過程中，中國的國家實力不斷增強，企業在激烈的市場競爭中逐步走向壯大，隨著中國加入WTO組織，并在WTO保護期結束后，與國際經濟全面接軌，中國企業參與到了一個競爭更加激烈，前景更加廣闊的市場中去拼搏，與世界五百強企業進行市場競爭。在這場與狼共舞的競爭中，研究如何提高企業的市場競爭力，如何保持企業的持續發展，意義重大。

回顧過去的三十年時間，猶如電影快進一般，中國迅速的完成了西方發達資本主義國家通過兩百年時間完成的資本積累過程，中國企業也迅速的走過了他人耗時兩個世紀所完成的組織建設，其間，我們可以觀察到，企業之間的競爭的關鍵性生產要素在不斷的變換，依次表現為資金因素，技術因素，人力因素，這也符合國際企業的發展歷程。在改革開放的早期，市場特征是供不應求，企業往往只需要擴大生產規模，就可以獲得足夠的利潤，因此在這一階段，企業間比拼的是資金，誰能夠更多的借助外力因素擴大自身的規模，誰就將是王者。資金往往決定了一個企業的抗風險能力的大小，以及企業規模化建設的速度，這其中的道理十分的簡單，企業規模越大，生產能力越強，其生產成本就越低，產品在市場上就能獲取更多的利潤，或者進行更大規模的投資。然而，隨著市場逐漸的轉為供不應求，成為了買方市場，企業間的競爭單純的領先擴大生產規模取勝的時代過去了，這時期，由于供大于求，企業不得不細分市場，通過不同人群對產品的喜好以及特殊需求進行針對性的開發，因此這一時期企業間比拼的關鍵性因素是技術，通過技術，進行定向開發，以生產出符合細分市場消費者的產品，吸引特定人群消費，進而形成忠實的固定消費群體。然而，隨著與國際市場的逐漸接軌，以及信息高速化傳播，單純依靠一種或者幾種產品就可以長期的擁有穩定消費群體的時期過去了，企業需要一種可以持續開發產品的良性運行機制，需要一種可以長期推進企業發展，綜合企業各種資源與生產要素并發揮最大功效的生產因素：人，不論多么先進的技術設備，多么新奇宏偉的思路構想，最終，都是要由人來完成，而人，特別是經過現代教育，具有綜合技能的人群，成為決定企業興衰成敗的決定性因素，與此相對應的，人力資源管理悄然興起，對于研究如何留住人才，激發員工的工作激極性的研究內容層出不窮，IBM總裁艾沃森說過，“你可以奪取我的財富，燒掉我的工廠，但只要你把我的員工留下，我就可以重建一個IBM！”由此可見現代企業管理中，人才是最大財富，是企業最重要的資源。員工歸屬感是指員工經過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業產生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內化為員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個非常復雜的過程，但一旦形成后，將會使員工產生內心自我約束力和強烈的責任感，調動員工自身的內部驅動力而形成自我激勵，最終產生投桃報李的效應。因此，研究如何加強員工歸屬感，對于企業的重要性不言而喻。

2.員工歸屬感的建設建議、

員工歸屬感的建設可以從以下幾個方面進行著手

2.1完善職業生涯規劃

職業生涯規劃指的是企業與個人就員工的狀態、能力進行評估后作出的工作調整與工作方向規劃，它的理論基礎是人崗匹配，是從發展的觀點來探究職業選擇的過程，研究個體職業行為、職業發展階段和職業成熟的職業指導理論。由于市場經濟強調資源優化配置，人員與企業間是雙向選擇，因此企業的人員流動性較強，這也造成企業員工的不安全感增強，對于自身在企業中的長遠規劃無法做到心中有數，不清楚自己在企業中的未來，從心理上與企業拉開了距離，因為，企業應當加強對員工的職業生涯規劃指導，清楚地向員工說明個人的未來與企業的未來的結合方式，拉近與員工的距離，激發員工積極的投身到工作中去

2.2加強企業文化建設

企業文化是指企業全體員工在長期的發展過程中所培育形成的并被全體員工共同遵守的最高目標、價值體系、基本信念及行為規范的總和。員工對于企業文化是否認同，認同度是否足夠，對于員工的歸屬感建設非常重要，反過來，員工通過對企業文化的觀察，對比自身的世界觀價值觀，如果企業文化與員工自身的價值觀相匹配，則員工的歸屬感將得到迅速的提升，反之，如果企業的文化與員工的價值觀背道而馳，則員工難以對企業產生真正的歸屬感。因此，企業需要建設健康向上，符合公眾道德取向的企業文化，如環保低碳、資助貧困學生、向受災地區捐款等，通過這一系列的行為，在員工心目中建立企業的健康形象，并通過一系列的人性化的企業制度，讓員工感受到尊重與信任，從而在不知不覺中，員工自發的溶為企業文化的一部分，遵守企業文化，宣揚企業文化。通過企業文化的建立，員工能夠逐漸的形成一種固定的思維模式，而在思維模式的形成過程中，就能夠自然而然的產生出對組織，對企業的忠誠感和歸屬感。因此，企業文化建設，對于員工歸屬感有著極大的作用，加強企業文化建設，是培養員工歸屬感的必不可少的舉措。

2.3物質激勵與精神激勵同步進行

有的企業經營管理者犯有這樣一個錯誤，認為只要給予員工足夠的物質條件，比如說較高的工資收入與較好的工作環境，就能夠吸引到足夠的人才，并激勵員工投入工作，提高員工的歸屬感。然而，管理學大師彼德.德魯克曾經說過，高工資足以使員工不離職，卻不足以使員工充滿使命感與工作積極性。促使人們對組織產生足夠的忠誠感，并不是僅僅依靠物質就能夠做到的，除了物質條件以外，企業還需要精神激勵，雙管齊下，兩手都要硬。比如說，企業要積極的引導員工參與各種組織活動，如組織旅游，聚餐等群體性活動，而不是“上班見面，下班消失”，避免組織與成員，成員與成員之間僅存在工作上的聯系，企業在給予員工一定的物質獎勵以表彰優異的工作表現時，不要忘記通過精神上的激勵，如頒發優秀員工證書，在企業部門優秀員工榜上懸掛照片等方式進行激勵，總之，通過物質與精神的雙重激勵，能夠產生更好的效果，強化員工的組織歸屬感

參考文獻：

[1]陳琦.現代企業文化建設之路.商場現代化.2008.10.

[2]劉坤晨.淺析企業員工歸屬感的作用與實現途徑.企業觀察.2009.07.

（作者單位：北京市）