對維護企業職工培訓權益的思考

摘要：本文從研究我國當前對職工培訓的相關規定入手，分析了企業管理者的認識不足是導致職工培訓權益得不到切實保障的重要原因，在進行分析的同時提出一些解決問題的辦法。職工培訓不能沒有投入，不能流于形式，不能只讓少數人受益，必須講求實效。國家、企業、職工各方重視，才能保障職工培訓權益少受侵害。

關鍵詞：職工 培訓 權益 保障

職工培訓是企業開發人力資源的基礎，而開發人力資源是促進生產力發展的重要途徑。一個企業要想創造良好的經濟效益和社會效益，必然需要各類人才，而人才的形成離不開對職工的培訓。在我國，很多企業可以不惜重金聘用人才，而對人才的培訓則是漠然置之，毫不重視。同時，很多職工在企業中長年累月做著簡單的勞動，在他們的培訓權益得不到保障的情況下，在其年齡增長或企業經營狀況發生變化后，他們存在著巨大的失業風險，再次擇業面臨無技術的困境，與創造和諧社會相悖。這不得不引發我們對維護職工培訓權益這一問題進行深入思考。

我們注意到，在我國有多部法律法規規定了職工培訓權益，主要涉及《勞動法》、《中華人民共和國職業教育法》、《企業職工培訓規定》、《全國職工自學成才獎勵條例》等。這些法律法規和條例都規定了公民有依法接受職業教育的權利和企業對職工培訓的義務，雖然法律法規還不夠完善和具體，但仍對職工的培訓權益從政府的職責到對企業的要求，從項目到經費作了相當的規定；而目前我國企業職工培訓仍存在很多不盡如人意的地方，我們認為主要原因在于目前企業管理者對職工培訓認知的不足，這是企業職工培訓權益得不到切實保障的一個最重要因素。我們從以下幾點進行分析，并探索一些解決問題的辦法。

1 培訓投入的風險

有效的職工培訓需要投入，而這種投入具有相當的風險。物力資本投資的風險主要來自未來收益的不確定性，但是物力資本不會離開企業，除非發生出售、轉讓。企業對人力資本投資，相對而言在增加職工技能方面的收益是比較穩定的，其投資的風險主要在于如果被培訓后的職工離開企業，則企業就損失了其全部投資；而且，經過培訓的職工若進入競爭對手的企業，反而給本企業形成威脅和競爭壓力。而在風險控制方面，雇主又不可能完全限制經過培訓的職工離開，這就意味著培訓損失的不可避免，于是企業就容易產生“培訓回避癥”，致使人力資本投資出現困難，投資嚴重不足。然而，不培訓的結果卻是企業當前面臨的人力投資風險雖然避免了，但長期發展風險卻加大了，職工再就業的風險也加大了，損人又不利己。企業管理者究竟應如何面對職工離開即“跳槽”這風險難題呢？首先，我們應明白，人才正常流動，選擇企業是合理的，無論對企業還是社會而言都不是一件壞事，沒有流出也就沒有流入。其次，人才流出有其特殊的原因，如果是由于企業自身的原因導致人才流失，則必須查明原因，以備改善相應的環境，如是否未達到承諾的薪金或其它福利條件，如果不是則就應加強企業文化建設，進行精神激勵，用“心”留住人才，用希望留住人才。當然，為防止培訓后的精英“跳槽”給企業帶來損失，也可以在進行物質激勵時注意使用期權等方式，特別是中長期期權的使用，可以相對穩定職工，在一定程度上避免短期行為，使職工更愿意為本單位努力工作。

2 培訓對象的少數化

很多企業，尤其是國企，迫于外界的壓力或行業的要求、政府的指令等，采取了一種“雷聲大雨點小”的策略。為吸引人才，可以對外宣稱個人發展機會良好，有很好的培訓機會。實際上這種機會只給極少數人，多數人并不能得到切實有效的培訓。在一些企業中，有的管理者認為培訓人員應該重點培訓那些經過挑選，有發展潛力的人員，每次不管培訓什么內容都讓他們參加，從而忽視了大部分職工的培訓；有的管理者認為單位的一線工作最主要，因此，只讓那些沒什么事的閑暇人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上。造成了多是閑人去培訓，忙人沒時間培訓，該培訓的沒培訓，不該培訓的反倒成了培訓專業戶。對一些行業性質、指導性質的培訓，企業更是能躲就躲，實在躲不了的就能少則少。這種集中在少數人身上的培訓，對企業沒有顯著效果，多數職工的培訓權益由此而受到極大的損害。要解決目前多數企業都存在的這種現象，完備的培訓計劃是關鍵。制定企業職工培訓計劃，應遵從學以致用的原則，從實際出發，根據企業戰略規劃和職工的職位特點、工作性質和素質現狀，有針對性決定培訓內容和人員；要既重視知識技能的培訓，又重視文化素質的培訓；要遵從全員培訓和重點提高相結合的原則；遵從以有計劃組織的不脫產培訓為主的原則；遵從培訓和考核、獎勵緊密結合的原則；遵從工作中學習的原則；遵從自我學習提高的原則。詳盡的計劃是維護職工培訓權益的有力保證。

3 培訓經費

我國有關培訓經費的問題在《國務院關于大力推進職業教育改革與發展的決定》中是這樣規定的：“一般企業按照職工工資總額的1.5%足額提取教育培訓經費，從業人員技術要求高、培訓任務重、經濟效益較好的企業，可按2.5%提取，列入成本開支”；職工教育培訓經費的60%以上應用于企業一線職工的教育和培訓；當前和今后一個時期，要將職工教育培訓經費的重點投向技能型人才特別是高技能人才的培養以及在崗人員的技術培訓和繼續學習。同國外相比，美國企業培訓經費一般占職工工資總額的10%左右，歐洲國家5%-10%，雖然我國的培訓經費規定得不夠高，但多數企業職工教育經費投入仍未達國家最低比例，培訓投資仍嚴重不足。同時，在投入的培訓經費中，真正用于員工培訓的投資微乎其微。據一些機構調查，部分國有企業職工人均教育經費投入甚至只有幾十元。一些企業把高層管理人員的培訓和考察等費用也列入日常的職工教育培訓經費開支，更是侵占了大多數普通職工的培訓權益。按相關規定，企業職工教育培訓經費列支范圍只包括：①上崗和轉崗培訓；②各類崗位適應性培訓；③崗位培訓、職業技術等級培訓、高技能人才培訓；④專業技術人員繼續教育；⑤特種作業人員培訓；⑥企業組織的職工外送培訓的經費支出；⑦職工參加的職業技能鑒定、職業資格認證等經費支出；⑧購置教學設備與設施；⑨職工崗位自學成才獎勵費用；⑩職工教育培訓管理費用； 有關職工教育的其他開支。企業職工培訓若沒有充足經費的支持，則只能是一句空話。對企業而言，培訓經費必須是應得到充分保障的，理由有三。其一，激勵機制的作用。隨著時間的推移，原來再優秀的勞動者也有“江郎才盡”的時候，在某些崗位上若勞動者不再具有創造性，即成不稱職者。若這種不稱職者不予以培訓而是解雇他們，會影響在崗人員的工作積極性，對激勵機制產生負面影響。因此激勵機制要求企業盡可能培訓本企業的職工以獲得所需的新的人力資源。其二，經濟效益的驅使。美國企業調查統計分析認為，對職工培訓每投入1美元就能收到50美元的效益，勞動者的文化素質越高，勞動生產能力就越大。其三，成本管理的需要。如果對職工培訓的投入與職工所享受的工資及其他福利待遇之和不大于企業直接從市場上購買所需勞動力所支付的交易成本及薪金，企業應以培訓本企業職工的方式獲取所需的人力資源。培訓投資當然也不能一味地擴大增加，我們認為應當是在周密計劃下的精確投資、定點投資，充分發揮有限資金的效率，要杜絕那些打著培訓的幌子行旅游之實的培訓和無效、無用的培訓。當然培訓權益還是一個社會性問題，并非只是企業單位內部的問題，國家對職業培訓的經費規定比例也有待于進一步探討。

4 培訓制度不健全，培訓模式單一、培訓效果差

據一些權威機構對我國企業的培訓調查結果顯示，絕大多數的企業沒有完善的培訓體系。在企業的培訓管理機構方面，僅有不到半數的企業有自己的培訓部門；在培訓制度方面，多數的企業聲稱有自己的培訓制度，但幾乎所有的企業承認自己的培訓制度流于形式；在培訓需求方面，沒有幾家企業進行過規范的培訓需求分析。很多企業一提到培訓，就是來場講座，外派學習一周，而這一周也是兩天在路上，一天在學習，兩天在“參觀”。一些組織機構為名利、為經濟效益而組織培訓，企業為參加培訓而培訓，體現的是對培訓的“重在參預”。 其實，從根本上來說，這樣的培訓管理者不愿意，受訓的職工也沒有得到真正的權益。近年被教育部亮紅牌、黃牌的數十所成人高校中，多是一些專門從事職工培訓的各省屬的職工大學、管理干部學院、教育學院等，從這也可看出一些職工培訓中的不景氣、不規范、無效果，職工的培訓權益無法得到有效保障。這種形式上的“培訓”其結果只等于浪費了時間，浪費了金錢，更浪費了人力。好的培訓制度需要經過周密設計，無論是外出學習還是企業內部培訓，都要以實效為原則。培訓課程設置要突出實用性，一般而言，企業結合員工需求，可以開展以下類別的培訓；新員工培訓；個人素質類培訓；專業技能類培訓；管理技能培訓；繼續教育、研究與開發培訓；企業文化與發展培訓。培訓的方式可以是“走出去”，也可以是“請進來”。這里我們特別提出，職工的自我學習、研究鉆研其實是也一種最有效的培訓，但管理者往往忽略了這一極為有效的途徑，從不對這一培訓進行投資，職工的這種培訓付出往往只有在取得成果后才被承認，平時大量的付出得不到認可，他們不像大學教授有研究經費，但真正為企業貢獻巨大的人可能正是那些平時努力鉆研的人。管理者應該記住的是：平時給他們以“滴水之恩”，來日你會得到“涌泉相報”。

誠然，企業是以贏利為目的，但企業的終極目標無不是持續發展，不斷贏利。從理論上講，“人力資源投資每增加3.5倍，企業利潤將增加17.5倍”，這些道理哪本書上都有，可是到了真正要投入的時候，管理者的認識卻模糊了，他們的不正確認識也就成了保障職工培訓權益的桎梏。企業職工培訓權益的保障當然也不單是企業的事，從國家角度而言，當前也沒有把維護職工培訓權益提到相當的高度，把它當作影響社會發展的事務來抓，職工的培訓權益還停留于紙上；從職工個人角度而言，沒有維權意識，也沒有維權的典型，也就造成對該權益的漠不關心。因此，只有在國家制定更明細的政策，企業有更充分的認識，職工有更強意識，全方位重視職工培訓權益的條件下，才能順利有效地開展職工培訓，才能保障職工的培訓權益，也才能將我國企業職工培訓進行到底。

參考文獻：

[1]《中華人民共和國勞動法》.

[2]《中華人民共和國職業教育法》.

[3]《企業職工培訓規定》.

[4]《國務院關于大力推進職業教育改革與發展的決定》.

[5]《全國職工自學成才獎勵條例》.

[6]《人力資源開發與管理》胡君辰、鄭紹濂主編，復旦大學出版社.

作者簡介：

鄧永，1966年出生，1988年畢業于四川大學，現任內江職業技術學院高級講師，長期從事經濟管理和財務會計方面的教學研究與管理工作。

曾昌榮，1966年出生，1988年畢業于揚州師范大學，現任內江職業技術學院副教授，長期從事經濟管理和財務會計方面的教學與研究。