國(guó)外衛(wèi)生領(lǐng)域績(jī)效工資的實(shí)施及對(duì)我國(guó)的借鑒

在英美等發(fā)達(dá)國(guó)家，公共衛(wèi)生部門實(shí)施績(jī)效工資的嘗試已有二十多年的歷史。績(jī)效工資作為改善衛(wèi)生績(jī)效的新途徑，得到政府和社會(huì)各界的積極倡導(dǎo)和實(shí)施績(jī)效工資單位的支持，盡管其實(shí)施還不夠完善，但已成為衛(wèi)生行業(yè)人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)。我國(guó)行將在醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域?qū)嵤┛?jī)效工資，這是對(duì)公共部門收入分配體制進(jìn)行的一項(xiàng)重要改革，也是對(duì)現(xiàn)行不規(guī)范的收入分配做法的一次調(diào)整。探討國(guó)外績(jī)效工資實(shí)施的理念與做法，分析其實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果的條件，對(duì)于我國(guó)公共部門績(jī)效工資的實(shí)施或有可借鑒之處。

一、國(guó)外衛(wèi)生系統(tǒng)實(shí)施績(jī)效工資的做法及經(jīng)驗(yàn)

績(jī)效工資，顧名思義是緊密體現(xiàn)業(yè)績(jī)，突出業(yè)績(jī)報(bào)酬的那部分工資，績(jī)效工資相對(duì)于傳統(tǒng)的工資報(bào)酬來(lái)說(shuō)，其激勵(lì)措施包括的內(nèi)容更多，范圍更廣。上世紀(jì)90年代前后，許多國(guó)外公共醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)行了新的績(jī)效工資管理制度，相對(duì)于傳統(tǒng)的可變報(bào)酬，績(jī)效工資的形式和內(nèi)涵更加豐富。傳統(tǒng)的可變報(bào)酬以獎(jiǎng)金和紅利的形式發(fā)放，通常為一次性支付，如安全獎(jiǎng)、出勤獎(jiǎng)、質(zhì)量進(jìn)步獎(jiǎng)等，對(duì)于團(tuán)體業(yè)績(jī)的激勵(lì)，則有機(jī)構(gòu)收益分享和對(duì)管理崗位的長(zhǎng)期激勵(lì)等形式。績(jī)效工資則既包括獎(jiǎng)金激勵(lì)也包括其他獎(jiǎng)勵(lì)方式，如在美國(guó)，績(jī)效優(yōu)秀的醫(yī)生可以享有網(wǎng)絡(luò)公開(kāi)發(fā)布姓名、更改轉(zhuǎn)診分配方案、實(shí)行特殊認(rèn)可等更多的權(quán)利。一些城市醫(yī)院和診所還開(kāi)展了“追求卓越”行動(dòng)。所謂追求卓越，是期望員工體現(xiàn)合作、團(tuán)隊(duì)精神、責(zé)任感、公平和尊嚴(yán)（指尊重病人和同事）的卓越品質(zhì)，目的是提高員工的知識(shí)、技能和能力。在英國(guó)，衛(wèi)生保健系統(tǒng)（ NHS）自1986年將績(jī)效工資制度引入到普通管理中，隨著信息資料可信度和可獲得性的提高，以及社會(huì)對(duì)績(jī)效評(píng)估積極性的提高，到90年代初，改善績(jī)效成為政府的重要政策。政府通過(guò)下放政府部門權(quán)力，加大醫(yī)院支配資金的自由度，加強(qiáng)醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)來(lái)提高績(jī)效，績(jī)效工資的發(fā)放對(duì)象也逐步擴(kuò)展到高層次的管理者、專科醫(yī)院和普通護(hù)理人員。

實(shí)施績(jī)效工資必須有權(quán)威的績(jī)效評(píng)估作為發(fā)放的基礎(chǔ)。在美國(guó)，績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和范圍由美國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)聯(lián)合績(jī)效評(píng)估委員會(huì)（JCAHO）、美國(guó)醫(yī)院協(xié)會(huì)（AHA）、健康保健研究和質(zhì)量管理局和美國(guó)衛(wèi)生組織鑒定委員會(huì)等權(quán)威性很高的組織制定。美國(guó)衛(wèi)生組織鑒定委員會(huì)制定的一套績(jī)效測(cè)量系統(tǒng)，共有28項(xiàng)五類績(jī)效測(cè)量范圍，包括病人護(hù)理、員工服務(wù)、環(huán)境與安全、組織管理、特殊部門需求等幾方面。委員會(huì)對(duì)每個(gè)醫(yī)院的鑒定結(jié)果寫出報(bào)告，公之于眾，供消費(fèi)者對(duì)醫(yī)院進(jìn)行有效的比較和評(píng)價(jià)。美國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)聯(lián)合績(jī)效評(píng)估委員會(huì)的《2004年醫(yī)院綜合績(jī)效評(píng)估手冊(cè)》中績(jī)效評(píng)估的范圍包括三方面：一是以病人為導(dǎo)向的功能，包括醫(yī)療倫理、權(quán)利和責(zé)任、護(hù)理治療、藥物管理、傳染監(jiān)控等；二是組織功能，包括組織績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)能力、護(hù)理環(huán)境的管理、人力資源的管理、信息管理等；三是結(jié)構(gòu)功能，包括醫(yī)療人員和護(hù)理人員合作等方面。這些權(quán)威機(jī)構(gòu)制定的評(píng)估系統(tǒng)由各醫(yī)院根據(jù)本機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)進(jìn)行靈活選擇。英國(guó)衛(wèi)生部下屬的衛(wèi)生審計(jì)和檢查委員會(huì)（CHAI）負(fù)責(zé)對(duì)醫(yī)院進(jìn)行星級(jí)評(píng)審和獨(dú)立評(píng)估衛(wèi)生服務(wù)部門的績(jī)效。評(píng)審不考慮醫(yī)院規(guī)模大小與技術(shù)高低，主要看醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)水平。具體評(píng)價(jià)指標(biāo)主要包括4類：一類是關(guān)鍵指標(biāo)，包括門診和選擇性預(yù)約、醫(yī)療等候時(shí)間、醫(yī)院清潔狀況、財(cái)務(wù)穩(wěn)定性、員工工作壽命提高的狀況等等。其他三類分別為有關(guān)病人、臨床、醫(yī)院容量和能力的指標(biāo)。達(dá)到三星級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)將獲得自由獎(jiǎng)勵(lì)員工和開(kāi)展新技術(shù)服務(wù)的權(quán)利。達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的會(huì)受到國(guó)家衛(wèi)生機(jī)關(guān)的嚴(yán)密監(jiān)視，并限期3個(gè)月迅速改正。如不改正，醫(yī)療機(jī)構(gòu)的院長(zhǎng)將被解除職務(wù)。

美國(guó)績(jī)效工資方案的實(shí)施多由不同的機(jī)構(gòu)提供贊助。2005年，美國(guó)衛(wèi)生領(lǐng)域大約有100多個(gè)公私機(jī)構(gòu)施行了績(jī)效工資方案，這些方案由84個(gè)不同的健康計(jì)劃或保險(xiǎn)公司（如美國(guó)最大的醫(yī)療保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)Medicare）提供贊助。多數(shù)績(jī)效工資方案的贊助者為一家，也有少數(shù)由多家贊助。

英國(guó)的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)最初對(duì)管理者實(shí)施績(jī)效評(píng)估并發(fā)放績(jī)效工資。最初分為5個(gè)等級(jí)。持續(xù)超越短期目標(biāo)并且向長(zhǎng)期目標(biāo)積極邁進(jìn)的人員被列為第一等；沒(méi)有完成短期目標(biāo)且對(duì)長(zhǎng)期目標(biāo)也毫無(wú)改進(jìn)的人員被列為第五等。按照1997年的標(biāo)準(zhǔn)，被評(píng)為一等的工資最高可以增長(zhǎng)6%，二等4%，三等3%，被評(píng)為四等的不能獲得績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，但是可以得到按正常工資增長(zhǎng)的部分，第五等的既不能得到績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)也不能得到常規(guī)工資增長(zhǎng)。只有滿足基本工資增長(zhǎng)的條件后才有資格得到績(jī)效工資部分。例如，被評(píng)為一等管理者不僅基本工資增長(zhǎng)20%，還可以得到績(jī)效工資6%，也就是說(shuō)可以得到總額為26%的工資增長(zhǎng)。績(jī)效工資的內(nèi)部評(píng)估者一般為被評(píng)人的直線上司（parent）和部門負(fù)責(zé)人（grandparent）。從2004年春季開(kāi)始，英國(guó)政府在NHS再次推進(jìn)績(jī)效工資制度。此次制度將醫(yī)生績(jī)效獎(jiǎng)金分為12個(gè)等級(jí)，從2702 英鎊到69261英鎊不等。獲得績(jī)效獎(jiǎng)金的高年資醫(yī)生大致占2/3。高級(jí)管理人員根據(jù)不同服務(wù)類型和服務(wù)頻率，分為3個(gè)等級(jí)，一是首席執(zhí)行官，二是崗位評(píng)估分值超過(guò)某一數(shù)值者，三是崗位評(píng)估分值低于該數(shù)值者。每個(gè)等級(jí)又根據(jù)3個(gè)影響要素（國(guó)家衛(wèi)生服務(wù)資金的大小、組織規(guī)模的大小和工作復(fù)雜性）分為A、B、C 三個(gè)亞等級(jí)，然后再確定具體的薪水范圍。一個(gè)普通醫(yī)生的收入可以由此增加近25%。

二、 國(guó)外績(jī)效工資的實(shí)施特點(diǎn)及啟示

（一）體現(xiàn)社會(huì)公平理念

社會(huì)公平理念是推行績(jī)效工資的理論基礎(chǔ)之一。績(jī)效工資制將薪酬與績(jī)效更加緊密結(jié)合，強(qiáng)化了薪酬的激勵(lì)作用，因?yàn)楦鶕?jù)貢獻(xiàn)和能力分配更加體現(xiàn)了對(duì)個(gè)人勞動(dòng)的尊重，使個(gè)人的勞動(dòng)得到更合理的報(bào)酬，因而能較充分地體現(xiàn)社會(huì)公平理念，這點(diǎn)已成為西方學(xué)者的共識(shí) 。上世紀(jì)80年代中期，許多企業(yè)將相對(duì)穩(wěn)定的、基于崗位的薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向相對(duì)浮動(dòng)的、基于績(jī)效的薪酬戰(zhàn)略。我國(guó)公益性醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在服務(wù)性質(zhì)上與國(guó)外公共醫(yī)療機(jī)構(gòu)并無(wú)不同。對(duì)于其醫(yī)療服務(wù)人員來(lái)說(shuō)，應(yīng)有與公益性相對(duì)應(yīng)的工資福利管理模式來(lái)保障其工資水平。事實(shí)上我國(guó)近年來(lái)在體制轉(zhuǎn)軌中，衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的收入分配早已加強(qiáng)了收入與績(jī)效的關(guān)聯(lián)，許多機(jī)構(gòu)將業(yè)績(jī)指標(biāo)分解到個(gè)人，工資與考核績(jī)效掛鉤。然而目前的工資分配仍存在很多問(wèn)題，主要是薪酬支出的資金來(lái)源不規(guī)范、分配秩序比較紊亂，沒(méi)有創(chuàng)收來(lái)源的基層醫(yī)療服務(wù)人員的待遇得不到提高，其結(jié)果勢(shì)必造成人才隊(duì)伍不穩(wěn)，后繼乏人，影響公共醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量。在公共醫(yī)療衛(wèi)生部門建立能夠體現(xiàn)其服務(wù)質(zhì)量和數(shù)量的崗位績(jī)效工資體系，一方面可以借此激勵(lì)員工積極實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，另一方面保障初次分配更多地向勞動(dòng)者傾斜，從而在收入分配上更大限度地實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平。

（二）具有科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估體系

英美等國(guó)醫(yī)療領(lǐng)域內(nèi)通過(guò)實(shí)施績(jī)效工資，醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量都有不同程度的改善。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效工資方案的實(shí)施步驟為，在年初由管理者就績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)，明確績(jī)效評(píng)估的導(dǎo)向，設(shè)定工作目標(biāo)。年末對(duì)照計(jì)劃目標(biāo)以相關(guān)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)進(jìn)行全年的正式評(píng)價(jià)。最后按照評(píng)定的等級(jí)發(fā)放績(jī)效工資。國(guó)外一些學(xué)者對(duì)于績(jī)效工資實(shí)施中的績(jī)效評(píng)估導(dǎo)向、組織的可持續(xù)發(fā)展、評(píng)估指標(biāo)的可信性、內(nèi)部分配的公平性十分關(guān)注。從上面介紹的績(jī)效評(píng)估內(nèi)容可以看出，各類評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)都側(cè)重于醫(yī)療機(jī)構(gòu)的管理要素而非技術(shù)和設(shè)備要素，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)各種有效的管理戰(zhàn)略來(lái)促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的改善。如果績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不能做到公平客觀，考核的程序不能做到規(guī)范有序，就會(huì)出現(xiàn)不和諧的人際關(guān)系，從而影響公共部門服務(wù)水平的提高。鑒于國(guó)外實(shí)施績(jī)效工資的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，我國(guó)公共衛(wèi)生領(lǐng)域?qū)嵭锌?jī)效工資應(yīng)有客觀權(quán)威的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和明確的效率導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向，在制定實(shí)施方案時(shí)，應(yīng)以維護(hù)公益性目標(biāo)為首要原則，認(rèn)真評(píng)定工作量、能力和貢獻(xiàn)大小，使評(píng)估者和被評(píng)估者平等、自愿參與。

（三）選擇靈活彈性的模式

國(guó)外績(jī)效工資的實(shí)施并不是一刀切，績(jī)效工資方案可以隨著社會(huì)發(fā)展的變化調(diào)整，例如英國(guó)的績(jī)效工資方案曾經(jīng)不斷調(diào)整。也可以根據(jù)不同情況分別對(duì)待，例如美國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)在不同的資助條件下選擇不同的方案。一般來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家的非營(yíng)利性組織，其得到的資金支持是與提高公共服務(wù)質(zhì)量呈正相關(guān)關(guān)系。服務(wù)得好，公眾評(píng)價(jià)高，政府撥款或社會(huì)贊助就多。在美國(guó)，政府的撥款雖然占有很大比重，社會(huì)贊助的情況也不少。我國(guó)地域差距大，公共資金提供水平和服務(wù)績(jī)效不一，一種模式不一定適用于任何情況，績(jī)效工資作為基礎(chǔ)工資之外的獎(jiǎng)勵(lì)，由政府出錢，就要綜合考慮工資總額對(duì)單位收入分配的宏觀調(diào)控作用，同時(shí)避免分配秩序紊亂。在國(guó)家制定非營(yíng)利性收入分配規(guī)范的前提下，允許各地參照國(guó)家相關(guān)的工資動(dòng)態(tài)調(diào)整辦法，建立符合本地區(qū)特點(diǎn)的工資調(diào)整機(jī)制和福利政策。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，政府也可以借鑒國(guó)外的資助方式，開(kāi)辟多種經(jīng)費(fèi)渠道，根據(jù)不同性質(zhì)單位、不同的發(fā)展模式以及不同崗位特點(diǎn)來(lái)選擇適合的績(jī)效工資方案。

（作者單位：中國(guó)人事科學(xué)研究院工資福利研究室）