高層次人才激勵(lì)機(jī)制探析

隨著人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的全面實(shí)施，我國各地各部門不斷加大培養(yǎng)選拔高層次人才工作力度，實(shí)施了“長江學(xué)者”獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、“新世紀(jì)百千萬人才工程”等一系列高層次人才專項(xiàng)工程，既有效地激勵(lì)了高層次人才，又吸引了一大批海內(nèi)外人才。據(jù)人力資源和社會(huì)保障部統(tǒng)計(jì)，截至2009年，全國累計(jì)評選出享受政府特殊津貼專家15.8萬人；從1978年到2009年底，各類留學(xué)回國人員達(dá)49.74萬人；“十一五”期間，我國引進(jìn)境外專家約230萬人次；2009年末，全國博士后科研工作站和流動(dòng)站達(dá)到3788個(gè)，博士后研究人員10093人。以上數(shù)據(jù)表明，我國已逐步突破傳統(tǒng)人事管理體制對高層次人才的種種限制，初步形成了高層次人才的培養(yǎng)體系，一度困擾人們的高層次人才短缺的狀況得到初步緩解。

高層次人才是我國人才資源的寶貴財(cái)富，完善高層次人才激勵(lì)機(jī)制是營造有利于人才成長和作用發(fā)揮的政策環(huán)境的重要一環(huán)。目前我國實(shí)施的各種高層次人才政策盡管對激勵(lì)高層次人才起到了較好的作用，但在實(shí)施過程中也暴露出一些矛盾和問題，以下就此作一簡要分析。

一、實(shí)施高層次人才激勵(lì)政策中存在的問題分析

（一）激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)偏低，對高層次人才缺乏吸引力

吸引和留住高層次人才，物質(zhì)激勵(lì)是不可或缺的因素。我國自實(shí)行對高層次人才給予特殊津貼的政策以來，津貼數(shù)額幾經(jīng)變動(dòng)。如院士津貼從1990年起經(jīng)歷了幾次變化——1995年以前采取按月發(fā)放的方式，每月100元，此后經(jīng)歷過一次性發(fā)放5000元、10000元和20000元的變化。2009年又調(diào)整為每月1000元。當(dāng)前國際人才競爭日趨激烈，國際人才流動(dòng)日益便利，對高層次人才的投入偏低，工作環(huán)境、生活環(huán)境欠佳，這樣的激勵(lì)水平對于高層次人才明顯缺乏吸引力，不利于我國高層次人才隊(duì)伍建設(shè)。

（二）激勵(lì)手段單一，高層次人才分布偏向發(fā)達(dá)地區(qū)

從各地的實(shí)踐情況看，物質(zhì)激勵(lì)仍為高層次人才激勵(lì)的主要方式。并且，多數(shù)地方對高層次人才的激勵(lì)措施還僅限于國家規(guī)定的待遇上，在提供良好的工作條件和職業(yè)發(fā)展空間方面尚缺乏有力的措施。有調(diào)查表明，高層次人才最為關(guān)注的政策支持是工作方式和工作條件。單一的物質(zhì)激勵(lì)往往容易使高層次人才流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)，欠發(fā)達(dá)地區(qū)則難以吸引他們。

（三）激勵(lì)政策缺乏監(jiān)督，導(dǎo)致高層次人才效益降低

有些地方單純以學(xué)歷來確定激勵(lì)扶持的對象；有些地方在人才引進(jìn)過程中給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)較高，但引進(jìn)之后人才貢獻(xiàn)大小與其待遇相關(guān)性往往會(huì)減弱；有些地方對“海歸”人才提出了優(yōu)惠的創(chuàng)業(yè)政策，但缺少后續(xù)監(jiān)督，有的“海歸”將政府給予的免費(fèi)辦公房出租，有的甚至將利用優(yōu)惠政策注冊的公司出賣，有的高層次人才獲得一定的榮譽(yù)之后，一直可以保留榮譽(yù)和享受各項(xiàng)待遇，造成一次選拔定終身、一次評獎(jiǎng)終身受益，使激勵(lì)成為因人設(shè)獎(jiǎng)，而不是因事設(shè)獎(jiǎng)，導(dǎo)致高層次人才隊(duì)伍缺乏生機(jī)與活力。

（四）激勵(lì)政策交叉重復(fù)，影響高層次人才作用的發(fā)揮

目前政府出臺(tái)的高層次人才激勵(lì)政策，既有專項(xiàng)性的，如教育部主管的“長江學(xué)者”獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，也有面向各行業(yè)的特殊津貼政策、突出貢獻(xiàn)專家政策、博士后政策等。由于體制上的原因，這些制度和措施缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃。雖然各類高層次人才激勵(lì)政策各有側(cè)重，但由于政出多門，很多政策交叉重復(fù)在一塊。對象重疊、力量分散、缺少協(xié)調(diào)，這不僅不利于高層次人才效率效益的發(fā)揮，而且也將大大增加公共財(cái)政和用人單位的負(fù)擔(dān)。

二、完善高層次人才激勵(lì)機(jī)制的政策建議

高層次人才資源是一個(gè)地區(qū)的核心競爭力，完善高層次人才激勵(lì)機(jī)制，是實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的一個(gè)重要舉措，是激發(fā)高層次人才積極性與創(chuàng)造力，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的有效途徑。我們必須認(rèn)真研究分析高層次人才激勵(lì)機(jī)制存在的諸多問題，采取有力措施加以改進(jìn)。

（一）堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，科學(xué)設(shè)計(jì)激勵(lì)體系

高層次人才激勵(lì)機(jī)制具有不同于一般人才激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)成要素，并且實(shí)現(xiàn)這些要素需要一定的運(yùn)行條件與環(huán)境。一項(xiàng)權(quán)威調(diào)查表明，超過50%的高層次人才對個(gè)人收入水平表示基本滿意，但參與社會(huì)事務(wù)期望的滿意率較低。這說明高層次人才普遍具有社會(huì)使命感，他們更重視其貢獻(xiàn)能夠得到社會(huì)的公正認(rèn)可，具有較高的尊重和自我實(shí)現(xiàn)等精神層次的需要。因此，為了實(shí)現(xiàn)對高層次人才的有效激勵(lì)，除了多樣的物質(zhì)激勵(lì)形式之外，還應(yīng)該正確處理物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的關(guān)系，遵循高層次人才的成長規(guī)律，以人為本設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制，積極探索建立多元化的激勵(lì)內(nèi)容。物質(zhì)激勵(lì)方面應(yīng)建立一個(gè)能保證其中等生活水平的總報(bào)酬體系。精神激勵(lì)應(yīng)以滿足人的精神需要為出發(fā)點(diǎn)，開發(fā)人的精神能量。多元化的高層次人才精神激勵(lì)包括：各種層次的政府人才獎(jiǎng)勵(lì)、社會(huì)事務(wù)的積極參與、新聞輿論的廣泛宣傳等。

（二）堅(jiān)持“過去”激勵(lì)和“未來”激勵(lì)相結(jié)合，為高層次人才提供事業(yè)發(fā)展空間

如何使激勵(lì)政策對事不對人，形成更為規(guī)范的競爭環(huán)境和更加公平、透明、高效的激勵(lì)管理運(yùn)行機(jī)制，是激勵(lì)高層次人才的關(guān)鍵。為此，我們在激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建中，不僅要重視獎(jiǎng)勵(lì)過去，更要重視激勵(lì)其在未來發(fā)揮更大作用。高層次人才一般具有較高的責(zé)任心和事業(yè)追求，對高層次人才的激勵(lì)，關(guān)鍵是創(chuàng)造適合他們大展宏圖的環(huán)境和機(jī)制，通過提供良好的工作條件，給予合理的資源配置，增加在資金、項(xiàng)目、科研合作等方面的投入，加大對重大成就的激勵(lì)，使其能夠充分發(fā)揮作用，滿足急需緊缺和關(guān)鍵崗位上的高層次人才需求。

（三）強(qiáng)化監(jiān)督管理，發(fā)揮高層次人才的最大效益

一是統(tǒng)籌高層次人才激勵(lì)政策。目前我國高層次人才激勵(lì)政策是在政府各部門的職能架構(gòu)下展開的，這有利于發(fā)揮不同部門作為激勵(lì)主體的積極性，但也帶來了不同部門間激勵(lì)政策不協(xié)調(diào)的問題。應(yīng)統(tǒng)籌整合各部門間的高層次人才激勵(lì)政策，避免重復(fù)交叉，達(dá)到結(jié)構(gòu)優(yōu)化、目標(biāo)協(xié)調(diào)、形成合力、提高效率的目的。

二是對高層次人才激勵(lì)進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。對高層次人才無論是薪酬激勵(lì)、授權(quán)激勵(lì)、晉升激勵(lì)等，都與評價(jià)機(jī)制有密切聯(lián)系。對高層次人才激勵(lì)，需要進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。動(dòng)態(tài)管理可以采取兩種方式：一種是退出制度。退出制度是對獲評專家在考核期內(nèi)未完成考核目標(biāo)者實(shí)行退出，保留專家稱號但不再享有專家權(quán)利和待遇，這也體現(xiàn)了以激勵(lì)做事為主的導(dǎo)向。另一種是建立“榮退制度”。通過實(shí)施退出動(dòng)態(tài)管理，將評價(jià)與責(zé)任獎(jiǎng)懲等嚴(yán)格掛鉤，健全以道德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才評價(jià)機(jī)制，形成競爭開放的長效激勵(lì)管理機(jī)制。

三是完善高層次人才公共服務(wù)制度。當(dāng)前應(yīng)以解決高層次人才最關(guān)心、最現(xiàn)實(shí)的利益問題為重點(diǎn)，建立創(chuàng)新平臺(tái)，切實(shí)做好人才服務(wù)信息發(fā)布，滿足高層次人才的創(chuàng)造性需求；建立由政府參股的風(fēng)險(xiǎn)投資基金和擔(dān)保基金，體現(xiàn)政府扶持和提供良好的金融服務(wù)；充分發(fā)揮國家和地方人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的職能作用，建立科學(xué)的服務(wù)流程。

（作者單位：張平平，中國人事科學(xué)研究院；孟昭霞，中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院；常虹，湖北省人事考試院）