淺析激勵機制

摘要：激勵是管理者充分調動被管理者積極性和創造性的重要手段，也是管理者提高管理效益的重要途徑。本文力求對激勵的意義進行探討，進一步明確激勵的必要與可行；并在此基礎上探索激勵的方法與技巧，同時還對這些方法與技巧在運用過程中情況，提供了一些注意事項。希能對管理者的科學管理有所裨益。

關鍵詞：激勵 機制 激勵機制

激勵是發掘人的潛能的重要途徑，當人受到激勵后，其可發揮的能量會大大增加。激勵是管理者充分調動被管理者積極性和創造性的重要手段。管理工作是一門科學，也是一門藝術，科學的激勵則是管理藝術的核心。沒有激勵的領導，其實質就是沒有藝術的領導，沒有激勵的管理，其實質就是不懂藝術的管理。正確的運用科學的激勵藝術，已經成為衡量管理者水平高低的重要標志之一。因此，探討科學的激勵方法，掌握科學的激勵藝術，既是新形勢下提高管理水平的必然要求，也是現代管理者必須具備的基本素養。

1 激勵概述

1.1 激勵是科學管理的有效手段

從心理學的角度來看，人的行為是由動機所支配，動機是由需要引起的，行為的方向是尋求目標、滿足需要。當人產生需要而未得到滿足時，會產生一種緊張不安的心理狀態，在遇到能夠滿足需要的目標時，這種緊張不安的心理就化為動機，并在動機的推動下，向目標前進，目標達到后，需要得到滿足，緊張不安的心理狀態就會消除，隨后，又會產生新的需要，引起新的動機和行為。

因此，管理者應了解下屬的需要，把握什么最能激勵其下級，以及這些激勵因素如何發揮作用，同時要研究如何促使被管理的對象產生某種特定的動機，如何引導他們拿出自己的全部力量來實現某一目標而努力奮斗，并把這些認識體現在管理活動中，這樣他們才有可能成為有效的管理者。

當今我們正處在一個激烈變動的時代，管理者們都面臨空前的壓力和挑戰。一個卓越的管理者，必須具備推動事業發展，帶領下屬前進的各種能力，必須學會用藝術的方法來激發下屬的工作潛能，提高其工作積極性、主動性和創造性，自覺自愿地為實現組織目標而努力。即：讓平凡的人干不平凡的事。

1.2 激勵會使管理更加有效

激勵是激發人的潛能的工程。人們之所以可以通過激勵來控制和提高人們的工作效率，是因為存在如下幾個原因：

1.2.1 人的潛力有待開發

在通常情況下，人們只是利用了自身能力的很小部分。研究表明，人們表現出來的記憶能力和他在這方面的潛能相比，只能算冰山一角，因為實際上人腦的儲存容量相當于美國國會圖書館藏書1000萬冊的50倍。在20世紀80年代，有心理學家指出“據我最近發現，一個人所發揮出來的能力，只占他全部能力的4%。”可見，人的潛力還有許多沒有被開發出來。

1.2.2 人的能力的發揮與環境有關

人的工作積極性和創造性的發揮是各種環境因素相互作用的結果。比如，在競賽的場合與在平時相比，人的速度和力量等都會有很大的差異。有的人在危急時刻會表現出很高的智慧，也就是我們所說的急智。俗話說：“男女搭配，干活不累”，也說明了人的工作熱情與性別環境的相關性。

1.2.3 人的能力發揮與自我狀態有關

人的能力發揮與自我狀態密切相關。比如心境好的時候，我們會感覺到神清氣爽，做事特別麻利，思路特別活躍；反之，如果心境不佳，則意氣消沉，做事時總是碰壁。當我們對某項活動特別感興趣時，便會動足腦筋，竭盡全力，變得有創造性；相反，便會敷衍了事，自然就更談不上突破了。

1.2.4 大多數人的潛能是相似的

智力研究結果表明，人的智力在整個人群中呈正態分布，也就是說大多數人的潛能是相似的，之所以人們表現出來的實際能力有很大的區別，是因為他們的潛質沒能得到很好的開發。所以可以通過適當的手段來激勵和開發人們這種沒有得到顯露的潛力。但人也有個體性差異，對不同的對象必須采用不同的激勵方式，因人制宜，區別對待，適度控制，才能取得良好的效果。

2 激勵方法與手段

一個優秀的管理者不一定要在各個方面都比下屬強，而在于具有調動下屬積極性的能力。激勵不僅是重要的管理手段，而且是一門高深的管理藝術。雖然管理者調動下屬的積極性和創造性的方法很多，但較為有效的主要有以下幾類：

2.1 情感激勵 情感，是人們情緒和感情的反映。情感激勵就是以感情作為激勵的誘因，調動人的積極性，是管理者和被管理者之間以感情聯系為手段的激勵方法。管理者與被管理者的人際關系既有規章制度和社會規范的成分，更有感情的成分。人的感情具有兩重性：積極的感情可以提高人的活力；消極的感情可以削弱人的活力。一般說來，下級工作熱情的高低，同領導者與下級的交流多少成正比。古人云“士為知己者死，女為悅己者容”，“感人心者，莫過于情”。有時管理者一句親切的問候，一番安慰話題，都可以成為激勵下級行為的動力。正如1980年1月，通用電氣公司總裁——斯通先生在舊金山一家隔離病醫院，去看望一位公司普通銷售員哈桑的妻子。后來，哈桑感激不已，每天工作達16小時，為的是以此報答斯通的關懷。公司的銷售業績一度直線上升。正是這種有效的感情激勵管理，使得通用電氣公司事業蒸蒸日上。

因此，管理者不僅要注意以理服人，更要強調以情感人。要舍得感情投資，重視與下級的人際溝通，變單向的工作往來為全方位的立體式往來。在廣泛的信息交流中樹立新的管理模式，如：工作、家庭、生活、娛樂等。管理者可以在這種無拘無束、下級沒有心理壓力的交往中得到大量有價值的思想信息，交流思想感情，從而增進了解和信任，并真誠地幫助每一位下級，使團隊內部產生一種和諧與歡樂的氣氛。

2.2 關心照顧 管理者對下級在生活上給予關心照顧，是激勵的有效形式。它不但使下級獲得物質上的利益和幫助，而且能獲得受尊重和歸屬感上的滿足，從而可以產生巨大的激勵作用。一個平時不關心下級的管理者，遇到緊急任務時，下級不會積極地給予合作與支持。日本企業經理重視給員工過生日，就是采用這種關懷激勵方式。對下級的關心照顧，包括員工集體福利，幫助解決員工各種生活困難，關心和幫助解決員工各種思想、工作及其他方面的困難。

2.3 尊重激勵 隨著人類文明的發展，人們越來越重視尊重的需要。管理者應利用各種機會信任、鼓勵、支持下級，努力滿足其尊重的需要，以激勵其工作積極性。

2.4 形象激勵 形象激勵主要是指管理者的個人形象對被管理者的思想和行為能夠起到明顯的激勵作用，從而推動各項工作的開展。管理者的一言一行往往會影響下級的精神狀態。管理者的形象是好是壞，下級心中自有一桿秤。如果管理者要求下級遵守的，自己首先違反；要求下級做到的，自己總是做不到，他的威信和影響力就會大大降低，他的話就會失去號召力，下級就會表面上服從，而背后投以鄙夷的眼光。而管理者以身作則、大度、公道正派、言行一致、愛崗敬業、平易近人，就會得到下級廣泛的認可和支持，就能有效地督促下級恪盡職守，完成好工作任務。

事實表明，主管人員的表率作用對下屬的激勵作用是很大的。因而管理者應把自己的學識水平、品德修養、工作能力、個性風格貫穿于處事與待人接物的活動之中。

2.5 心智激勵 不少人片面地認為：激勵就是強調下級的積極性，讓下級想干、愿干、有熱情、心情舒暢。這實際上只是說對了一半。激勵下級想干、愿干是對心的激勵；更重要的是要讓下級能干、會干、創造性地干，這才是對下級心智的激勵。激勵“心”是前提，激勵“智”是目的。激勵從心開始，可以達到對智的激勵。

3 激勵應注意的幾個問題

在激勵過程中，管理者還應注意正確把握以下幾個方面的問題，以提高激勵的效果。

3.1 注意激勵的目標性 在進行激勵的時候，關鍵的因素是誘因的設置，也就是目標的設置，這個目標是企業目標和個人目標的結合。只考慮企業目標，忽視對員工需要的滿足，這樣的目標沒有激勵作用；只考慮員工的需要的滿足，忽視這種目標與企業目標的關聯性，可能會產生與企業目標無關的行為，這樣的激勵也會失去意義。因此，在設置誘因目標的時候，只有將企業目標和個人需要的滿足有機地結合起來，才能將員工的行為引導到企業發展的軌道上來。

因此，管理者在制定讓員工去實現有一定難度的目標時，不僅要對目標的完成情況進行監控，還應該讓員工參與目標的設定。

3.2 激勵的適度性 獎勵要適度，過高的物質獎勵和過度的表楊都會使受激勵的人心不安，同時也會造成被表揚人太大的環境壓力，尤其是在風氣不是很理想的單位，別人可能會由開始的疑惑，發展為對他采取敵意的態度或有意地孤立他；過份的處罰則會讓員工認為你是有意為難他，使他喪失改正缺點的信心，嚴重時還有可能造成雙方情緒上的對立。

3.3 各種激勵方式應相互結合

3.3.1 物質激勵與精神激勵要相結合 物質需要是人類最基本的需要，員工要維持勞動力的再生產、維持家庭的正常運轉，都必須有一定的物質收入；此外，人的許多精神需要也需要一定的物質基礎去支持，如欣賞文藝、旅游、社交等。所以，再今天，人們需要的滿足往往是物質需要和精神需要混合的滿足。單純追求物質需要的滿足，會導致墜落和拜金主義，而迷信精神激勵又會導致唯意志論和精神萬能論。所以在進行激勵時，走極端的做法都可能產生對組織有害的結果。

3.3.2 正、負強化相結合 正強化導致愉快的感受，需要被滿足，行為出現的頻度和強度增加；負強化伴隨著不快的感受，被激勵對象為了回避這種感受，行為會逐漸消退。雖然這兩種強化方向都能讓員工的行為進行控制和改造，但在管理中應多運用正強化，少用或慎用負強化。

3.3.3 激勵個體與群體相結合 個體是群體的組成單位，處理好激勵個體與激勵群體的關系有助于正確發揮個體與群體應有的作用。如果只注重對群體的激勵，可能造成平均主義；如果長期把重心放在少數個人身上，又可能影響大家的積極性。因此，在激勵的順序上應先激勵個體，然后再激勵群體。在激勵手段上可先用單一手段，然后再采用綜合激勵手段。在滿足激勵需要上，一定要先滿足低層次的需要，然后再不斷滿足高層次的需要。

3.3.4 激勵的針對性與公平性相結合 激勵機制設計的出發點就是滿足員工個人需要，而員工的需要存在著個體差異和動態的變化，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。只有因人制宜、因“時”制宜，結合被激勵者的個性特點，不斷研究和采用新的激勵方法，才能使激勵受到良好的效果。同時也要注意激勵必須公正。否則就會挫傷員工的積極性。如果激勵時摻入主觀意愿，非但使激勵收不到實效，還會滋生不良風氣，最后使員工離你而去。

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作者簡介：

王鑫（1972年11月），男，漢族，四川南部人，南充職業技術學院經管系，講師，經濟學士，主要研究方向：管理學。