黨政團結話“糾結”

對有些企業領導班子不團結現象，特別是黨政主要領導之間的不團結，人們一般把原因簡單地歸結于個人品德、性格差異或工作方法等因素。事實上，這只是事物的表象，其背后折射出更多的是新舊體制變革，在人們思想觀念上引起的沖突和碰撞。實踐中有些似是而非、模糊不清、甚至是以偏概全的觀念，長期以來得不到應有的澄清，在一些根本性的認識問題上的“糾結”，是影響企業黨政主要領導關系的深層次動因。

糾結一：關于黨政工作“兩張皮”

多年來，我們已經習慣這樣的表述，國有企業黨建工作要貼近企業經濟工作的中心，融入中心。咋一看，這個論述很正確，是對過去政治掛帥的“極左”思想的否定，體現了黨的以經濟建設為中心的思想。但是，在實踐中，我們卻有意無意地把這個口號只針對企業黨群工作部門提出，而其他部門似乎就成了當然的“工作中心”，這就隱含了企業政治工作與經濟工作“兩張皮”的邏輯前提，因為是兩張皮，所以要“貼近和融入”，在客觀上會造成對企業黨建工作的認識混亂。

企業的一切活動是政治與經濟的有機統一，就像一枚硬幣的正反兩面，是一個事物的兩個方面，兩者互生相存，缺一不可。無論何種所有制企業，不論有無政治組織存在，企業的一切活動都離不開政治的影響和導向，區別僅在于企業是否存在有形的政治組織，并發揮思想引領作用；個人是否自覺意識到政治所發揮的作用。我們強調國有企業黨組織發揮政治核心作用，就是要通過有形的黨組織的存在，將政治作用進一步強化和顯性化，這是中國國有企業的特色和優勢。

把企業活動的政治與經濟的兩個方面，當作“兩張皮”看待，而要求“貼近、融入”，作為一種比喻，在開展一些具體活動時，有一定形象化借鑒作用，但如果把“比喻”不恰當地夸大，甚至絕對化，無疑會強化人們對思想政治工作與經濟工作“兩張皮”的片面認識。把同一事物的兩個方面人為割裂開來，對企業黨組織開展工作將是十分有害的。事實上，現在國有企業黨組織的工作，在一些人看來就是一張政治的皮，而行政業務部門工作，則天然地被當作了另一張經濟的皮。“企業一切工作圍繞經濟效益為中心”，這是黨的“以經濟建設為中心”的指導思想在企業工作中的必然要求，簡單地把它理解為企業黨群部門的工作，要圍繞行政、業務部門工作為中心，是對黨的指導思想望文生義的片面理解。如果以此作為消極對待企業黨建工作的盾牌，則是更加錯誤的。企業的行政、業務及黨群部門是個有機的整體，是企業內部不同工作職責和崗位分工，所有部門的工作都面臨著以最小的代價獲取最大的收益這個“經濟效益”問題，因此，以經濟效益為中心，絕不僅僅限于對黨群工作部門的要求。

糾結二：“一把手”稱謂的潛臺詞

國有企業總經理和黨委書記誰是“一把手”？看似再簡單不過的問題，卻隱含了豐富的潛臺詞。其實，在黨的正式文件或國家有關法律規定中，就從來沒有對國企（包括社會各類正式組織）領導人做過什么一二把手的劃分?？稍趯嶋H生活中，為什么大家都在潛移默化中接受、認同，甚至有些企業領導人為“一把手”桂冠而明爭暗斗？

“一把手”是個語焉不詳，含混不清的概念。既然大眾能夠在潛移默化中接受，并習慣成自然，就一定有著社會歷史文化的軌跡可循。長期以來，封建官本位的思想意識影響，對領導人以權力大小作地位排序，形成了約定俗成的社會潛規則。據百度百科解釋：“一把手是指一個有組織的單位的最高領導人。 一把手的基本特征是擁有實際上的人事權、經營管理權、財務管理權和職務、薪資調動權”。由此可見，“一把手”的潛臺詞就是絕對權威。按照權力大小、地位尊卑、長幼有序的倫理規范，“一把手”與“二把手”、“三把手”，理所當然成為等而下之的服從隸屬關系?！耙话咽帧蓖蜁躺鼋^對權威的優越感，就此埋下黨政領導關系“糾結”的隱患。

實際上，企業總經理與黨委書記各自有十分明確的職責分工和權限，他們之間的關系與其說是相互配合，不如說是對權力的相互制衡，這是現階段國有企業領導體制的制度性安排。如果以權力排序的“一把手”意識處事，必然會扭曲現行體制下對權力制衡的制度性安排。但中國人的思維方式和習慣是好講面子，傾向于保持一團和氣，“工作配合”往往異化為“絕對服從”。古代先哲在提出“禮之用，和為貴”的同時，警示人們“知和而和，不以禮節之，亦不可行”，可惜在傳承中，我們只記住了“和為貴”卻丟掉了后半句，不以“禮”節制，亦不可行的要求。這個“禮”在今天來說，就是事物的規制和規范。

其實，黨的正式文件在這方面有很好的規范。過去我們習慣于說“以某某為首（或為核心）的黨中央”，現在的正式文件提法是“以某某為總書記的黨中央”，把形容性名詞“核心”，改為一個組織的專有名詞“總書記”，凸顯了組織和制度的主導地位。兩句句式相同，措辭略有改變。這一變化，在我看來，絕非僅僅是措辭上的改變，而是反映了我黨在民主與法制認識上的一大進步。

為增進企業黨政主要領導團結，強調彼此尊重，加強溝通，互相配合。這里的尊重，首先是對彼此的職責分工和權力格局的體制性尊重，這是企業黨政領導人搞好團結的思想基礎。如果對現有體制認識不一，甚至存在思想沖突，必然會導致摩擦和矛盾。因此，國企領導人與其在誰是“一把手”的問題上一爭高下，還不如回歸到“黨內還是稱同志好”，或以職務相稱，比較符合黨的優良傳統和民主法治的精神，也符合企業現行領導體制的實際狀況。

糾結三：黨管干部與市場化選聘

黨管干部原則與市場化選聘辦法相結合，本來是一個完整的干部管理工作的理念和要求，但在實際工作中，有些同志卻把這理解為互不相容的兩碼事，甚至把市場化當做消解黨管干部原則的“利器”。其表現為，一是把市場化當做簡單的市場操作辦法的趨同化，認為其他非國有企業由經營者決定人事聘用權，國有企業在同一市場環境下生存，似乎也應該效仿那些企業的做法，才叫做市場化。二是認為我國現行公司法第50條，對公司經理行使職權包括用人權已經作出了規定，而國企企業經營者要根據黨委會的決定，再行使干部聘用權，似乎有悖法律規定。

首先，什么是市場化？市場化的本質含義，講的是市場主體之間的地位平等，獨立自主、公平交易、誠實信用等市場法則，在干部工作中引入這些市場化原則，使干部的選拔任用更加公開、公平和公正，才是黨管干部原則與市場化選聘辦法相結合的真諦，而絕不是簡單的照抄照搬不同類型企業的做法，把市場化當做趨同化的口號。

其次，關于我國公司法第50條對公司經理行使用人權的規定，屬于法律的一般性規定。因為公司法適用于多種性質的公司企業，為了體現現階段不同所有制企業對公司經理層不同的授權，公司法對第50條的適用是可選擇的。即規定：“公司章程對經理職權另有規定的，從其規定?！币簿褪钦f，公司法已經充分考慮到我國國情，不同所有制企業的投資人對經理人的不同授權，可以在公司章程中予以明確。對此，法律尊重投資人的自主選擇權。國有企業作為黨執政的重要經濟基礎，堅持黨管干部的原則，并將此載入國有和國有控股企業的公司章程予以規范，是完全符合法律規定的舉措。

在現代企業制度條件下，加強和改進國有企業黨組織建設，充分發揮黨組織的政治核心作用，首先必須堅持黨管干部、黨管人才工作的原則。把建設高素質經營管理者隊伍、人才隊伍、黨員隊伍、職工隊伍和增強國有經濟活力、控制力、影響力貫穿到國有企業黨組織活動始終。經過多年實踐和探索，關于黨管干部原則與市場化選聘辦法相結合，逐漸形成了一套較為成熟、切實可行的操作思路和方式方法，黨組織對企業干部的選拔任用及管理，主要是確定用人標準，研究推薦人選，嚴格組織考察，完善評價體系，加強監督管理。按照管宏觀、管政策、管協調、管服務的要求，落實黨管人才原則，全面推進人才強企戰略。

糾結四：集體決策的雙重模式

國有企業經營管理中的“三重一大”問題，必須堅持集體決策的制度，已經實行了多年。最近，中央辦公廳、國務院辦公廳印發了《關于進一步推進國有企業貫徹落實“三重一大”決策制度的意見》，要求國有企業黨委(黨組)、董事會、未設董事會的經理班子等決策機構要依據各自的職責、權限和議事規則，集體討論決定“三重一大”事項，防止個人或少數人專斷。

國有企業黨委會的議事規則是按照“集體領導、民主決策、個別醞釀、會議決定”的民主集中制原則進行，會議決定、決議的作出是以少數服從多數為原則。而企業行政辦公會的議事規則，在實踐中似乎可以是另一種模式。一個比較通行的說法是：“屬于經營管理的重大問題，由法人代表集中大家意見作出決定?！边@里存在兩個模糊的界線：一是決策主體身份不確定，主持者可根據自己的需要，把列席會議的相關人員視作“大家”的意見予以歸納；二是缺乏“少數服從多數”的明確規定，會議主持者的最后總結，不論是否真正代表了大多數人的意見，往往就成了會議的決定。集體決策往往只留下了走過場的形式。

行政決策會不明確采用“少數服從多數”集體決策原則的理由，無非是：1. 誰負責，誰決策。企業實行的是總經理負責制，班子其他成員不負主要責任，所以他們的意見只是作為參考。2. 集體決策會影響辦事效率。在有些情況下，多數人的意見還未必正確，真理往往掌握在少數人手里。3. 集體決策是走過場，出了問題找不到責任人，而變成“集體缺失”。

這些理由是否成立呢？首先，對國企來說，如果一旦決策失誤造成的損失，是任何負總責的個人根本無法彌補的。也就是說，個人所負的責任總是有限的，因此，權利也不可能是無限的，必須受到約束，這種約束就轉化為應盡的義務。為了盡量避免決策失誤，按照重大問題集體決策的規定，不折不扣地貫徹執行是保證我們正確行使權力所必須盡到的義務。

其次，效率和程序合規，兩者之間的合理兼顧，尋求平衡是必然的要求，不能只強調了效率，而不顧程序合規。至于真理有時掌握在少數人手里的情況，確有發生，但那畢竟不是生活中的常態。在絕大多數的情況下，大多數人的意見更能把握事物的規律和方向。

關于第三點，過去所謂的集體決策，無人負責的現象，恰恰是因為決策程序不規范的結果。以會議主持人的總結代替大多數人的意見作出的決策，往往是借集體討論之名，行個人或少數人決斷之實。如果出了問題，又怎么能讓集體承擔責任呢？“集體缺失”現象也就應運而生。

值得期待的是，在貫徹落實中央有關重大問題集體決策制度的過程中，一些企業已經在細化的操作辦法中明確。重大問題的決策，必須集體討論，采用一人一票，少數服從多數的集體決策，贊成與反對意見記錄在案，參與決策的每個人所應承擔的責任，不言自明。如是，“集體缺失”現象將成為歷史。（責任編輯： 郝幸田）