關于高職院校青年教師職業道德建設的思考

摘要：高職青年教師隊伍建設的成功與否直接決定著高職教育人才的培養質量。本文就在當前高校擴招的大環境下，對高職青年教師隊伍職業道德建設的問題及其原因進行分析，并提出可行性的解決方案，為建設和諧穩定校園和全面提高高職教育質量提供借鑒。

關鍵詞：高職院校 青年教師 職業道德

1 高職院校青年教師職業道德現狀

隨著教育體制的改革，高等教育已從精英教育轉向大眾教育，作為高等教育重要組成部分的高職教育也進入迅速發展的階段。據不完全統計，35 周歲以下的青年教師已經占據了高職院校教師隊伍的半壁江山，成為主要生力軍，且比例還在增長。

從隊伍構成上看，青年教師隊伍普遍來自高等院校畢業的本科生或研究生，他們學歷高，理論基礎扎實，知識水平和視野較廣，對前沿科學了解較多，接受新生事物和新觀點能力較強，知識結構更新快。從年齡上看，青年教師很多都是80后，與現在90后的學生在生活理念上有許多相似之處，在充分交流的基礎上將思考方式傳輸給學生，學生比較容易接受。

教師作為學生的楷模，對學生的影響來自于言傳身教，故對在少數青年教師中存在的一些有悖職業道德規范的現象，應當引起高度重視。

1.1 為人師表意識淡薄 高職院校的青年教師大部分來自高校的應屆畢業生，短期內角色的轉換可能會把自身在大學期間的一些壞習慣帶到學校里，在潛移默化的教書育人的過程中這些不良行為習慣傳授給學生。教師在課堂上著裝不嚴肅，說話做事言行不一，對學生所犯錯誤批評指責較多，尊重愛護不足等，對學生的心靈都會造成一定的壞影響。在汶川大地震發生的時刻，不顧學生安危第一個跑出教室的“范跑跑”，社會對此舉動的評論眾說紛紜，但是作為教師，卻嚴重違背了教師為人師表的基本要求，違背了“以學生為本”的教學宗旨。在無形中讓學生和社會對教師的品德和思想產生了疑問。

1.2 愛崗敬業精神不強 據相關調查，在為什么選擇在高職院校從事教師工作的問題上，很多人是因為覺得教師職業比較穩定或者認為教師這個職業在社會上具有較高的社會地位，而真正喜愛教師職業，想為人民服務，為學生服務，為教育事業做出貢獻的人卻很少。現在許多的青年教師在社會就業壓力的背景下，很多人都將教師職業作為一種積蓄力量的場所，當作是職業生涯中的跳板。

1.3 教書育人重心失衡 教師作為人類靈魂的“工程師”，他們不僅要教會學生書本上的知識，更要教育學生做人的道理。在對教書育人的看法上，雖然大部分的青年教師認為教書育人是教師的天職，教書必須育人，然而也有少數青年教師認為作為專業教師，教好書就行了，育人是輔導員、班主任的事。由于高職院校的教師不實行坐班制，很多教師上完課就走了，跟學生的接觸很少，而在課堂上，為了完成教學任務，大部分時間都是在傳授課本知識。

1.4 集體觀念意識不強 青年教師在從事教育的過程中，集體備課現象越來越少，不能很好的和老教師、有經驗的教師及時溝通交流學習，導致青年教師在教學上、育人上都停滯在某個階段。生活節奏加快，青年教師在生活、事業的雙重壓力下，又缺少團隊意識、集體觀念，導致教學水平不能很快進步。

2 高職院校青年教師職業道德問題原因分析

2.1 缺乏專門的高職院校教師職業道德規范 俗話說沒有規矩不成方圓，沒有統一的高職教師職業道德規范要求的出臺也是造成目前青年教師職業道德缺失的一個原因，人都是有惰性的，沒有條件的制約，在一定程度上都會逃避道德上的一些約束。據調查，雖然有部分省市已出臺《高等學校教師職業道德要求》，高等職業教育也隸屬于高等教育范疇內，但是高職教育與普通高等教育在辦學定位、人才培養目標、師資結構、學生來源等多方面都存在本質區別，完全套用普通高校的教師職業道德規范來指導高職院校教師的職業行為，實屬不妥，所以急需出臺專門針對高職院校的職業道德要求來規范教師的專業道德素養。

2.2 缺乏一系列的職業道德培訓機制 雖然現在很多高職院校有崗前培訓，但是只流于形式，沒有起到真正培訓的效果，而且培訓的時間安排也不合理，青年教師在擔任教學任務的同時去參加培訓，有時還要進行調課，實在達不到預期效果。所以很多青年教師走上高職院校的教師崗位，就直接面對具體的職業道德實踐和操作。

2.3 缺乏行之有效的職業道德評價機制 高職院校在日常管理中，往往將工作重點集中在教學管理、科研管理上，內部政策導向上教師職業道德建設沒有與評先進、評優秀、晉職、晉級、選拔任用等實際激勵措施掛鉤，沒有建立起系統的、規范的并且真正有效的職業道德評價、考核、激勵機制。甚至有部分高職院校為了在短期內提高學校的教學科研實力，采取了“拔苗助長”的措施，用學歷層次、科研、論文數量等作為青年教師的考核細則，將青年教師的職業道德表現束之高閣、棄之不用。

3 加強高職院校青年教師職業道德建設的對策

3.1 不斷提升教書育人素養 組織有關教師職業道德教育的研討會，通過大量具體生動的實例，來加強青年教師對職業道德在其職業生涯和人生歷程中的重要性認識。對于許多優秀教師在職業道德實踐中創造和積累的經驗做法和體會，要積極挖掘和整理以便用這些有血有肉的生動典型事例來感染，鼓舞和帶動更多的青年教師。

實行“導師制”，每個青年教師跟一位有經驗、有資歷、品德好的老教師，通過老教師的言傳身教，不斷的交流和反饋，形成一種尊師愛教、鉆業務比教學的良好氛圍，促進青年教師的健康成長和發展，不斷提升教書育人素養。

3.2 注重人文關懷，健全激勵機制 青年教師剛走上工作崗位，資歷淺，經驗少，在承擔教學任務的時刻，有許多需要學習的地方，為了自身更好的發展，產生了來自教學任務、教學與科研并重的工作壓力、人事制度改革帶來的晉升壓力、急于成才的心理壓力、現實生活與自身理想的差距帶來巨大的心理沖擊和壓力等。同時，青年教師是高消費群體，需要成家立業、撫養子女等，在工作、生活、學習上難免遇到這樣那樣的問題和困難。高職院校的管理者針對青年教師的實際情況給予更多的人文關懷，如集體福利、個人問題等，減少青年教師的后顧之憂，不斷激發青年教師努力工作的熱情，從而穩定青年教師隊伍。

3.3 建立監督機制，出臺相關政策 成立由學校各部門主要負責人參加的師德建設工作小組，負責青年教師職業道德的調查研究、檢查評估和其他職業道德教育活動。工作小組設立意見箱，接受學生和教師對教師職業道德建設的意見和建議，最主要的是通過意見箱來了解學校里青年教師的職業道德建設現狀，積極引入學生及其家長和社會有關方面對教師師德建設的監督和評價，通過來自最“民間”的意見，對青年教師的職業道德建設進行監督，并對建設途徑進行改進。

3.4 完善建設工作機制和考核評價體系 高職院校要廣泛開展演講、歌詠、體育競技等豐富多彩的校園文化生活，鼓勵青年教師參加專業團體與組織，以活動為載體，融職業道德教育于多姿多彩的休閑文化生活中。

高職院校要逐步完善教師管理工作體系，將師德建設納入學校整體規劃，要有專門的師德師風建設工作機構和穩定的人員隊伍。對新進教師要通過系統的職業培訓才能從事具體的教學或管理工作，對未經過培訓的教師要及時補訓。根據院校的二級管理體制，根據各分院的實際，成立專門的職業道德評價小組，每學年末，對教師職業道德通過多種途徑進行調查和評價，如通過對學生和家長的調查、同事之間的調查等。并將考核評價與激勵機制相結合，對考核評價優秀的教師進行適當的獎勵，從而營造一種爭做職業道德優良教師的教風。

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