全球人才“流”與“留”的規律(下)

（續上期）

三、部分國家和地區的“留才”戰略

亞洲的中國、韓國、新加坡、印度等國和臺灣等地區都加大實施吸引人才回歸政策的力度，在“拉力”的作用下，“人才回流”逐漸形成。

1、人才回流的一般規律

“人才回流”是一種經濟學現象。依據新興工業化國家的經驗，當一個國家人均國民生產總值達到4000美元以上、產業技術資本密集達到 60％以上、三產貢獻率達到64％以上的時候，人才將大幅度回歸。對另外一些指標的調查顯示：當教育經費占國民生產總值的5%以上、研究開發經費占國民生產總值的1.9%以上、科學家工程師人均研究開發經費每年6萬美元以上、從事研究開發的科學家每百萬人口有1500人以上時，歸國的海外人才就會大幅度增加。

國際研究數據表明：發展中國家在經濟起飛階段，留學生中有2/3歸國效力，1/3滯留不歸，在國外學習溝通信息。回歸率與滯留率保持在2∶1的“最佳回歸比例”。

亞洲四小龍都經歷過人才大量流失、人才少量回流、人才大量回歸（即2/3留學生回國）三個階段。第三階段時，亞洲四小龍的綜合國力大大提高，因而對海外人才產生了強大的吸引力。

吸引外流人才回歸，最根本的還是要發展本國經濟，增強國家實力，改善工作環境，提高經濟待遇，使外流人才回歸后有用武之地。

2、韓國的人才回流戰略

韓國在20 世紀50-70年代是典型的人才外流國，90%左右的留學生學成不歸，而進入20世紀80年代，其外流的人才紛紛回國，特別是20世紀90年代以來，其人才回歸迅速增多，回歸率達到60%，這與他們采取有效的人才回歸戰略直接相關。

韓國從20世紀60年代開始推行“技術立國”戰略，擬定了“人才回歸計劃”，推出“長期回國計劃”、“臨時回國計劃”，直接到海外招攬人才回國工作。他們通過電臺、電視、報紙等媒體，并派遣專門代表團前往國外直接作工作。在美國、日本和歐洲相繼建立了“韓國科學家工程師協會”，吸引了大量人才。韓國政府為剛回國的科學家建立科研院所，并且授予他們受人尊敬的職位和科研自主權。韓國給海外人才創造良好的條件，吸引人才回流。其中最有力的措施就是建立大德科學城，發展高科技，讓回流人才大顯身手。他們中的絕大多數已經成為韓國各界的中堅力量，并為韓國經濟發展發揮了重要作用。

3、印度的IT人才戰略

印度在很長一段時間里，大學畢業生供大于求，大量人才到國外謀求發展。許多有識之士都認為這是一種嚴重的“人才外流”，呼吁政府采取有效措施加以阻止，但當時的印度總理拉吉夫·甘地卻另有見地：“人才外流是一種復雜的現象。如果把它作為人力資源開發的一種形式，作為個人獲得知識、經驗、技能的途徑，對祖國來說同樣是有益處的。我們不必把在海外的印度科學家、技術員、醫生和其他專業人員看作借出，而應看作一種投入。”

正因為有這樣的認識，所以，無論其他發展中國家如何采取措施阻止“人才外流”，印度始終沒有這樣做，而是以一種寬容和大度的姿態對待這一現象，容許人才跨國就業，把跨國就業作為培養國際化人才的重要渠道。因此，幾十年來，印度的大學生都可以自由地到國外去求職，許多留學生學成之后也不回國，而是在國外發展。如今，印度有大量高科技人才在西方工作，僅在美國工作的印度科技人才就有54萬多；美國硅谷的工作人員中有38%是印度裔；美國的軟件工程師中，有1/3是印度人；在美國硅谷新崛起的2100家公司中，有820家是由印度年輕工程師創立的；還有數以千計的印度高級人才進入了美國公司的高級領導層。正是這些所謂的“外流”人才，為印度的軟件業發展作出了巨大的貢獻。

4、新加坡的“人才立國”戰略

過去，新加坡曾約有1/3的人才流向海外。為了吸引海外人才回歸，新加坡政府先后資助并組織實施了“跨國公司和地區總部計劃”、“投資居留計劃”、“外國學者訪問計劃”、“接觸新加坡計劃”等。從上個世紀80年代開始，新加坡就已經有計劃、有組織地實施吸引海外科技人才的政策和措施。

5、臺灣地區的人才創業環境戰略

臺灣學生留學海外始于20世紀50年代，60年代后期出現留學海外的高潮，人才流出流入比為2 ∶ 1。在20世紀80年代，旅居海外的臺灣專業人士就已經在國際舞臺上嶄露頭角。隨著臺灣經濟的高速發展，從1990年起，旅居海外的臺灣專業人士以每年30%的回流率回流。現在臺灣保持著1 ∶ 2的人才流出流入比。

臺灣地區主要是通過加強信息溝通，創建科技園區來吸引人才。具體措施包括利用假期組織留學生回臺觀光，使他們有機會了解臺灣地區建設情況；積極協助留學生組織各種形式的同學會、聯誼會等，加強與留學生的感情聯系。特別值得一提的是，為了給留學人才提供良好的創業環境，臺灣地區于1980年9月成立了新竹科學園區，如今，新竹科學園區已蜚聲海內外，享有“臺灣島的硅谷”之美譽。

四、全球人才“流”與“留”的規律對我國的啟示

西方發達國家的歷史經驗說明：

第一，人才流動機制是一個具有自發性的機制。這一機制形成的關鍵是個人對自身價值的追求，而社會對個人價值的重視和保護程度決定了人才流動機制的發育程度。

第二，人才流動機制是一個具有普遍性的機制。它不是針對少數人才、少數地區的特殊政策或措施，而是要在全社會的范圍內為每個人才才能的發揮提供平等的機會和條件。

第三，人才流動機制是一個具有持久性的機制。它形成的動力不是來自政治上或策略上的短期需要，而是市場經濟發展所形成的產業對人才配置的需要和市場競爭所導致的企業對人才的客觀需求。競爭中的企業對利潤的追求是人才流動機制形成的恒久動力。

我國人才流動機制的形成不僅需要政府的促進，更重要的是要依靠市場機制“無形的手”的力量和企業用人主體（特別是國有企業用人主體）作用的發揮。因此，社會對個人價值的重視和保護、人才市場機制的充分發揮、完善的人才市場公共服務體系和活躍的人才中介機構、國有企事業單位人事制度改革的重大突破、民營經濟的不斷發展壯大、政府有效的宏觀調控等是我國人才流動機制形成和發展的基礎，也是我國留住現有人才、吸引海外人才回歸的根本對策。

（作者系武漢工程大學原副校長，人才資源開發研究所所長，享受國務院政府特殊津貼專家）