煙草公司績效管理

摘要：煙草行業作為國家壟斷行業保護的行業之一，其績效管理有著自身的特點。由于煙草行業通常“經濟效益好”，員工競爭意識、市場意識和服務意識相對淡漠，員工個人利益分配長期以來受平均主義的分配方式的影響，對員工的考核難以將差距拉大，不能有效的調動員工的積極性與主動性。文章主要對煙草公司績效考核方案的設計以及煙草公司績效管理的保障措施進行了簡單的分析。

關鍵詞：績效管理 績效考核 考核指標

1 煙草公司績效考核方案的設計

1.1 績效考核機構設置 專門的績效考核機構，所有的考核都由薪酬考核委員會及其下設機構負責實施。薪酬考核委員會是各單位考核的最高決策機構，承擔月度/季度和年度考核結果的評議和審批以及員工工資的調整和考核等級比例的確定。薪酬考核委員會辦公室負責考核方案制定，考核計算、薪酬計算。

1.2 指標庫的建立

1.2.1 公司級關鍵績效指標權值的確定 考慮到煙草公司的實際情況，建議煙草公司使用現行的主觀經驗法，由決策者根據歷史數據和他們自己的直觀判斷來確定各項指標的重要程度。同時為了避免由于此種方法所導致的人為因素的影響過大的問題可以在具體運用該方法時，由總經理、分管領導、部門負責人等組成討論小組，集體討論以達到共識。

1.2.2 部門級關鍵績效指標的建立 部門級關鍵績效指標權值的確定，同公司級權值確定時所使用的方法，部門KP通過公司各部門職責提取部門常用的關鍵績效指標。需要注意的是績效考核標準的制定是基于工作本身而非基于工作者，因此，部門績效考核指標的建立要對崗不對人；績效考核標準是被考核者可以達成的；績效考核標準應盡可能具體而且可以衡量；績效考核標準應是經過考核雙方溝通，并一致認可的結果。

1.2.3 崗位關鍵績效指標的建立 部門績效目標的實現離不開部門內部員工的努力，如果沒有員工層面的指標體系，那么就無法將公司的戰略目標同員工的戰略目標相結合。崗位績效指標主要來源于兩個方面:一是部門層面指標的分解，二是部門崗位職責的推導。崗位關鍵績效指標權值確定的方法同公司級、部門級權值確定時所使用的方法。

1.3 考核實施步驟 績效考核通過指標確立與分解、中間考核、年度考核及反饋三個步驟來完成。第一，指標確立與分解?？冃Э己瞬襟E指標確立及分解采用三階段法，即從總體指標向部門指標分解，部門指標向崗位指標的程序?？傮w指標＝∑部門指標=∑個人指標。目標設定要遵循SMART原則，即Specific具體、Measurable可測定、ttainable Action-Oriented可實現、Realistic Result-Oriented具有現實性、Time-bounded期限明了這五項原則。例如：總體考核指標利潤總額可以下分為總銷售收入和成本兩個部門考核指標。相同的部門考核指標也可以下分為崗位考核指標。通過這么層層分解最后形成一個上至公司，中穿部門，下達員工人績效指標系統。第二，中間考核。中間考核是被評價者和評價者之間，對執行情況相互評價、討論今后的改進計劃等的過程考核。每季度末或月末啟動考核工作，計算各部門和在崗各位員工的考核成績，確認無誤后將考核結果報薪酬考核委員會審批。在具體的考核中各級管理人員根據人事部門確認的考核指標和考核權重，對在崗的員工填寫考核信息表，計算員工個人考核成績。人事部門收集考核數據，針對部門填寫部門考核信息表，計算部門考核成績。第三，年度考核和反饋。年度考核主要對年初確立的業務目標達成與否進行考核。通過考核體現出來的組織及個人的業績、能力、管理績效、民主評議等優缺點必須進行反饋，以促進部門和員工向好的方向發展，并為月度/季度績效獎金、年度獎金、薪級晉升或下降、培訓需求等提供依據。

1.4 考核申訴的流程 考核難免會存在不公正的情況。如果被考核對象對考核結果有異議，可通過書面形式向人事部門申訴。人事部門收到申訴后，在3個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，不予受理。受理的申訴事件，首先由人事部門對業務部門申訴內容進行調查，然后與上級進行協調溝通。不能協調的，上報薪酬考核委員會處理。人事部門在接到申訴申請書的7個工作日內明確答復申訴人；薪酬考核委員會的答復為最終答復。如最終申訴有效并獲得批準，人事部門負責調整其考核結果。

1.5 績效反饋 績效反饋是績效管理過程不可忽視的一個重要環節。缺乏正規的反饋會使員工在如何改進自身績效不足之處處于空缺狀態，也不明白自己應該努力的方向。管理者應當通過面談的方式，將考核結果告訴員工，讓員工清醒的認識到自己的不足，管理者要針對員工的狀況提出建設性的改進建議，助員工制訂績效改進的計劃。

2 煙草公司績效管理的保障措施

2.1 建立完善的激勵制度 煙草行業員工個人利益分配長期以來受平均主義的分配方式的影響，對員工的考核難以將差距拉大，不能有效的調動員工的積極性與主動性。因此，煙草公司績效管理制度的完善要完善激勵制度的建設，要使考核真正成為公司組織內部成員價值分配的客觀依據，使得績效管理體系成為員工績效增進與公司價值分配體系的橋梁；要將績效考核的結果作為獎懲、培訓、職位變動、優勝劣汰等的客觀依據，將員工獎懲中主觀性和片面性降到最低點。員工的個人績效與所得薪酬必須掛鉤，所有員工進行完月度、季度及年度的考核后，可根據員工所得優秀、待改進的次數進行相應的崗位工資獎勵或懲罰，以及年終獎金的獎勵或扣留。以績效考核的客觀事實為依據，來調整工作分配，進行工作輪換。對于績效偏差的員工首先考慮通過培訓來提高其績效，如果員工確實因自身無此勝任力，則必然要進行職位的調整。管理者要根據員工績效考核現狀，結合員工個人愿望，來擬定培訓計劃，體現培訓的針對性，通過“缺什么，補什么”來快速的提高員工的綜合技能和素質。

2.2 建立績效考核的跟蹤和反饋機制 績效考核的目的是促進企業和員工的發展，因此，在績效考核以后一定要進行及時的反饋，讓員工明白自己的不足以及努力的方向?？冃嬲劦倪^程實際上就是績效反饋的過程，在績效考核結束以后，要通過面談的形式將考核的結果告訴員工，并幫助其制定以后的工作計劃。面談時間應盡量安排在被考核者方便的時候，同時要選擇一個相對封閉的能夠讓被考核者感覺輕松，并便于雙方溝通交流的地方。面談時要盡量注意營造一個融洽的面談氣氛，以減輕員工的緊張心理；要先表揚、后批評、再表揚，避免打擊員工的自尊心和自信心；要幫助員工認識到自己的問題，存在的不足，并幫助其找到以后的努力方向，制定工作計劃。面談結束后要為員工建立完善的業績檔案。通過建立業績檔案，可以保留員工完全的績效表現記錄，積極的表現和消極的表現都要記錄在案，特別重大的消極表現還要請員工簽字確認。并以此作為對以后員工考核的依據。另外，為了更好的發揮績效考核的作用，還要加大對績效考核結果的應用。將其作為獎懲、晉級的標準，以促進員工的工作積極性。說到做到，對做得好得一定要表揚，對做的差的一定要批評，要讓每一位員工都充分的重視績效考核，只有這樣才能真正的發揮績效考核的作用。

2.3 重視績效考核的培訓 每一個考核的成功與否不僅與考核本身設計有關，它還與考核過程中實施的考核人員和被考核人員對考核的了解有密切關系。如果考核人員對考核不了解，就會導致考核的不公平，造成考核結果的偏失，被考核人員的排斥；如果被考核人員對考核不了解，就會使得被考核人員不清楚努力的方向，導致考核結果不理想。因此，在績效考核真正實施前，首先要做好對考評者和被考評者的有關績效考核、績效管理的培訓。對于被考核人員要采用簡報、研討會、講座、報告等方法，對考核的基本知識做出一定的介紹，簡要的說明企業各崗位績效考核的目的、內容、績效考核的制度、考核的具體操作方法、使全體員工對此有一個系統的了解。對于考核人員要讓其明確了解考核中容易出現的誤區，例如暈輪效應、偏松或偏緊傾向、評價者的個人偏見等，并教授其應對措施?？冃Э己伺嘤柕牧硪环矫婢褪且⒁愿呖冃閷虻钠髽I文化。每個企業都具備自身企業文化的特色，正面的企業文化會在員工心中產生很強的內驅力，從而帶動績效的變化。要取得企業文化帶來的高績效，就要樹立高績效為導向的管理思想，創造良好的績效管理文化氛圍。要盡可能將員工對績效管理的抵觸情緒降到最低點，使員工認識到績效管理的目的是提升員工的個人價值和工作能力。

3 結論

鑒于煙草公司的特殊性，其績效管理的設計以及保障措施要從完善制度、重視績效考核培訓方面做起，讓績效管理充分發揮其作用，提高員工的績效，促進企業的發展。

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