我國事業單位實施績效工資的相關思考

目前，事業單位績效工資已在義務教育和公共衛生與醫療衛生事業單位全面推開，其他事業單位績效工資也在穩步推進。事業單位實施績效工資就是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其崗位職責、績效掛鉤，實行以崗定薪、薪隨崗變的工資分配制度。這體現了“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，可以更好地發揮工資的杠桿作用，充分體現多勞多得、優勞優酬，獎優罰懶的分配原則，有助于建立公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制。雖然事業單位實施績效工資工作取得了一定成效，但還存在一些亟待解決的問題。

一、目前事業單位績效工資存在問題分析

一是行業間績效工資收入差距大，績效工資占總收入的比重過大。事業單位績效工資的實施，調動了廣大工作人員的積極性，促進了事業的發展。但由于在規范公務員津補貼時，沒有同步規范事業單位津補貼，事業單位也存在著分配秩序混亂、收入差距過大等不和諧的問題。由于資源占有和創收能力的不均衡，導致事業單位績效收入分配分化現象嚴重，行業間、單位間、個人間績效收入差距懸殊，同一行業內也存在績效收入差距過大的現象，績效收入占總收入的比重過大。目前，我國事業單位“績效性質的津貼”占總收入的比例大多約為30%-60%，有些經濟效益好的單位甚至高達80%，這在一定程度上削弱了崗位工資的主體作用，從而誤導一些事業單位過度追求經濟效益而忽視基本的公共服務。2009年1月1日《義務教育學校實施績效工資指導意見》下發后，義務教育績效工資差距過大的情況將逐步得到改善，但其他事業單位仍存在績效工資差距過大、比重過大問題。

二是績效工資的發放基礎——績效評價不夠科學、不夠完善。目前，大部分事業單位內部仍缺乏行之有效的崗位績效考核體系，績效考核評價工作基本上處于無序自發狀態。考核不科學、不合理或者不公正都不可能發揮崗位績效工資制度的優勢，反而會因為“一碗水沒端平”或者“好人主義”等引起職工的不滿。同時，國家對各事業單位也尚未建立科學合理的績效評估體系?？冃ЧべY經費來源、總額核定不規范。績效工資的經費來源主要是各單位的創收，而創收能力的大小很大程度上源于占有國有資源的多少，哪一些收入可以分配、多大比例可以用于分配，國家還沒有明確的規定。一些單位甚至將國有資源的使用權、管理權轉化為所有權、收益權，將利用國有資源經營的創收所得直接納入本單位的績效工資分配，公益責任日益缺失。

二、關于事業單位實施績效工資的若干思考

在事業單位實施崗位績效工資，是深化事業單位收入分配制度改革的重要內容，績效工資是今后發展的趨勢，具有積極意義，但也應該看到，實施績效工資需要完善相應制度，否則起不到激勵效果。要在重視員工個體成就與重視群體績效、重視資歷與重視效果之間尋找一種平衡，只有這樣，才有可能建立起一個既體現社會發展需求又體現事業單位特點的崗位績效工資制度。

一是績效工資作為全面薪酬的一部分應給予充分重視。從世界薪酬支付的發展趨勢來看，現代薪酬管理越來越重視員工的參與及多元化要求，強化薪酬的激勵作用，強調整體薪酬的效能。全面薪酬內容中的可變薪酬即指員工因部分或完全達到工作目標而給予獎勵的薪酬制度，這個目標是以個人、團隊、單位業績或是三者綜合的預定標準來制定的，其實質就是將薪酬與績效緊密結合，可以看作是對基本工資的調整。不穩定性是可變薪酬的特征，它的潛在盈利與潛在風險是并存的。由于績效工資通過競爭機制更能承認和促進個人績效，公共部門能借此提高服務質量和效率，故已得到廣泛的推廣應用。

二是充分發揮事業單位的分配主體作用。隨著個人薪酬逐步向團隊薪酬轉變，基于產出的薪酬逐步向基于投入的薪酬轉變，薪酬管理體制從相對集權向逐步分權轉變，薪酬管理權限的重心逐漸下移。各事業單位根據政府核定的工資總額，在職位分類和職位設置的基礎上，將根據單位實際和行業特點，依照按勞分配、多勞多得、效率優先、兼顧公平的原則自行決定。

三是根據不同的資金來源，實行靈活多樣的績效工資分配方案。從國際經驗看，國外教育、衛生領域實行績效工資的經費來源一般有三個途徑：國家支持、社會贊助和組織創收。由于教育、衛生的公共服務職能，在實施績效工資制度的資金提供上國家一般給予支持。政府為支持績效工資的試點，對相關機構進行評估后發放績效工資，作為報酬的一部分進行工作獎勵。因此在教育、醫療衛生等領域，來自政府的資助占很大比重。在國外，越來越多的教育、衛生公共部門實行各種各樣的績效工資方案。我國地域差距大，公共資金提供水平和服務績效不一，政府應加大投入，并鼓勵據不同性質單位、不同的發展階段以及不同崗位特點來選擇適合單位和崗位特點的薪酬模式，建立多樣化績效工資分配模式。

四是強調團隊激勵，團體績效更能體現事業單位公共服務領域綜合績效。在現代組織中，組織逐漸趨于扁平化，更多的是強調團隊協作而非個人貢獻。在這種情況下單個崗位作用顯得并不十分重要，因此對績效卓越的部門實行全員獎，采取績效和能力工資，有利于發揚團隊合作精神。這在教育領域尤其突出。教學是一項培養人的事業，人的發展單單以學業成績是無法衡量的。把教師的工資完全建立在學生學業成績提高的基礎上無疑是一種簡單化的做法。同時，教學是一項集體的事業、團體的工程，教師的作用是需要教師團隊的合作才能發揮出來的，孤立地衡量單個教師的作用是很困難的。筆者認為，應在重視個體成就與重視群體績效、重視工齡學歷與重視業績效果之間尋找一種平衡，只有這樣，才有可能建立起一個既體現社會發展需求又體現專業特點的績效工資制度。

五是對績效工資的實施效果及時進行評估。英美等發達國家實施績效工資的實踐，使管理者形成對績效工資原則的共識，實施績效工資應對其效果進行評估?？冃ЧべY方案必須滿足以下五條：一是自愿參與，被評估機構與經費提供者均在自愿的基礎上參與；二是績效評估信息資料準確，保證績效工資發放的公平公正；三是績效工資要起到正面激勵的作用；四是有利于促進人際關系（如醫患關系）；五是績效工資方案要有詳盡的工作設計。另一方面，國外一些學者對績效工資實施中顯現出的問題也深表憂慮。一是擔憂績效工資的實施會影響人際關系的和諧；二是擔心評估指標的可信性不能得到保證，公共產品的產出很難被客觀地測量；三是擔心增加管理成本；四是擔憂不利于組織可持續發展。國外學者對實施績效工資的反思，應引起我們的重視和思考。因此，實行績效工資必須有完善的評估標準和明確的效率導向和結果導向，使之有利于把握組織的發展與成功，有利于促進組織人際關系的和諧，有利于公共行業基礎服務水平的提高。

（作者簡介：何鳳秋，中國人事科學研究院工資福利研究室主任、研究員；常虹，湖北省人事考試院）