勞動者勿入試用工資法規誤區

試用期工資不低于“八成” 轉正后工資是否可按此推算？

《中華人民共和國勞動合同法》第20條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”作為維護勞動者試用期權益的法律武器，這條法規已經為眾多勞動者熟知，但是部分勞動者對它的解讀還存在一定誤區，既然“勞動者在試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的百分之八十”，那么，勞動者轉正后的工資是否自然約定為試用期工資的百分之一百二十五呢？試用期工資與轉正工資到底存在怎樣的法律關系呢？

相似案件同仲裁? 仲裁結果兩重天

朝陽勞動仲裁部門曾接到兩起相似的勞動糾紛，均涉及試用期以及轉正后工資關系問題。

當事人之一張某與所在公司之間簽訂勞動合同，雙方約定試用期為1個月，試用期的時間從2010年6月1日至6月30日。試用期工資數額為1200元。雙方在勞動合同中并未約定試用期后工資數額。

張某在公司工作到2010年7月30日，期間張某領到試用期工資1200元，并且在離職結算工資時公司按照1200元為張某結算了2010年7月工資。

現張某就2010年7月工資差額提起勞動仲裁，張某認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第20條的規定，并根據其試用期工資數額1200元，可以得出其轉正后的工資數額應為1500元。張某請求公司支付其2010年7月工資差額300元。

另一當事人李某與所在公司之間簽訂勞動合同，雙方也約定試用期為1個月，試用期的時間從2010年7月1日至7月31日。雙方勞動合同約定試用期工資為1000元，轉正后工資為1500元。李某在公司工作到2010年8月31日，期間李某領到試用期工資1000元，并且按照合同規定在離職結算工資時公司為李某結算了2010年8月工資1500元。

現李某就2010年7月試用期工資差額提起勞動仲裁。李某認為公司違反了《中華人民共和國勞動合同法》第20條試用期工資不得低于轉正工資80%的規定，其試用期工資數額應為1200元。現李某請求公司支付其2010年7月工資差額200元。

兩位當事人同時到朝陽勞動仲裁機構申訴，最后卻得到了不同的仲裁結果：張某的仲裁請求被駁回；而李某則仲裁成功，其所在公司依法支付了李某2010年7月的工資差額200元。

正確解讀法規 方可依法維權

為什么相似的勞動糾紛案例，會得到不同的仲裁結果呢？朝陽區仲裁機構做出了解釋：案例1中雙方僅約定了試用期的工資金額，但是并未約定轉正后的工資數額。根據本條的立法初衷，雙方約定的試用期工資數額并未違反法律規定。此條并未對雙方轉正后工資作出具體的規定。公司支付給張某的工資并未低于本單位相同崗位最低檔的工資，同時也未低于勞動合同約定工資的百分之八十。故公司按試用期工資數額支付張某工資并未違反法律規定。

案例2中，雙方分別約定了試用期的工資數額及轉正后的工資數額，根據雙方約定的轉正后工資數額及試用期工資不得低于勞動合同約定工資的百分之八十的規定，公司發放給李某的試用期工資數額低于勞動合同約定的百分之八十，故應將試用期工資的差額補齊。

問題的關鍵點在于對法律條文的解讀，有的勞動者可能已經陷入法規解讀誤區。部分勞動者認為通過試用期的工資可以得出轉正后的工資數額。實際此條法規是關于試用期工資的規定，目的是保證勞動者在試用期的工資待遇，而并未對試用期后工資作出具體的規定。所以，在勞動關系的實際履行中勞動者應走出誤區，同時用人單位應當遵守該條的法律規定，保護勞動者在試用期內的工資權益。

閔 丹張江艷