淺談事業單位招聘人員考試考核工作

《事業單位公開招聘人員暫行規定》（以下簡稱6號令）頒布實施５年多來，事業單位新進人員公開招聘工作已經在全國全面推開，初步建立了公開、競爭、擇優選拔新進人員的制度框架，大批優秀人才通過公平競爭進入事業單位，提高了隊伍素質，改善了隊伍結構，遏制了用人上的不正之風，符合事業單位特點的選人用人機制正在逐步形成。但是，在公開招聘中還存在許多亟需完善之處，其中之一就是如何通過有效的考試考核選拔到適合崗位的人選，實現人適其崗、崗得其人。破解這一難題除了公平層面的考量外，還需要在選拔的方式方法、考試考核的技術層面上作進一步的完善和創新。

一、把握考試考核的分類特點

眾所周知，事業單位與機關不同，其工作領域之廣泛、專業種類之繁多是機關工作無法比擬的，其行業性、專業性特點十分顯著，相伴產生的就是對崗位和人員的需求也呈現出多樣性和多層次性。這些都決定了事業單位招聘工作人員不可能像機關公務員招考那樣實行“一刀切”，而是需要多種多樣的考試考核方法，考試考核必須要突出行業分類、崗位分類以及崗位層次分類的特點。

首先是行業分類。行業分類選拔的主旨也就是遵循行業專業特點，按不同行業的專業要求進行考試考核，這集中體現在專業的考試考核上，即按專業分類出題，突出專業特點。如山東省對初級崗位筆試進行了分類考試探索，先后劃分了衛生類和教育類考試，其中，又將衛生類專業基礎知識細分為醫療、藥學、檢驗、中醫、護理五類科目，并分別進行命題。各地在操作中也基本上是遵循這一原則進行的，因此，按行業分類考試基本上不存在太大問題。

其次是崗位分類。事業單位現有崗位劃分為技術、管理、工勤三類，這三類崗位的考試考核也必須分類進行，其主旨在于突出崗位特點，根據崗位特點選拔適崗人員。在分崗考試考核中，有幾個問題需要注意：（1）專業崗位是否要進行公共科目或行政職業能力測試。從崗位特點以及節約成本和提高效率的角度講，專業崗位（主要指初級崗）招聘，不宜采取公共科目考試（尤其是當考試內容偏向于行政職業能力或政治時事內容時），而應直接進行專業知識或技能的考試。取消專業崗位的公共科目考試（主要是針對初級崗），在現實中確實有不少制約因素，一是在許多地方（主要是基層）初級崗位的招聘是由政府人事行政部門主持的，因此，往往選擇統一的公共科目考試來體現對所有崗位選拔的公平性。二是通過公共科目的考試進行初步的公平篩選。在現有階段下，尤其是在基層，這種考試方式有其存在的必要性，但是過于粗放，崗位針對性不強?？梢酝扑]的是，除了在初選中進行專業基礎方面的考試外，還可以設置心理和道德養成方面的考試，著重考察被試者的人格和道德養成。在面試中則要著重考察其處理問題的綜合能力和綜合素質。（２）對管理崗位的考試應根據崗位特點，著重考察其基本的政治素質、行政職業能力如協調、溝通、服從、文字能力等，當然，也應有心理和道德養成方面的考試。（３）對一般工勤崗位的選拔從節約成本和提高效率的角度講，應當取消筆試，可以通過技能操作或試用一段時間來考察選拔。

在對專業和管理初級崗位的人才選拔上，是否進行筆試也存在爭論，這需要從兩方面綜合考慮，即，當報名人數眾多，崗位競爭激烈時，為便于選拔，會設置程序較多的甄選方式，如統一進行筆試，這樣社會公平的風險較小，尤其是當人事行政部門主持考試時更易采取這種方式；然而當主要由事業單位自主進行招聘時，則一般會直接選擇與崗位相關性更為密切的甄選方式，如提交專業經歷和相關成果。這樣，既可降低招聘成本，又可減少應聘者的負擔，使崗位招聘更具針對性，但是社會公平性的風險較大。

三是崗位層次分類。即根據同類崗位不同層次的特點進行考試考核。如中國農業科學研究院在公開招聘中，就根據不同崗位采取了分類考試考核方式，對專業技術初級崗位采取聘請相關專家組織專業筆試和面試的方式，而對于高層次人才則通過專題學術報告的方式直接進行考核。這樣突出了不同層次崗位考察的特點，提高了招聘效率，取得了良好效果。換言之，要允許高層次人才，如高級職稱人員、博士學歷人員、競聘縣鄉基層事業單位工作的中級職稱人員等，直接進入面試考核，考核的方式方法可以有專業答辯、專業評審、專業技術成果演試、專業技能操作、專業講課（報告）、專業咨詢、短期試用、業內考察等等。也就是說，招聘高層次人才，考核的重點在于對其創造力、組織力等實際能力方面的綜合考察，而不再是側重對其基本知識的掌握和認知方面的考察。

二、考試考核的技術操作

人才是基于崗位要求而界定的，人才具有相對性。因此，在甄選人才時，人們追求的目標應該是選拔出最適合崗位的人才，而不是脫離崗位需求選拔出最優秀的人才。以下就對初級崗位人員的選拔（甄選）作一參考性的簡單技術介紹：

無論是筆試還是面試，都要選擇信度、效度、普遍適用性較高的測試（考試考核）工具。一般來說，測試工具信度越高，效度越高，普遍適用性越強，對招聘單位的用人效用也就越大。

首先看筆試。目前在招聘中常見的筆試內容大致分為幾大類：專業知識測試、能力（包括行政能力）測試、人格測試、態度測試等，或是這幾類測試的不同組合。其中專業知識測試著重于對應聘者崗位專業基礎的考察。除了試卷測試外，這方面還可結合應聘者的在校課程成績、學歷、專業經歷等進行綜合考察。而能力測試、人格測試、態度測試等主要側重于對應聘者的情商、道德等方面進行考察，涉及應聘者的性格、態度、職業興趣和動機、人際交往等方面的考察。這方面可以參考卡特爾的16種人格因素問卷、霍蘭德職業興趣測驗以及巴克利的五因素測試（FACET5意志力、控制力、精力、愛心、情緒性）等測試工具。

其次是面試。由于面試是一種主觀色彩比較濃的測試方法，為提高其信度和效度，常常需要預先圍繞崗位需求進行多維度的問題設計，以此考察被試者的能力和素質。常見的考察問題如：

——你為什么選擇我們單位，它有什么地方吸引你？

——你為什么選擇這一崗位？為什么認為自己能勝任這一崗位？

——你最大的長處和弱點是什么，它們對你今后的工作會有什么影響？

——你認為自己最自豪的成績是什么？

——你認為在什么條件下你最易成功？

——你認為什么是事業成功？

——假如團隊意見發生沖突時，你該怎么辦？

——假如不錄用你，你該怎么辦？

或者設置一個特定情形，讓被試者進行現場處理，從中考察其綜合處理問題的能力。

值得注意的是，任何測試工具都有局限性，人們無論通過何種科學合理的考試考核方法也只能做到盡可能地選拔出人崗適配的人才。

三、考試考核的公平保證

公開招聘制度既是一個選拔人才的技術制度，也是一項關系公平正義的重要社會制度。選拔人崗匹配人才的前提是要保證公開招聘的公開、公平、公正，這就需要在招聘中堅持６號令中的有關規定，要在以下幾個關鍵環節作出努力：

一是政府監督。公開招聘首在公開，某些關鍵信息如崗位名稱、數量、招聘條件和范圍、考試方式、時間、地點等必須公開，尤其是對招聘條件和范圍應當是政府重點監督的內容，對于違規招聘的行為必須實行問責制，嚴肅處理。

二是確?？荚嚳己说墓叫?。在試題范圍、測試方式、試題評審標準、專家評審方式和程序、評委組成人數和來源、分值權重劃分、入圍比例劃定等等，都必須作出明確預先的規定，并公之于眾。

三是聘用人員確定要公正。單位班子要集體討論確定最終聘用人選，不能由“一把手”一人說了算，或程序外用人。擬聘人員名單必須公示，接受當事人和社會的廣泛監督。

（作者系中國人事科學研究院人才隊伍建設研究室主任，研究員）