中小企業知識型員工管理機制研究

摘要：在知識經濟時代，知識型員工在中小型企業中扮演著十分重要的角色，甚至可以決定企業的生死存亡。本文主要從如何完善管理機制入手，討論中小企業在知識型員工中形成良性競爭態勢，提升中小型高科技企業的競爭能力，從而促進中小型企業的發展。

關鍵詞：中小企業 知識型員工 管理機制

21世紀，知識經濟占據了國際經濟的主導地位，即世界經濟是以知識為基礎的經濟，是知識要素起決定作用的、以知識產業為主導的經濟。在眾多高科技企業中，中小型企業數量眾多，成長迅速，機制靈活，正發揮著日益重要的作用，成為技術進步的生力軍，拓展新興產業的先頭部隊，經濟增長的強大推進器，吸納社會就業的重要渠道，傳統產業進行全面改造和提升的基本保證，發揮后發優勢和實現跨越式發展的重要力量。

知識經濟的基礎是知識，它的關鍵是人才，尤其是具有特殊知識的人才。掌握了對企業發展至為重要的技術、信息和知識的知識型員工，在與企業的博弈中不再處于被動地位，相反還具有了某種主動權。他們在企業中所扮演的角色直接決定了企業能否健康順利地發展，特別是在以知識作為壟斷性資源的中小型企業中，知識型員工甚至可以決定企業的生死存亡。

1 建立科學、公平、合理的薪酬體系

通過對中小型企業知識型員工需求因素的調查，薪資水平是中小型企業中知識型員工首要關心的因素，可見建立科學合理的薪酬制度對知識型員工的巨大激勵作用，中小型企業確定知識型員工薪酬需要考慮下述幾項因素：

1.1 薪酬政策的對外競爭性。為了保持公司在行業中薪資福利的競爭性，吸引優秀人才加盟，為此公司薪資福利部門每年的一項重要工作就是進行薪酬調查，了解本行業相近公司在薪資福利方面的數據，以調整本年度公司的薪資福利政策。除了進行每年一度的薪酬福利調查之外，公司還應根據需要聘請專業的管理咨詢公司做相關數據的調查。

1.2 薪酬的對內公平性。“按表現來支付薪酬”是有效的薪酬支付體系的一條基本原則。好的薪酬計劃一定是公平的，在諸多薪酬體系的案例中，支付不與業績掛鉤，不公平往往是薪酬計劃失敗的主要原因。

1.3 薪酬設計一定要結合公司本身的實際支付能力。公司制定薪酬福利的指導思想是吸引并留住最好的人才，但是由于各個公司目標不同、在市場中的收入狀況不同、員工的需要不同、公司的預算不同、公司之間的發展階段相異，所以不能盲目照搬別人的經驗，而必須從公司的實際情況出發。根據企業的不同階段和不同類型的企業，激勵的重點應有所不同，在中小型高科技企業里，激勵的重點應是掌握本公司核心技術的知識型員工。

2 建立公正的績效考評體系

績效測評是根據一定的程序，運用相應的方法，按照崗位規范的內容和標準，對崗位工作人員的工作業績、品德、才能、表現等，實施經常的考察和評價的過程。通過崗位績效測評可以準確了解崗位人員知識能力的優勢和不足，再加以適時的、有目的的培訓崗位人員，可以有效地改善員工的素質結構和提高工作能力水平，從而為企業培養和選拔出合乎要求的人才。

中小型企業的績效測評只有在以下原則的指導下，才能公正準確地測評知識型員工的績效。

2.1 規范化。企業的績效測評標準、績效測評程序及績效測評責任都應當有明確的規定，即要規范化，并且在績效測評過程中應當嚴格遵守這些規定。這些規定應對企業全體員工公開，使員工對績效測評工作產生信任感，并能理解和接受績效測評結果。

2.2 客觀性。評估績效測評應當根據明確規定的績效測評標準，針對客觀績效測評資料進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。首先要做到“用事實說話”。將被績效測評者與既定的工作標準作比較，而不是在人與人之間作比較。

2.3 多層面。全方位績效測評是指多層次、多角度、多渠道、立體式地進行崗位績效測評。它包括上級評價、同級評價、下級評價和自我評價等。各方面人員以不同的視角，對被績效測評人員進行德、能、勤、績等個方面立體交叉式的評價。

3 知識型員工的激勵機制

對知識型員工可用經濟利益激勵，權力與地位激勵，文化激勵。盡管大多數的知識型員工受過高等教育，有一定的奉獻精神，但作為企業的管理者不能因此就把他們當成雷鋒，缺乏必要的激勵，就會出現花不該花的，拿不該拿的現象。

3.1 經濟利益激勵。經濟利益激勵除工資外還有多種方式：崗位工資、年終獎、職務消費、福利補貼、期權、企業產權、持股等。①崗位工資其實就是崗位的價值，按照崗位高低的不同，制定不同的工資標準。②職務消費就是按照員工職務給其本人一部分經費用在消費上。③福利補貼可以根據企業的不同情況采取一些比較有特色的方式，比如多給員工買幾份保險，解除員工的一部分后顧之憂。④產權應給出資人，但應承認知識型員工的人力資本，他們也貢獻了特殊的資本，但不能以工資的形式發給他們了，工資是勞動報酬，產權的收益才是資本的報酬，資本必須取得產權。國際上企業產權數的38％歸沒有出貨幣資本的人力資源所有。

3.2 權力與地位激勵。可以讓知識型員工中的精英分子作企業的CEO，讓知識型員工真正在企業經營中說了算。CEO不是總經理也不是總裁，但卻有很大的權力，除總經理的所有權力外，還有董事長權力的40％－50％。這時，董事會不再決定重大的經營決策，主要負責選擇、考評、制定以CEO為中心的管理層及他們的薪酬制度。顯然，這樣有利于減少企業中的矛盾。如果不能保證董事會決策的不失誤，不如將權力交給員工中既懂技術又懂經營管理的優秀人才。

3.3 文化激勵。人的需求層次不同，高層次的需求是成就感，是別人的承認，是自我價值的實現。企業文化塑造，必須要在觀念上承認知識型員工的地位和作用，理念上要有等級的差別，只提沒有能力大小只有分工不同是不行的。承認能力差異就必須承認收益差異，不能老講平均主義。

4 知識型員工的約束機制

有了上述這些激勵，知識型員工流失的現象就少了。少了不等于沒有，總有一小撮人不講公德，不講良心，在條件得到足夠滿足的情況下還是跑了，更有甚者帶著公司的核心技術機密跳槽到了對手公司那里去。其實經濟學不講溫情、良心，講約束。有激勵同樣要有約束，約束機制同樣重要。

4.1 制度約束就是讓制度說話，規范的制度詳細、明確，誰違章行事一目了然，照章處理即可。同時，公司章程還可以保護公司的法人，管理者照章辦事，出了問題只承擔民事責任，不承擔法律責任。

4.2 合同詳盡，對商業機密，技術專利等保護在合同中體現出來，幾百頁的合同做出來，約束很完整了，無德之人不愿也不敢背叛企業了。比如西方國家中的資產收購，方法必須按照國際慣例，如果不按，立即以受賄罪處理，非常嚴格。

4.3 偏好約束就是對真正優秀的知識型員工，根據他們的需要，給予相應的滿足。喜歡錢的授之于錢，喜歡權的授之于權，喜歡研發的授之于項目，這樣，他們的需要得到了滿足，也就沒有了要走的意識和理由。

4.4 激勵中的約束，比如期權、年終獎3、5年后才能達到，可以有效地避免拿了就跳，撂下企業這種事故的發生。這樣做還有一個好處就是利于將權力交給真正適合企業發展的優秀人才。

科學的管理機制可以提高知識型員工的滿意度，幫助企業留住優秀的人才，能夠開發知識型員工的潛在能力并在知識型員工中形成良性競爭態勢，可以大大提升中小型高科技企業的競爭能力，從而促進中小型企業的發展。