論企業績效反饋中的誤區與矯正對策

摘要：績效反饋是企業績效管理中的一個重要環節，對于提高個人績效和企業整體績效都具有重要意義。但當前不少企業對績效反饋工作并不重視。文章分析了一些企業管理者在績效反饋方面存在的若干認識誤區及其成因，提出了如何矯正這些認識誤區的對策。

關鍵詞：現代企業 績效管理 績效反饋 認識誤區 矯正對策

0 引言

績效反饋是績效管理循環系統中的重要一環和組成部分，也是改善提高企業績效的重要手段和途徑之一。但是，當前一些企業管理者對績效反饋工作并不十分重視，在思想認識上也存在若干誤區。如果不對這些認識誤區很好的加以矯正，勢必會背離績效考核的目的，這既不利于員工個人的進步成長，也會影響到企業整體績效的提高。因此，充分認識績效反饋的意義作用，分析探討企業績效反饋中存在的認識誤區及其成因，有針對性的提出相應的解決對策，還是很有現實意義的。

1 績效反饋的作用

績效反饋是績效管理過程中的一個重要環節。它主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，找出工作中的不足并加以改進。具體說來，績效反饋的作用功能體現在：①使員工了解績效目標完成情況。②使員工認識到自己在本階段工作中取得的進步和存在的缺點。③制定績效改進計劃，并為被考核人提供改進指導意見。④修訂或協商下一個績效管理周期的績效目標和績效計劃。在沒有反饋的情況下，員工無法知道自己的行為究竟在多大程度上符合標準要求，當然更無從對自己的錯誤行為進行修正，逐步提高。所以有不少學者認為，缺乏具體與頻繁的反饋是導致員工績效不佳的最普遍原因之一。如果人們不知道自己做得好不好，就無從進一步改進，如果人們一直認為自己做得很好，就不會改變長期以來的錯誤做法，甚至造成越來越糟糕的結果。可見，績效反饋在績效管理中是多么的重要！它能夠在組織與員工之間就個人績效與組織期望達成信息溝通，使個人和組織能夠了解雙方的期望和貢獻，從而提高個人績效和企業整體績效，實現企業與員工的互利雙贏。

2 績效反饋的認識誤區

雖然績效反饋在整個績效管理過程中占有重要地位，具有重要作用，但當前我國一些企業管理者對績效反饋工作卻普遍不夠重視。我認為，這和一些管理者對績效反饋在思想上存在若干認識誤區有很大關系，表現在：

2.1 重考核，輕反饋，以為有了最后考核的等級，并加以公布就算反饋工作完成了。而未將考核的具體情況，如好在那里，還存在什么問題，今后改進工作的指導意見，努力方向等等，沒有通過面談的形式反饋給員工個人。

2.2 或者習慣于在年終考核時才指出員工的缺點錯誤，沒有認識到績效反饋是管理者的一項經常性的工作。更有極少數管理者甚至把年終考核反饋當作批評員工，甚或懲治員工的絕好機會。

2.3 認為績效考核就是為員工的利益分配提供依據。有的管理者甚至認為，在績效考核中最終受益的是員工，因為表現優秀的可以受到表揚鼓勵，多拿獎金，對員工晉升職稱、職務、漲工資也大有好處，所以，考核結果反饋不反饋對企業無關緊要。

2.4 對向那些工作中還存在一定問題的員工反饋糾錯糾偏等信息缺乏自信，有畏難情緒，擔心由此引起與個別員工的矛盾沖突，自己也不好下臺。

3 誤區成因與矯正對策

當前企業績效反饋中存在的一些認識誤區，究竟是如何形成的? 又應該采取什么樣的對策來解決呢？這里試作一點簡要分析，談談筆者意見。

第一個誤區，產生的原因在于對績效考核的目的意義缺乏全面深刻的認識，錯誤的把考核結果的出籠，視為績效管理過程的終結，從而忽視了績效反饋改良這一重要環節。顯然是大錯特錯。因為績效考核的目的就在于改進員工的工作行為，提高績效，實現員工個人和企業的共同發展，互利雙贏。解決的辦法是端正、深化對績效考核目的意義的認識，要明確認識到績效反饋是為提高員工個人績效，進而提高企業的整體績效服務的。同時，管理者還應該以坦誠的態度，與員工進行面對面的交流，在充分肯定員工工作成績、進步的基礎上，反饋考核意見。如實地指出員工工作中的缺點不足，幫助員工分析產生問題的原因，并有針對性地提出改進工作的方法、途徑等指導性意見。幫助員工改進工作，提高技能，提升業績。

第二個誤區，產生的根本原因，一方面，在于對績效管理理論缺乏全面準確的理解和把握，沒有清醒地認識到績效管理是由績效計劃、績效實施與管理、績效考核、績效反饋與面談、績效改進、績效結果應用六個相互聯系、相互依存的部分組成的循環系統，其循環周期不一定正好和年度相吻合。實際上，績效反饋是存在于多個績效管理周期間的持續性活動，需要多次的溝通才能完成，并不是專指績效考核后的面談。另一方面的原因，是某些管理者陳舊的“官”意識太濃，缺乏現代管理理念，特別是人本管理理念。沒有真正認識到領導就是服務，管理就是服務，忽視了領導者的職責之一就是給員工提供幫助。解決的辦法，就是按績效管理理論所要求的那樣，管理者必須和員工之間保持持續的績效溝通，隨時進行糾偏控制，發現問題，應馬上指導員工予以改正，而不是“秋后算賬”，等到年終考核時再懲罰屬下。

第三個誤區，產生的原因，同樣在于對績效管理理論缺乏全面正確的認識，尤其是對績效管理循環系統中的績效考核、績效反饋的目的意義缺乏明確認識。解決的辦法是更新觀念，在績效考核、績效反饋問題上樹立企業組織與員工個人雙贏的思想。首先是要擺正理順管理者與被管理者的位置和關系，既要看到兩者之間是領導與被領導的關系，更要看到管理者與員工之間又是合作伙伴關系。因為企業的整體計劃目標要通過全體員工的共同努力來實現，管理者的績效最終也要通過全體員工的績效來體現，員工績效的提高即是管理者績效的提高。也就是說，企業的整體績效，整體利益，使管理者與員工真正坐在了同一條船上，真正是風雨同舟，榮辱與共，共存共榮，互利雙贏。

第四個誤區，產生的原因，一是績效管理的方式還尚未全面深入企業員工人心，并為大家普遍所接受；二是管理者沒有掌握或沒有嫻熟的掌握反饋不良信息的藝術技巧，不知道該如何向有“問題”的員工反饋面談；三是中國人傳統的好面子思想作怪，喜歡做“好人”，說“好話”，給人留“面子”。解決的辦法：一是向員工宣傳和普及績效管理的基本常識，基本要求，尤其是應在新員工的崗前培訓中增加這一內容，使每個員工明確認識到反饋面談是企業的一道管理程序，管理環節，而且對個人的成長進步也有好處，并不是和誰過不去。二是管理者必須掌握一定的反饋面談技巧。譬如，談話的態度一定要誠懇，要充分尊重員工的人格，盡量找出員工的優點、成績予以贊揚肯定，堅持對事不對人，注意用客觀準確的數據說話，注意傾聽員工的意見，注意平等的和員工一起探討出問題績效差的原因等等。總之，管理者若能用非常人性化的態度，從幫助員工實現其職業生涯計劃的角度，在充分肯定員工績效、進步的前提下，真誠地幫助員工分析產生問題或績效不高的原因，并有針對性地提出改進工作的方法、途徑，使員工真切地感受到管理者是真心實意地關心下屬，愛護下屬，幫助下屬進步提高的。管理者如果真正做到了這一點，員工不僅樂意接受批評建議，而且也一定會在以后的工作中努力完善自己，自覺地提高技能，改進工作，回報領導的關愛。

參考文獻：

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