消減企業管理中的致命基因

如果說“懶”是人的習性，那么“惰”則是人的天性。惰性是企業管理中難以回避的問題，是企業不斷掙扎卻難以擺脫的噩夢，它在水滴石穿中蛀空著企業的根基，在日積月累中侵蝕著企業的未來。

職能化管理中的“惰性”

問題焦點：

企業的惰性不是一個簡單的管理問題，它往往來自于保守僵化的管理體制。受長期以來職能中心論的影響，絕大多數企業是基于職能分工的組織體系，以職能管理為中心，以命令控制為主要手段，按照縱向職能為主、橫向協調為輔的原則建立。這種“金字塔”式的管理模式著重強調部門的職能分工，使各部門將精力集中于本部門任務的完成與效率的提高上，一定程度上忽視了企業的整體目標和效率，從而或多或少地出現了所有部門和人員都參與了工作、但沒有一個部門和人員對整個過程統籌負責的現象。同時，由于職能化管理的特點，行政機構會像“金字塔”一樣不斷增多，組織人數不斷增加，崗位分工越來越細，中間環節越來越多，但組織效率卻越來越低，進而造成了企業對顧客和競爭變化的反應遲鈍，在一定意義上成為組織“惰性”。這種現象被稱為“金字塔上升”和“組織麻痹癥”。

消減這種體制惰性，必須敢于突破既有的思維定勢，打破僵化的管理體制，使企業“輕裝上陣”。

改善措施：

——推進組織結構扁平化。對企業管理資源進行重新整合，壓縮管理層次，縮短管理鏈條，擴大管理幅度，強化管理功能，使決策層和操作層之間的中間管理層級盡可能地減少，防止行政機構過分膨脹而導致整體執行力的逐級衰減，實現企業自上而下的政令暢通和由下而上的信息暢通，不斷擴大管理邊界，實現企業對跨職能、跨層級、跨邊界資源的有效組合和整體集成，確保企業能夠對市場變化作出快速響應。

——推進管理過程流程化。以業務流程為中心，以客戶滿意度為目標，突破部門職能管理的局限，對企業現有業務流程進行大膽改造，將流程分解量化為相互獨立、相互支持、相互驗證的管理節點，明確流程各節點的內容、標準、時間和記錄，強化對各個管理節點的執行監控和目標考核，強化流程主責部門對整個流程的統籌管理，強化各職能部門的工作銜接，確保流程執行過程的質量可控和持續改進，努力形成運行高效、流轉順暢、協作有序、執行有力的管理環境。

——推進管理技術信息化。以信息化帶動企業管理的現代化，最大限度地實現業務縱深層次的有機組合和銜接，提高工作效率，確保企業資金流、物流、人流的合理快速流動。同時，要通過建立統一、共享、開放的信息管理平臺，突破信息單一供應鏈的局限，擴大企業信息的發布和獲取途徑，確保企業各層級間的信息對稱，減少由于信息不對稱、溝通不及時而造成企業執行力的逐級衰減，確保各項工作有效落實。

集團化經營中的“惰性”

問題焦點：

當前，很多中國企業開始進入集團化的發展階段，在推進企業一體化整合的過程中，由于很多母子公司組建的本身不是按照市場規律而是按行政旨意進行簡單撮合，再加之受計劃經濟集中管理模式的慣性驅使，使有些公司將權力、資源過度集中到了母公司。而有些母公司過多地采用行政手段來干預子公司的經營管理，特別是由于融合、聚合工作的缺失，一定程度上造成了子公司對母公司的認同感、歸屬感不強，進而不可避免地產生了執行力低、協作性差、戰略連接松散等諸多問題，影響了集團優勢的發揮，形成了新的組織惰性。

改善措施：

——科學布局。以資本為紐帶，以合理結構為支撐，以科學機制為保障，建立和完善符合現代企業制度要求的母子公司結構，建立產權關系順暢、資源優化配置的現代企業管理體系，實現權力的科學分解和合理設置，形成各司其職、各負其責、協調運轉、有效制衡的運營機制。

——戰略引領。樹立和落實科學發展觀，用與時俱進的戰略眼光來審視企業發展的“大氣候”，把握集團整體利益最大化、規模經濟效應和可持續性發展的原則，科學制定好企業的中長期發展戰略。通過發展戰略來集聚企業優勢資源，強化對子公司的戰略協同、業務組合和資源分配，實現對集團內部資產的合理調劑和有效監控，形成投資集中化效應和規模集聚化效應。

——權責對等。正確對待母子公司由于在組織中的不同定位、在管理中的不同角色，以及在空間位置上的分離而產生的矛盾，按照“集權有道、分權有序、授權有章，有權有度”的原則，在不犧牲活力的前提下，通過有效分權來調動組織內部各級管理者的積極性，化解母子公司之間的信任危機，使母公司有效指導子公司的經營管理，使子公司切實關心母公司的長遠發展。正確處理好集權與分權的關系，堅持做到“集中不集權、分權不分散”，使母子公司形成統一的利益共同體，努力實現企業整體價值的持續最大化。

文化傳承中的“惰性”

問題焦點：

當前，越來越多的中國企業開始重視企業文化，也越來越注重從博大精深的傳統文化中汲取營養，但是“中庸之道、無為而治”這些寄托中國古代社會美好愿望的理念，卻被簡單、片面地認為是“不求有功、但求無過、相安無事、得過且過”的處世哲學，這些思想觀念的陳碴泛濫，一定程度上軟化和弱化了企業的團隊精神，淡化了員工的奮斗激情和意志，嚴重損害了企業的凝聚力、執行力和開拓力。

改善措施：

——固本培元。堅定不移地推進“人才強企”戰略，大力加強員工日常培訓和繼續教育工作，按照企業發展來調整培養方向和設置培訓內容，加大對新知識、新技術的培訓力度，對有能力、有潛力的優秀人才，要打破部門、系統、崗位、地域界限，有目的有計劃地安排他們在不同崗位上鍛煉成長。要樹立適應市場經濟要求的選人用人觀念，建立企業內部公開、平等、競爭、擇優的用人機制，切實解決好“人才不夠用、人才不適用、人才不被用”等問題，在更大的范圍內選賢任能，確保人盡其才、才盡其用、用當適任。

——德威并舉。要把“利用人”的工具理性與“為了人”的價值理性相結合，致力于人性化管理與制度化管理的相輔相成和相互促進，既要強調規章制度對員工行為約束的剛性，又要充分信任和尊重員工，保證員工權利和義務的對等，形成富有人性色彩的彈性管理機制，使員工獲得充分釋放能量的相對自由空間，使其朝著有利于企業目標的方向發展。要構建人文關懷的管理文化，建立待遇與貢獻相對應的分配制度，突出事業留人、感情留人和環境留人，使一流的人才享受一流的待遇、一流的貢獻得到一流的報酬，使優秀人才引得來、留得下、用得好。

——鼎力創新。要以經營創新、管理創新、技術創新、文化創新為重點，統籌和集聚創新要素，形成相互支撐、相輔相成的大創新格局，使創新成為企業有效利用內外資源的核心要素和主要動力。要注重營造尊重人才、崇尚創新的文化氛圍，在企業中構建隱含和顯見的創新文化，培育企業的創新精神，挖掘員工的創新潛能，使創新的價值觀得到全體員工的認同并轉化為積極行動。要堅持鼓勵創新、寬容失敗的原則，積極支持員工開展創新活動，堅決摒棄“寧肯不干事，也千萬別出事”的消極態度，將鼓勵創新作為企業最可寶貴的品質，將寬容失敗作為衡量企業文明的重要標尺，使企業在不斷創新中永葆盎然生機。

——共贏發展。要致力于員工與企業的共同發展，不斷為員工提供各種成長與發展機會，營造一種促進員工主動學習和積極發展的組織氛圍，最大限度地將員工的愿望集中起來、智慧凝聚起來、力量發揮出來，使企業在不斷提升員工價值的過程中贏得持續發展。要致力于員工與企業的和諧發展，加快建立以權利公平、機會公平、規則公平、分配公平為主要內容的企業公平保障體系，保障廣大員工充分行使民主權利，保障廣大員工共享企業改革發展成果，切實做到發展為了員工、發展依靠員工、發展成果由員工共享，在維護好實現好發展好廣大員工的根本利益中實現企業的基業長青。（責任編輯：李萬全）