員工績效考核問題及對策研究

摘要：績效考核是一種很有效的激勵方式，但在現代企業中對績效考核的應用存在很多問題，在文中提出了存在的幾個較為普遍的問題，并提出相關的解決建議。

關鍵詞：績效考核 問題 對策

從漢字的造字規律來看，“企”由“人”和“止”兩部分組成，也就是說，沒有“人”，企業的結局就是“止”。而近年來，隨著“以人為本”的觀念深入到各行各業，企業對人才的重視程度也越來越高，于是作為一種考核與激勵員工的重要手段——績效考核也被國內的眾多企業引入。績效考核是企業為了實現企業經營目的而對企業員工或組織進行考評的過程，而員工績效考核目的主要體現在以下兩個方面：一是通過考核，讓員工發現自己的優劣勢，盡可能做到揚長避短；二是通過考核，企業盡可能挖掘員工的潛能，并充分展示員工的潛能。

1 績效考核的概念

績效考核也稱為業績考評，是根據企業員工所承擔的工作，利用科學的方法，對員工行為的實際效果以及對企業的價值進行考核和評價。Cotsco創始人兼首席執行官吉姆·悉尼格曾經說過：如果你招到好的人才，給他們一份好的工作，一份好的薪水，和一份不斷發展的事業，那么，好事自然就會發生。績效考核作為知人、善任、激勵人的重要管理工具，是人力資源管理的重要內容，也是現代企業管理的重要手段之一。

2 企業員工績效考核存在的問題

2.1 忽視績效考核的長遠發展的必要性

企業引入績效考核之后，通常會設想在短時間內通過績效考核改善員工的工作態度，從而提高員工的積極性，為企業創造更高的經濟效益。因此會在績效考核初期就特別注重應用后的效果，故而在發覺實施績效考核未達到預期的成果后，就降低了對績效考核的重視，導致績效考核在以后的應用中受到重重阻礙，更嚴重地可能導致績效考核半途而廢。

2.2 將績效考核視為個別職能部門的工作

績效考核是績效管理的重要組成環節，而績效管理又是人力資源管理的一個模塊，因此很多員工常常想當然認為績效考核是人力資源部門的工作，自己只要等待結果即可，從而不會積極地配合績效考核的相關工作。

2.3 績效考核目標脫離企業發展戰略

企業在制定績效考核目標的時候，往往會走入這樣一個誤區，即只為考核而考核，為員工的薪酬、任用與選拔而考核，忽視了真正的績效考核具有促進企業發展的作用，也就是說績效考核目標偏離企業發展戰略的方向，更甚者是脫離企業發展戰略的方向。

2.4 績效考核目標不明確

績效考核目標的確立是為了提高員工的積極性，但一方面企業在制定績效考核目標時，是從對員工的基本資料的掌握程度上進行的，有可能會制定不恰當的考核目標或者是出現目標不明確的錯誤，而另一方面員工有可能不了解企業對自己績效的期望值，因此影響企業對員工的績效考核。

2.5 績效考核失去效用

企業雖然花費了大量的人力和財力對員工實施績效考核，但在企業的員工選拔與任用等方面卻不考慮績效考核的結果，使得績效考核在企業中只是一種形式上的考核，沒有實際的作用。

2.6 績效考核數據難以統計

績效考核考察員工的多方面表現，故而產生了大量的數據，這些數據繁雜冗余，有效的數據無法方便快速的獲得，增大了考核者的工作量，不利于績效考核工作的高效開展。比如說，一方面，考核者沒有深入地了解員工的工作特點、努力的程度等方面的內容，這樣在考核過程，考核者就有可能給被考核者不合適的分數；另一方面，員工有可能沒有全面了解企業對自己的期望和要求，因此在工作中可能就弄錯了努力地方向，或者不知道自己應該如何提高績效。[1]

3 實施員工績效考核的建議

3.1 正確認識績效考核

正確認識績效考核是對企業管理者與員工的基本要求。

一方面，企業管理者首先要正確認識績效考核，即是為了企業的長遠利益考慮，對調動員工的工作積極性起到了極大的促進作用。績效考核實行初期，由于其對數據的需求巨大，增加了企業的工作量，因此就表現出企業投入很多人力財力來做績效考核，但實際上受到的效果卻不是很明顯，反而造成了很多員工抱怨工作量增大而獲得的薪酬減少的現象，尤其是在一些國營企業里，這種現象更是普遍。為此，企業管理者在實施績效考核之前，就應該制定合理有效的規章制度，對當前企業的經濟效益與員工工作能力都能進行結合性的績效考核，保證做到既能充分利用企業有限的資源，又能對員工的工作能力進行必要的考核。同時在實施績效考核時，就應該以發展的眼光看待績效考核，更不能因為短期效果不明顯，就輕易地放棄績效考核，它是要經歷一個從不完善到完善，再從發現新問題進而再完善的動態的過程，從人力資源管理的發展趨勢來看，企業的核心競爭力在很大的程度上是體現在員工的績效高低上。

另一方面，根據美國著名科學家馬斯洛的觀點，人是有需求的，當低層次的需求得到滿足后，就會自然而然地去追求更高層次的需求。員工在滿足追求歸屬與金錢的需求之后，必將會追求實現自我價值的需求，具體體現在對工作的成就感和創造性的需求。因此，員工需要知道自己的工作能力與工作成果到底是怎樣的，以此來更好地實現自身價值，這是績效考核的必要性就得到了體現，當考核結果優異時會給員工帶來極大的激勵作用。

為此，企業應該充分認識績效考核是一種激勵方式，是通過改善員工的某些行為，把消極變為積極地一種有效的管理方法。

3.2 充分認識績效考核是整個企業的任務

績效考核是針對員工和組織的，是員工個人表現自身工作能力和綜合素質的舞臺，也是企業掌握員工素質與能力的重要手段，因此實施績效考核需要員工的大量切實的數據，才能保證績效考核的實用性，為此各員工各部門應該積極配合績效考核實施辦法，及時準確地提供考核信息，所以績效考核不僅僅是人力資源部或者某幾個職能部門的任務，更是需要整個企業每個人、每個部門的共同努力才能完成的任務。

3.3 績效考核目標要與企業戰略發展方向一致

企業實施績效考核，追根究底在，最重要的目的就是為了促進企業更好、更快的發展，因此不能單純地為了考核而考核，必須堅持考核目標與企業戰略發展方向保持一致的原則，使得績效考核能夠起到提高企業競爭力的作用，以提高員工的積極性與績效促進企業的向前發展。在對企業員工的績效考核，將員工與企業目標有機結合，監控企業的總體目標與個人目標，有效利用績效考核結果，有利于促進企業戰略目標的落實。

3.4 定位考核目標，明確考核內容

不同的考核目標，他們的考核內容也是不同的，企業根據自身的考核目標來明確考核內容，以此保證考核結果是合乎情理的。比如說，作為員工培訓依據的考核，應該要圍繞員工的實際工作能力開展的，觀察此員工能否勝任這個崗位，幫助員工認識到自己的擅長之處與存在的不足；作為薪酬管理依據的考核，首先要注重員工的業績水平，第二要關注員工的能力考核結果；作為任用、升遷管理等方面依據的考核，首先是看員工的知識、技能和其他品質，第二是看員工的業績考核結果。

3.5 選擇正確的考核方法

每一種考核方法，無論是360度考核法、關鍵績效指標法，還是平衡記分卡法，都是有他們的優勢和不足。在對員工進行績效考核時，可以根據考核的內容有側重的選擇幾種方法結合起來靈活運用，這樣可以有效地減少考核誤差，也可以提高考核的準確度。在實施績效考核之前，對考核者進行培訓是非常之必要的，在培訓過程中，不僅要對實施績效考核的必要性從理論上進行講解，而且更要對績效考核的具體內容與標準以及兩者之間的關系做出詳細說明。[2]如果條件允許的話，可以進行績效考核的試運行，以此使得培訓更能取得效果。

3.6 充分利用績效考核結果

績效考核耗費了企業大量的人力財力，在對員工各方面的能力調查過程中，有了比較系統的了解，并針對這些能力的表現，建立了相關的檔案管理系統，因此企業在相關的工作方面，完全可以利用績效考核的結果。比如說，在薪酬管理上，針對員工的獎金發放問題，可以利用績效考核結果，按勞分配，多勞多得，既緩解了相關部門的工作壓力，又能調動員工的工作積極性；在選拔和任用人員問題上，也可以利用績效考核結果，考核成績好的員工就可以優先獲得任用權和升職機會，在保證績效考核的公平公正公開后，員工也就可以接受公司的決議了，企業能為崗位找到合適的人員，員工也能在合適的崗位開展工作，有效利用績效考核結果，可以達到“人職匹配”的目標。

3.7 建立績效考核信息管理系統

績效考核的實施必然要需要大量的信息，現代企業大多都引進了相關的人力資源管理軟件，因此企業可以在此基礎上合理地利用軟件，制定相關的規章制度，建立較為完善績效考核的信息管理系統，比如考勤制度等，從而獲取考核的相關信息，能夠從人力和財力兩方面節省重復的浪費。現代企業是處于一個科技發展較為快速的時代背景之下的，所以企業應該多關注能夠為其優化資源配置的相關先進軟件等，多跟其他的企業舉行交流活動，學習他們的長處，引進他們的先進管理方法，完善自身的管理制度。

3.8 制定反饋制度

績效考核的原則是提高員工工作能力，發掘員工潛在能力，因此要建立反饋機構，及時地將考核結果反饋給員工與企業管理者。讓考核者了解自己的缺點與不足，在以后的工作中能夠揚長避短，以期在以后的工作中繼續進步，同時也讓被考核者了解自己在考核過程中的存在觀念上的偏差，在以后的考核工作或者其他方面的工作上能夠更加完善自己的管理理念。

參考文獻：

[1]趙飛.公司績效考核問題淺析.中國科技博覽.2010.

[2]陳偉.員工績效考核工作的幾個關鍵點.現代物業（中旬刊）.2009.