平行發(fā)展VS階梯發(fā)展

在過去的十年中，我們的企業(yè)組織不斷的扁平化、更加的國際化、職場人數(shù)不斷增加，而最重要的是，企業(yè)管理的方向更加側(cè)重于如何為員工創(chuàng)造出更好的工作環(huán)境上。

在這種背景下，一時之間涌現(xiàn)出了許多吸引、挽留、激勵優(yōu)秀員工的方法與措施。

當(dāng)然，所有的這一切都是發(fā)生在企業(yè)界最大的地

2008年經(jīng)濟(jì)危機之前。

讓我們回到2006年，那時候的德勤會計事務(wù)所曾經(jīng)擁有一段非常“美好”的時光，人力資源總監(jiān)莫里·安德森如此評價那段時期。當(dāng)時，德勤會計事務(wù)所開發(fā)了—個名為“大規(guī)模職業(yè)定制計劃”的全新人力資源管理框架。

德勤的這一新嘗試在2010年得到了徹底實施。它規(guī)范了不同崗位所需要的職業(yè)技能與知識，并且允許員工們通過增加本職工作以外的工作經(jīng)驗來拓展自己的職業(yè)發(fā)展道路——這樣的調(diào)動可以在完全不需要扳倒競爭對手的前提下實現(xiàn)。

德勤像其他企業(yè)一樣，為了順應(yīng)潮流，開發(fā)了職業(yè)“框架”理論。這是一個三維模型，員工在這個框架內(nèi)，可以根據(jù)其職業(yè)和個人發(fā)展目標(biāo)選擇前進(jìn)、平移、甚至倒退等三種發(fā)展方向。而平級調(diào)動則已經(jīng)變成了一個邁向成功的新途徑。

為了迎接這些挑戰(zhàn)，往往員工更重視自己預(yù)見未來的能力。當(dāng)員工們開始定制自己的職業(yè)規(guī)劃時，雖然會對企業(yè)的格局產(chǎn)生一定的影響，但是當(dāng)企業(yè)需要新的技能作補充時，就有足夠的人才儲備供自己調(diào)遣。現(xiàn)在，在高科技的幫助下，員工不僅可以對自己的職業(yè)進(jìn)行規(guī)劃，還可以與HR管理系統(tǒng)互動，使HR們了解員工的意向和該員工是否具備完成自身職業(yè)規(guī)劃的相關(guān)技能。這不僅使員工在規(guī)劃職業(yè)生涯上有更多的主動性，同時也給那些鼓勵員工們平級調(diào)動的雇主們能更多靈活把握人員配置的空間。

在這之前所謂的“人力資源規(guī)劃”說起來更像是耍嘴皮子。你知道，過去企業(yè)對待員工無非就是：“嘿，我把你招進(jìn)來，你由我安排。”但是現(xiàn)在，科技的發(fā)展幫助我們實現(xiàn)了真正的人力資源規(guī)劃。企業(yè)現(xiàn)在有能力對每個員工的個人資料進(jìn)行跟蹤，了解他們的喜好，他們的學(xué)習(xí)背景以及工作經(jīng)驗。同時企業(yè)也可以利用這些工具，來針對某一特定崗位尋找合適的人選——尤其適合用來選擇領(lǐng)導(dǎo)崗位的人選。

關(guān)鍵是企業(yè)要制定合理的人才戰(zhàn)略，能夠幫助員工規(guī)劃自己的事業(yè)，并讓組織了解和滿足員工的不同發(fā)展目標(biāo)和不同年齡層的員工的發(fā)展需求。這種發(fā)展戰(zhàn)略還應(yīng)能從根本上改變當(dāng)前傳統(tǒng)的職場人所謂的“成功觀念”——只有不斷升職，才算有所成就。

平行調(diào)動的優(yōu)勢

兩年前，位于明尼蘇達(dá)州的Thrivent Financial for Lutherans(美國最大的投資公司之一。以下簡bYrh~vent)的企業(yè)事業(yè)部開始導(dǎo)入德勤的“大規(guī)模職業(yè)規(guī)劃”系統(tǒng)，把它標(biāo)榜為Thnvent的職~JkGPS。G代表“goals”即員工們渴望對個人職業(yè)以及專業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃的價值觀、P代表“proffie”即生活以及工作的個人信息、s代表“Sweet spot'’即員工的個人優(yōu)勢和興趣與企業(yè)需求之間的契合點。

芭芭拉·富特，Thrivent企業(yè)績效與人力資源辦公室副總裁說： “如果你真想在我們的企業(yè)里茁壯成長，就必須對我們的企業(yè)宗旨保有極大的熱忱，我們已經(jīng)開始了我們的長征，從現(xiàn)有的，也是在當(dāng)前企業(yè)界十分盛行的階梯式發(fā)展模式，轉(zhuǎn)化為平行發(fā)展規(guī)劃。”

富特希望企業(yè)能夠在五年以內(nèi)完成職業(yè)規(guī)劃觀念的轉(zhuǎn)型工作，她認(rèn)為在經(jīng)歷了兩年時間的實踐，他們已經(jīng)越來越接近問題的核心地帶。在Thfivent的高管層中，平行發(fā)展已經(jīng)變成了一個非常流行的字眼。實際上，在最近的一次會議上，一群高管們分別做了一個木制的階梯以及同等大小的平行四邊形模型送給公司的“文化展館”，以紀(jì)念企業(yè)人力資源管理觀念的這一重大變革。

而富特本人就是一個很好的例子。三年前，在她的職業(yè)生涯第33個年頭，她申請了一個Thrivent市場營銷部辦公室文員的職位。但是，由于在這之前，她擁有30年的銷售和區(qū)域管理的經(jīng)驗，正是這個背景以及平行發(fā)展的規(guī)劃，讓她有機會成為人力資源管理部門的主管。她說：“這兩個崗位有一個共同的特點，就是可以讓我?guī)椭藗冋J(rèn)識到如何可以做得更好。”平行發(fā)展規(guī)劃，能幫助員工更容易找到個人優(yōu)勢和興趣與企業(yè)需求之間的契合點，也就是那個“Sweetspot”——甜蜜點。

另外一個員工，米歇爾·德金，在五年前加XThrivent主要從事研究工作，而現(xiàn)在她卻回歸到她原來的心理學(xué)領(lǐng)域上，成為Thrivent的一名經(jīng)理。富特曾經(jīng)問她： “你為什么會選擇這樣的發(fā)展路線?”米歇爾的回答是： “這兩種工作都是幫助人們發(fā)現(xiàn)：什么才是他們職業(yè)生涯發(fā)展主線的工作。”

富特說： “我們的口號是把通過每年一次的員工談話來對員工進(jìn)行激勵的制度，轉(zhuǎn)變?yōu)橐粓鲫P(guān)于什么對你來說是重要的，什么是你真正關(guān)心的，在Thnvent什么才是你真正感興趣的對話。”

改變職業(yè)規(guī)范

賓夕法尼亞州斯克蘭頓的生涯系統(tǒng)國際顧問公司CEO——《提升并不是惟一方法》的作者——貝弗利·凱認(rèn)為：最終影響平行職業(yè)發(fā)展模式的重要因素，就是經(jīng)理因素。

她說，如果經(jīng)理人不能正確認(rèn)識平行職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)，那么再有效的理論也會面臨失敗的厄運。 “如果經(jīng)理人認(rèn)為這一理論主要是幫助企業(yè)發(fā)展的，而對我個人發(fā)展沒有任何幫助。就很難在觀念上進(jìn)行轉(zhuǎn)變。其實，那些能夠很好地鼓勵和激勵員工進(jìn)行平行調(diào)動的經(jīng)理人，往往能夠獲得更好的發(fā)展”。

在田納西州的國家志愿者互助保險股份有限公司，有170名員工都參與到了平行職業(yè)發(fā)展當(dāng)中，現(xiàn)在他們正在通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)幫助員工進(jìn)行調(diào)動。

國家志愿者互助保險股份有限公司的辦公室服務(wù)與人力資源主任辛迪弗蘭說：“一旦出現(xiàn)新的職位空缺，消息就會像長了翅膀一樣通過郵件和員工們的口耳相傳，傳遍整個企業(yè)。”

“我們當(dāng)然會在我們的組織結(jié)構(gòu)中充分調(diào)動我們的專業(yè)人士——律師、護(hù)士、編程員、會計等等，而不僅僅是只在某一個特定的部門發(fā)揮他們的才干。”弗蘭說， “我們也需要在一些特定的專業(yè)崗位上增添一些專業(yè)人士，比如：在我們的信息技術(shù)部門中放上一些承銷和索賠的專業(yè)人士，來協(xié)助我們的軟件開發(fā)，因為他們才是軟件的最終用戶。”

說起近期的管理層平行調(diào)動，還有一個關(guān)于在工作與生活中取得良好平衡的事例。一個醫(yī)藥信息服務(wù)部門的員工已經(jīng)被調(diào)到更具有挑戰(zhàn)性的風(fēng)險評估服務(wù)部門，為什么呢?因為她的女兒上大學(xué)了，于是她就有了更多的時間兼顧工作，所以轉(zhuǎn)職也變成了可能。而且，這個新的職位能夠讓她學(xué)習(xí)更多的新技能。

這一整體職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略還是成功的。弗蘭說：因為它不僅僅對員工進(jìn)行了培訓(xùn)和發(fā)展，同時還伴有階段性發(fā)展規(guī)劃。 “律師并不再僅僅是負(fù)責(zé)訴訟，而注冊護(hù)士也并不再僅僅是服務(wù)于醫(yī)療領(lǐng)域”。

“現(xiàn)在我們可以看到在未來的十年中，整個企業(yè)肯定會充斥著企業(yè)所必需的技能和培訓(xùn)。我們可以把員工放在不同的團(tuán)隊中，發(fā)揮他們工作背景中一直沒能夠一展所長的技能。”她說，“這能夠更好地鍛煉員工。”