論現(xiàn)代領導的九大藝術

編者按：

德國哲學家黑格爾說過：“世界上沒有完全相同的兩片葉子”，同樣也沒有完全相同的兩個人，沒有完全相同的領導者和領導模式，有多少個領導者就有多少種領導模式。作為領導特質(zhì)的一部分，領導藝術是領導者個人素質(zhì)的綜合反映，是因人而異的。但作為一門科學，領導藝術確實有規(guī)律可循，是可以學習借鑒的。為幫助廣大讀者學習了解領導藝術，應本刊邀請，人力資源和社會保障部中國人事科學研究院副院長（正司長級） 、中國人才研究會副會長吳德貴研究員，將自己近20年來對領導問題的研究探尋，并結合自己在司處兩級崗位上20多年的感受和體驗，整理成系列文稿。從本期起，本刊將陸續(xù)刊登，以饗讀者。

領導分為三種類型或三個層次，一是經(jīng)驗型，二是科學型，三是藝術型。領導藝術，是對領導經(jīng)驗的升華，是對領導科學的發(fā)展，是領導干部自我修煉的最高追求。領導藝術可具體描述為：“運籌帷幄決勝千里、駕馭全局協(xié)調(diào)八方、激勵部屬催人奮進、率領隊伍走向成功”的高超本領。好人不等于是好干部；好干部不等于是好領導。能不能當領導取決于素質(zhì)，會不會當領導取決于藝術。每一個領導干部都渴望能有高超的領導藝術，但是高超的領導藝術不是垂手可得的。提高領導藝術，需要知識鋪墊，需要實踐歷練，需要經(jīng)驗累積，還需要靈感和頓悟。筆者擬將近20年來對領導問題的研究探尋，并結合自己在司處兩級崗位上20多年的感受和體驗，整理成系列文稿，與親愛的讀者們分享，并真誠期望能得到大家的指點和賜教。第一篇為綜述篇，從第二篇開始擬分別對九大藝術進行分述，重點探討方法和技術層面的問題。

領導藝術是一個完整的框架體系。在多年研究和實踐中，筆者體會到，領導藝術具有多方面的內(nèi)涵，領導藝術是一個完整的框架體系，這個框架體系至少應包括九項內(nèi)容，故也稱九大藝術。一是決策藝術，二是用人藝術，三是溝通藝術，四是協(xié)調(diào)藝術，五是開會藝術，六是講話藝術，七是激勵藝術，八是授權藝術，九是自我形象設計藝術。以上九大藝術不在同一個層次上，大致可分為三個層次。第一個層次叫核心藝術，包括決策和用人兩項藝術。這兩項藝術同等重要、并列第一，每一個領導干部都必須高度關注，并下大力破解，切不可掉以輕心。毛澤東同志1938年10月曾經(jīng)講過：“領導干部的主要責任歸結起來就是兩件事，一是出主意，二是用干部。”出主意就是決策，用干部就是用人。第二個層次叫基本藝術，包括溝通、協(xié)調(diào)、開會、講話、激勵、授權六項藝術。為什么說這六項是領導干部的基本藝術呢？因為這幾項藝術是我們當領導抓管理經(jīng)常要用的，使用的頻率非常高，幾乎每天都在用，有時候還要交替使用。領導干部不是在溝通就是在協(xié)調(diào)，領導干部不是在激勵就是在授權，領導干部有時既要開會又要講話。第三個層次叫自我包裝藝術，僅指第九項——自我形象設計藝術。本文擬對九項藝術作如下簡要概述：

第一項，領導決策藝術。決策，就是決定問題。科學決策，就是把問題決定正確。決策，是領導干部最基本、最頻繁、最重要的活動。決策，是產(chǎn)生影響最重大、最深刻、最長遠的活動。俗話說，一著不慎滿盤皆輸，講的就是決策問題的重要性。領導干部最重要的事情、第一位的工作，是把問題決定正確。領導干部的首要任務是告訴下屬做該做的事。一個地區(qū)、一個單位、一個部門，只要決策正確，沒有大的失誤，所做的事情都是應該做的，其建設與發(fā)展就不會出現(xiàn)大的偏差。決策藝術是九大藝術之首，每一個領導干部對此都必須予以高度重視。

第二項，領導用人藝術。用人藝術和決策藝術同等重要。領導藝術重在用人。無數(shù)歷史經(jīng)驗反復證明：用庸人必然排斥能人，用奴才肯定氣跑了人才，只有重用德才兼?zhèn)涞娜耍拍芰糇〔湃A出眾的人。世界管理學泰斗彼得·德魯克先生生前曾經(jīng)說過：“管理，就是讓別人去做你想做而不愿意親自去做的事情。”沒有分工就沒有管理，不會用人就不會領導。領導用人的基本要求是，把合適的人放在合適的崗位上讓他做合適的事，做到人事相宜、能崗匹配、知人善任、舉賢任能。

第三項，領導溝通藝術。溝通是指領導者基于一定的需求，通過語言、文字、圖象、行為等方式進行思想、觀點、情感、信息的交流，以期達成共識、形成一致的活動。溝通的目的在于：傳遞信息、交流情感、影響態(tài)度、改變行為。溝通是管理的本質(zhì)。從一定意義上講，沒有溝通就沒有管理。有一項社會科學研究成果昭示人們，領導者要強化三個50%：一是管理中50%的問題是因為溝通不夠造成的；二是50%的管理問題是需要通過溝通去解決的；三是管理者50%的時間應該用于溝通。

第四項，領導協(xié)調(diào)藝術。協(xié)調(diào)是指領導者為了協(xié)調(diào)不同地區(qū)、不同部門、不同利益群體或個體之間的關系所進行的一系列促進活動，其目的在于，促進組織成員的思想統(tǒng)一、步調(diào)一致、關系和諧。協(xié)調(diào)，是領導者的重要職責，是構建和諧社會的重要任務。由于東西方文化的差異，東方國家的領導者更要重視協(xié)調(diào)人際關系問題。協(xié)調(diào)包括上行協(xié)調(diào)、下行協(xié)調(diào)和平行協(xié)調(diào)。

第五項，領導開會藝術。開會，是領導干部的一項經(jīng)常性工作。領導干部開會大體上可分為三類，第一類是到上級機關去開會，第二類是給下面的單位開會，第三類是研究如何開會的會。現(xiàn)如今，舉國上下都在反對文山會海，但是有些會還是必須召開不能減少的，比如動員性會議、協(xié)調(diào)性會議、總結性會議等。什么樣的會應該開？開多長時間合適？怎樣才能開成高效率的會議？其中有方法有規(guī)律有藝術可尋。

第六項，領導講話藝術。話不是花，但說得好比鮮花還要美；話不是劍，但說不好比利劍還要利；話不是蜜，但說得好比蜂蜜還要甜；話不是藥，但說不好比毒藥還要毒。關于說話的重要性中國有很多民間諺語，如“一句話能把人說笑，一句話能把人說跳”、“酒逢知己千杯少，話不投機半句多”、“良言一句三冬暖，惡語傷人六月寒”。我認為，領導者開會就是上班，講話就是工作。領導者光說不干不行，光干不說更不行。好口才，任何人都需要。好口才，領導者更需要。

第七項，領導激勵藝術。領導藝術重在用人，用人藝術重在激勵。重獎之下必有勇夫。中國幾千年來的人事管理可以概括成四句話：人事兩柄，一獎一懲，以獎為主，以懲為輔。這就是領導藝術。過度的壓力能使天才變成白癡，適度的激勵能使白癡變成天才。好孩子是家長夸獎出來的，好學生是老師表揚出來的，好員工是領導激勵出來的，好領導是下屬吹捧出來的。香港3M公司中國區(qū)總經(jīng)理余俊雄認為，要領導不要管理。管理對事，領導對人。告訴下屬該怎么做要怎么做很容易，難的是激發(fā)下屬的激情和創(chuàng)造力，讓他們自己去做事。

第八項，領導授權藝術。中國30年的改革大體上可概括為三句話，即“權力的再分配，利益的再調(diào)整，資源的再組合。”中國的社會正在從集權走向分權。各級政府不斷地簡政放權，精簡行政審批事項，給地方給企業(yè)給基層更大的發(fā)展空間，讓他們在人權、事權、財權上有更大的自主性。這就給各級領導干部提出一個問題，如何正確地用權授權。授權要授之有度，授權要授之有方，領導干部要加強對授權藝術的研究，要努力攻克“一統(tǒng)就死、一放就亂”的歷史頑癥。

第九項，領導者自我形象設計藝術。領導者不僅要有高尚的人格、淵博的知識，還有要美好的形象。領導者不拘小節(jié)不行，不修邊幅也不行。要注意自己的形象設計，要努力給公眾一個美好、和藹、可親、可敬的達觀形象，要努力做到內(nèi)在美與外在美的高度統(tǒng)一。領導干部的形象設計包括人格設計、心理設計、儀表設計、言行舉止設計等。這里需要一提的是，要注意研究微笑管理問題。

領導藝術修煉需要循序漸進。領導藝術的提高不可能一蹴而就，應該分批分期有計劃有步驟地進行。因為，領導干部公務繁忙、日理萬機，一年三百六十五天，幾乎都是褲子一套忙到睡覺，兩眼一睜干到熄燈。沒有大塊的時間讀書思考，只能選擇循序漸進的方法。在一段時間里，把精力相對集中在一二項藝術上，聚焦思維，各個擊破，滴水穿石，積少成多。

作者簡介

吳德貴現(xiàn)任人力資源和社會保障部中國人事科學研究院副院長（正司長級），研究員，博士后導師，長期從事人事人才管理實務和理論研究工作。

主要社會兼職：中國人才研究會副會長，中國人力資源研究會副理事長，中國行政管理學會理事，人力資源管理全國理事會副會長，清華大學、北京大學、人民大學、吉林大學、西南財經(jīng)大學、四川省委黨校、日本高千穗大學客座教授，北京市委講師團特約報告人，北京高校畢業(yè)生就業(yè)促進會專家委員，石家莊市委市政府決策咨詢專家，人力資源和社會保障部高級職稱評審委員會委員等。

主要學術成就：先后主持完成了30多項較大型科研課題（包括世界銀行項目、國家級項目和部級項目等），其中有10項分獲全國人事科研成果一、二、三等獎。參與了《鄧小平人才人事理論學習綱要》編纂工作，為主要撰稿人之一。著有《創(chuàng)新與人事人才》、《人才資源開發(fā)知識讀本》、《我國人事管理制度改革與創(chuàng)新》、《大學生成功就業(yè)十要》等學術著作，發(fā)表學術論文數(shù)百篇，多次參加國際學術研討會并發(fā)表演講，應中央電視臺、中央人民廣播電臺、《人民日報》、《望周刊》、《經(jīng)濟日報》等多家媒體先后采訪數(shù)十次。應全國各地邀請先后作學術報告數(shù)千場。2005年曾被亞太地區(qū)人力資源協(xié)會授予“推動中國人力資源進程杰出人物獎”。2009年被中國人才研究會授予“30年人才學研究突出貢獻獎”。