論績效考核與激勵機制的調和與溝通

[摘要]針對目前企業中普遍實施的績效考核管理方式、目的等方面存在的一些問題。通過對績效考核目標、行為的一些分析，從而對企業進行績效考核時應注意的相關問題進行理論方面的探討，并給出幾點建議

[關鍵詞]績效考核 考核目的 考核內容 對策

員工的工作績效，是指他們那些經過考評的工作行為、表現及其結果。對組織而言，績效就是任務在數量、質量及效率等方面完成的情況；對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。企業通過對其員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據此制定相應的人事決策與措施，調整和改進其技能。通過該定義可看出，績效考核對于激勵員工進步，促進企業發展都有不可替代的作用。

績效考核同時也是一把雙刃劍，它雖然對公司的進步有不可替代的作用，但若在實施過程中不注意具體的細節，有時也會表現出許多不好的方面?？冃Э己嗽诰唧w實施中需注意的事項綜合概括起來主要包括如下幾個方面：

首先，確保企業的目標是核心。管理的內容是目標，管理的目的是保證目標的實現。

其次，充分掌握系統的內在邏輯。公司、部門和具體崗位，高層、中層和基層，都是一個神經系統，壓力的傳遞，責任的追蹤，績效的伙伴，各方必須明確。

第三，明確的、可衡量的、量化的、務實的、有時間表的，工作要求。這些原則，這些要求是業績管理操作性強的根本。

第四，要牢記管理的80／20法則。關鍵的20％創造了80％的績效。因此業績管理所關注的主要應是是關鍵業績指標。

第五，關注未來和發展。目標本身就是關注未來發展的，它體現了企業的追求：績效考核制度是手段，激勵是目標，改善是根本。業績管理所追求的是企業的持續發展。

第六，雙向溝通，持續改善。設定目標要溝通，考評結果要溝通，如何改善要溝通。業績管理很簡單，就是目標+溝通。 對于績效考核的目的及內容明確后，可以看到績效考核是建立激勵與約束機制的前提和基礎。是企業用于總體衡量員工工作具體成績的最終表現。其在企業日常管理中有著極其的導向作用與指導意義?？冃Э己艘幏兜谋旧砑疵鞔_說明了企業在一定階段的愿景與具體工作的實施、開展方向。其在對調動與規范員工的積極性、創造性與增強企業自己能力方面有著十分重要的意義。績效管理體系必須獲得激勵體系的良好支持才能充分地發揮作用。但是績效不應僅與工資和獎金掛鉤，這樣會使員工認為實行績效管理就是漲工資或減工資。應使激勵的手段多樣化，如員工個人能力的發展，承擔更多的工作責任，獲得職位的提升，以及獲得公開的精神獎勵等。而實現相關的激勵與約束機制的手段可以通過如下幾種方式進行：

第一：物質激勵

員工的物質因素包括工資、津貼、獎金等。例如企業可以根據上一年度的考核等級確定下一年度全年的考核獎，相對固定，分月發放，不同等級人員的個人考核獎的差距拉開，考核等級最低的員工沒有考核獎；另一部分是工作目標獎，每季度根據員工的工作負荷、工作質量、工作進度等情況進行考核發放。從而使員工可以由物質方面的差異感受到企業對員工工作的認可程度。

第二：目標與崗位激勵

由期望理論可知，個體對目標看得越重要，實現的概率越大。目標本身就具有激勵作用， 目標能把人的需要轉變為動機，使人們的行為朝著一定的方向努力。從而保持朝向目標的積極性。一方面將考核等級較高的人員安排到重要的工作崗位上去，充分發揮他們的骨干作用；另一方面強調人員的優化配置，將不同層次、不同等級的人員合理配置到一個項目組中，不同層次的人承擔不同工作。通過此舉可既保證項目的順利完成，又可實現人員的最優配置，降低人工成本。

第三：人才培養與工作激勵

工作本身的激勵就是一種很有效而且成本低廉的激勵手段，而且不管環境如何變化，都能持續地發揮作用。所以管理者應重視這種激勵的作用。根據員工的職業生涯發展規劃人才培養戰略目標，力爭經過3年～5年時間培養造就一批學科、品種、專業帶頭人和經營管理專家。但在選拔培養對象時應與考核結果密切結合起來，將考核等級高的公司業務骨干列入培養對象，有計劃地進行重點培養。

在知識經濟時代，由于社會及勞動者自身需求的變化，激勵機制所涉及的范圍和內容更加寬泛。同時，因為不同的人以及每個人在不同時期的需求也會不同，激勵機制也就必須不斷的創新才能發揮其原有的重要作用。所以，合理完善的激勵制度設計應該在充分研究心理學、社會學、人類學等有關知識的基礎上，盡可能將企業經營目標和員工需求目標相結合、物質激勵和精神激勵相結合、原則性和靈活性相結合，以正面激勵為主，負面激勵為輔，力求在不損害人格尊嚴的前提下達到教育當事人的目的。進而通過績效考核，將企業的理念、追求以一種完美、和諧的方式整合到對員工的要求中去，從而在極大程度上實現企業與員工的互動，從而推進企業的發展與員工各方面水平的提高，最終使企業與員工形成良性的互動局面。運用靈活的績效考核可以有效調動和保護人的生產積極性和創造性，對于提高員工的工作效率和勞動生產率具有非常重要的意義，而這正是績效考核的根本魅力所在。

參考文獻：

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