論人力資源績效管理在企業(yè)中的有效運用

摘要：人力資源是企業(yè)的第一資源，有效的績效管理是提高企業(yè)人力素質(zhì)和實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。成功實施人力資源的績效管理，為企業(yè)如何提升核心競爭力提供了遠(yuǎn)景和方向。

關(guān)鍵詞：人力資源 績效管理 企業(yè)

1 我國企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代，人力資源績效管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”，存在的問題有以下幾點：

1.1 人力資源績效管理缺乏科學(xué)的考核指標(biāo)體系

科學(xué)的人力資源績效管理考核指標(biāo)體系是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評價個體的勞動成果，激發(fā)個體努力的必要條件，也是使團(tuán)隊創(chuàng)造的整體利益大于各個員工所創(chuàng)造的利益累加之和。我國仍存在部分企業(yè)就績效的考核體系還沒有形成導(dǎo)向性、關(guān)聯(lián)性一致績效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。很多企業(yè)并非從戰(zhàn)略的高度去理解相應(yīng)的考核體系，導(dǎo)致考核指標(biāo)體系在不同程度及領(lǐng)域中有一定的偏差?？冃гu價指標(biāo)分為兩種：一種是指員工的績效評價指標(biāo)中有一部分應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，為任務(wù)績效；第二種是指對工作結(jié)果造成影響的因素，但并不是以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來的，一般為工作過程中的一些表現(xiàn)，為行為績效；由于定義的理論性與工作的實際性，以及績效管理技術(shù)的匱乏，企業(yè)缺乏科學(xué)、可行、準(zhǔn)確地設(shè)計這一關(guān)于人力資源績效管理類別的考核指標(biāo)體系。

1.2 人力資源績效管理缺乏有效地績效溝通和績效輔導(dǎo)

長久以來，企業(yè)的中上層管理人員往往忙于處理各項事務(wù)及拓展業(yè)績，把所有的精力放在市場區(qū)域的開發(fā)過程中，受到上層管轄者的影響，自己部門員工或團(tuán)隊員工也會遵循“一切用業(yè)績說話”的思想路線，把其所有精力放在開發(fā)市場、拓寬客戶過程中，這樣導(dǎo)致中高層管理人員疏于對自己的部門員工進(jìn)行有效地績效溝通和績效輔導(dǎo)等管理工作，并在實現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上就產(chǎn)生了很大的偏差。而在日常工作中，任何一個業(yè)務(wù)部門中都不同程度的存在著以下達(dá)任務(wù)指標(biāo)來代替績效管理，以考核來代替績效管理的現(xiàn)象，使一線員工不能得到及時、有效的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，這樣一方面影響員工個人績效目標(biāo)的達(dá)成及業(yè)務(wù)技能的提高和工作積極性的發(fā)揮，另外一方面也會影響到公司部門任務(wù)指標(biāo)和公司整體經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

1.3 人力資源績效管理缺乏對于自身觀念的認(rèn)識與定位

人力資源主管是績效管理的系統(tǒng)的組織者與設(shè)計者，因此更要強調(diào)從企業(yè)的實際出發(fā)，因時因地引人地采取不同的方法與策略，而不能簡單的照搬。提到績效管理人們首先想到的是績效評估，績效評估是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是必不可少的一部分，通過績效評估才能衡量管理效果，發(fā)現(xiàn)績效存在的問題和不足，并有的放矢的改進(jìn)管理方法和提高績效?？冃гu估雖重要，但不等同于績效管理。對績效管理觀念認(rèn)識與定位的不準(zhǔn)確，使得主管們往往忽視績效管理中的其他過程，從而使組織的績效管理與組織戰(zhàn)略目標(biāo)形成割裂，也就無法真正實現(xiàn)績效。

1.4 人力資源績效管理缺乏知識結(jié)構(gòu)的多重性

績效管理師人力資源主管與直線經(jīng)理共同完成的，如工作設(shè)想、業(yè)績評價等，直線經(jīng)理遠(yuǎn)比人力資源主管更了解本部門崗位的要求，以及下屬對待工作中的態(tài)度、積極性、努力程度。所以人力資源主管的優(yōu)勢是擁有專業(yè)的人力資源管理技能，但是一個致命的弱點是，他可能對于經(jīng)營管理卻好無經(jīng)驗，一竅不通，而直線經(jīng)理卻掌握了較為充分的有關(guān)員工的信息。人力資源主管不改變這些劣勢，便會出現(xiàn)“愈管愈亂”。因此，人力資源主管應(yīng)加強這方面的訓(xùn)練，充實知識體系與結(jié)構(gòu)，以便熟悉經(jīng)營上的管理業(yè)務(wù)，將人力資源管理技能充分發(fā)揮，使得工作游刃有余，使員工績效斐然，推動企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)立于不敗之地。

2 針對人力資源績效管理存在問題的探討與改進(jìn)

2.1 建議有效的戰(zhàn)略計劃

由企業(yè)的企劃人員結(jié)合當(dāng)今國家的發(fā)展戰(zhàn)略以及出臺實施的相關(guān)政策以及政治導(dǎo)向，以公司最高層的戰(zhàn)略構(gòu)想與預(yù)期目標(biāo)為基礎(chǔ)，充分考察市場競爭環(huán)境與企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)狀、資源狀況及發(fā)展前景，以這些為背景，仔細(xì)斟酌并分析研究，提出具體的發(fā)展戰(zhàn)略以及各個階段、各年度的總目標(biāo)及實施方案，經(jīng)專家不斷論證及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后加以實施。在制定目標(biāo)任務(wù)事，可設(shè)定近期一個年度的財務(wù)指標(biāo)，同時，設(shè)定一些影響企業(yè)長期發(fā)展的指標(biāo)，使用國際上流行的“平衡記分卡”的方法。在下達(dá)給管理人員的目標(biāo)及任務(wù)，盡可能“量化”、“硬化”，使指標(biāo)更具有可衡量性、可操作性、可實施性。優(yōu)化人力資源績效管理，實現(xiàn)由過去粗放的人力資源管理體系向精細(xì)化管理過渡。

2.2 利用團(tuán)隊創(chuàng)建高績效企業(yè)

在高績效、高產(chǎn)出的企業(yè)中，團(tuán)隊已經(jīng)成為一個主要的工作單位。人才問題，并不是由每個人有多大的能力決定的，而是取決于能否把他們組合成一個集體，能否以總體的力量來取勝。當(dāng)高級管理層面對著工作業(yè)績的挑戰(zhàn)時，團(tuán)隊已成為他們手中最實際、最強大的載體。以團(tuán)隊績效為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考評，將團(tuán)隊為衡量績效的基本單位，可以將幾個人的技能、經(jīng)驗和洞察力融合在一起，發(fā)揮出1+1>2的效力，同時，以團(tuán)隊業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬機制，可將員工工薪資獎金的發(fā)放，從“零—總和”的博弈，轉(zhuǎn)換為一種員工之間互促共贏的格局。在確保團(tuán)體的戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相一致、充分保證每一位成員的關(guān)注和認(rèn)可、參與與配合，有以下幾種方法：利用平衡記分卡來確定團(tuán)隊績效的考核指標(biāo)；用團(tuán)隊設(shè)置變量來確定團(tuán)隊績效的考核指標(biāo)；利用績效金字塔確定團(tuán)隊績效考核指標(biāo)；利用企業(yè)績效目標(biāo)確定團(tuán)隊的績效考核指標(biāo)；但在實施的過程中，要克服與團(tuán)隊精神完全相悖的社會惰化現(xiàn)象。充分實現(xiàn)利用團(tuán)隊的形式提高績效，使得企業(yè)的績效呈倍數(shù)提升的佳績。

2.3 持續(xù)改進(jìn)，重視長期溝通反饋，把握個體才能

當(dāng)管理者將績效管理的運行推向正常的軌道時，它會隨著企業(yè)不同時期階段的戰(zhàn)略一直運行下去，并需要不斷的改善提高，即績效診斷與提高，績效診斷與提高做為一個承接上下的關(guān)鍵連接點，起著橋梁作用，即是上一循環(huán)的終點又是下一環(huán)節(jié)的始點，便于通過前一個循環(huán)的診斷，找出其中存在的問題和不足，然后制定應(yīng)該改善的計劃，放入下一個循環(huán)中，使其得以改善，如此持續(xù)改進(jìn)、循環(huán)往復(fù)；績效溝通是績效管理的核心和靈魂，人力資源主管必須通過溝通交流來調(diào)度各類資源，以完成既定目標(biāo)，并處理好團(tuán)隊員工內(nèi)部與員工內(nèi)部與外部的復(fù)雜關(guān)系；深入了解企業(yè)每個個體的強項、弱項以及盲點，才能針對性地進(jìn)行管理與開發(fā)，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，其人工成本也在不斷變化，當(dāng)人工成本將會超過企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力，此時，應(yīng)逐步調(diào)整企業(yè)人數(shù)結(jié)構(gòu)，優(yōu)化部門內(nèi)部設(shè)置，使員工成長與企業(yè)發(fā)展同步進(jìn)行，將事后控制行為轉(zhuǎn)向過程控制乃至超前管理。人是各項活動的管理主體，也是各項管理活動的執(zhí)行者和監(jiān)督者，使人處于最恰當(dāng)?shù)奈恢?，才可以發(fā)揮人的最大才能，所以，人力資源的績效管理必須從簡單的事務(wù)管理轉(zhuǎn)向全方位的、深入到企業(yè)每個角落的人的潛能開發(fā)方面，使團(tuán)隊績效斐然，實現(xiàn)企業(yè)績效。

參考文獻(xiàn)：

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