淺談工程建設監理企業的人力資源管理

摘要：本文分析了我國工程建設監理企業人力資源管理現狀和目前存在的主要問題，提出了改進措施，如何提高服務質量，如何進行人力資源管理。

關鍵詞：工程建設監理企業 人力資源管理 現狀 問題 策略

市場競爭的實質是人才競爭，而企業市場競爭力被監理企業人力資源的配置直接影響，更多的市場的獲得需要有了強大的競爭力。我國監理企業存在兩方面的困擾，一方面迎來難得的發展機遇，另一方面又經受著境內外行業的諸多挑戰。

監理業務被譽為是一種專業化、高智能和社會化的服務性勞動，監理企業競爭力的核心部分之一是人力資源，也是充分利用監理企業眾多經濟資源的優先手段。為了使企業人力資源優勢得到最大限度的發揮，從而使得企業競爭力得到全面提升，以人為本的先進管理理念必須引入到監理企業中，將企業內部管理系統進行優化，建立健全項目監理部和員工考核機制，并且將員工與其考核機制掛鉤。為了在激烈的市場競爭下，取得長期生存和發展，必須要擁有一支高水平的監理隊伍、一批高素質的監理人員，監理工作才會順利地展開。因此人力資源管理是監理企業工作的重中之重。

1 工程建設監理企業人力資源現狀

1.1 全國現擁有注冊監理工程師94000人。

1.2 監理單位必須符合以下國家相關的規定：①丙級監理單位技術負責人和企業負責人應當具有8年及以上的工程建設工作的經歷，相關技術負責人必須獲得國家監理工程師注冊證書；擁有監理工程師注冊證書的人員不少于5人。②乙級監理組織技術負責人和企業負責人應當具有10年及以上的工程建設工作的經歷，企業技術負責人應當擁有國家監理工程師注冊證書；獲得國家監理工程師注冊證書的人員不得少于15人。③甲級監理組織技術負責人和企業負責人必須具有15年及以上的工程建設工作的經驗，企業技術負責人應當擁有國家監理工程師注冊證書；獲得國家監理工程師注冊證書的人員不得少于25人。

1.3 當取費不高時，企業無法保障工作水平和服務質量。絕大多數企業受資金困擾無法購買現代化設備，不得不沿用傳統落后的管理模式和管理手段，工作效率偏低；另外聘用退休人員(占50％)，使得老齡化問題在我國工程監理行業中普遍存在。

2 工程建設監理企業人力資源管理現狀

2.1 目前一小部分屬于主管主導型企業，老板進入腦力勞動的層面，主管處理事務。許多大權在握的主管趁機拉幫結派，貪污受賄，欺上滿下，老板則渾然不曉，使授權失控。

2.2 有近50%的監理企業是家族型企業，企業資源是老板和機會，老板事必躬親，疲憊不堪。企業中根本不存在人力資源部和企業文化，所謂的企業文化就是頭子們的文化。用大雜院來形容某些典型的家族企業相當合適，絲毫沒有辦公氣氛，人力資源管理更別說了。

2.3 目前員工在其中起主導作用的監理企業還不存在。各部門經理人之間的管理職責不是很明確。因為人力資源管理的匱乏，有些現場總監、技術監理無證上崗、消極怠工、不懂裝懂、收受賄賂、濫用職權、徇私舞弊、缺乏職業道德．使得人力資源的管理相當混亂。由于監理工程自身工作的特殊性，使得用人數量的準確性很難被監理組織所確定，當任務量偏大時，人力不夠，而任務量少時工作卻又不飽滿，另外相當數量的臨時聘用人員，使得監理組織人力資源控制面臨新的問題。

2.4 由于受到財力的所限，使得相當多的中級職稱以下以至無職稱人員在監理企業中擔任監理工程師，并且月薪一般都在1000—2500元左右；另一方面取費標準低，給高智能人才進入監理企業樹立了極大的障礙，使得企業擁有人才的總體水平距離社會中等人才水平還有相當大的差距。

3 我國建設監理行業存在的主要問題

3.1 大量高層次的專業管理人才因收入不高，業務單一等原因而流失。

3.2 目前我國大約有90％左右的監理公司僅從事施工監理(以質量為主)。

3.3 現在大多數監理企業沒有很好地與高校、科研院所形成橫向聯合，缺乏先進管理理念和軟硬技術支持，缺乏發展后勁。

3.4 事實證明，收入低只會導致從業人員素質越來越低。

3.5 全行業自律的競爭行為缺失，使得監理取費少之又少，有的甚至低到國家規定的五分之一。

3.6 監理企業不同于一般的商業企業，不能用商業企業的經營理念治理監理企業。

3.7 因為整個建設市場的誠信體系還未形成，所以監理行業在社會中的誠信度有待提高。

3.8 在監理實踐中急需細化明確。“三控、兩管、一協調”。

3.9 在當今社會中，如何教育提高監理從業人員的執業道德素質是關系整個行業生存和發展的重大問題。

4 應對策略

4.1 制定規劃 隨著經濟全球化的不斷深入，監理企業在市場競爭中，不僅要同國內同行進行競爭，還得與國外同行在中國設立的企業做競爭。只有建立一批高素質的監理從業人員，強化企業的人力資源管理，才能在眾多業主面前提高服務質量，適應更廣泛、更激烈的競爭。目前，我國監理企業規模還是很龐大的，從業人員也很多，注冊監理工程師將近十萬人。在眾多的監理企業中，僅有少數監理企業能真正形成一定規模具有一定影響，大部分處于小和弱的層次；監理從業人員主要由工程技術人員組成，他們除了技術知識以外，仍然缺乏一定的經濟管理與外語方面的知識。這就使得監理企業必須重視人力資源管理，注重人才的引進與培養。

4.2 創立考核制度 績效考核可以使得每位員工積極性，能動創造性得到最充分的發揮。監理企業必須將考核制度與激勵機制、競爭機制和約束機制互相結合，切實地將酬金與員工的績效考核成績掛鉤，倡導“高效率高回報”。

4.2.1 行駛目的 ①員工可以向企業反饋有價值的意見和建議。②績效考核可以增強員工積極向上工作的動力。③企業通過考核可以確定員工的工資和獎金，可以了解員工的潛能以便今后培養。

4.2.2 內容①從人力資源配備、技術資料、技術裝備、對辦公室的布置、對企業的自身宣傳、企業自身的形象、等方面對項目部進行考核。②從職業道德、工作技能、工作執行和完成情況等方面對監理工程師、監理員、部門科員、辦事員等可實行月度考核。③從經營業績、人員固定率、經營成本、技術管理等方面對公司副經理、分公司經理、部門經理等執行層實行半年績效考核。企業還可以依據自身發展特點制定多種多樣富有成效的業績考核內容和方法。

4.3 建立保障制度監理的辦公地點隨著工程項目的變化而變化，并非固定不變的，監理工作的范圍也并非一成不變，而是隨業主的委托變化而變化，監理目標也并非固定。所以監理人員必須克服各種環境和困難，積極認真工作，解決比較復雜和應急的工作。對于監理企業而言，為保障員工能踏實工作、用心工作，建立健全一個有力的后勤保障制度，營造一個良好的工作環境顯得尤為重要。可以通過為監理人員辦理五險一金、制定休假、再學習計劃等等，為員工解決后顧之憂。員工的積極性提高了，那么服務質量肯定有保障，企業的任務定會圓滿完成。

4.4 加強培訓力度①采取送出籌能力、指揮能力、協調能力、控制能力、預測性能力等對項目總監、總監代表等可實行季度績效考核。去，請進來等手段，定期對員工進行培訓，加強業務知識。②建立員工的考核和經濟分配與應聘人員、在崗人員培訓檔案相掛鉤。③抓好崗前培訓和在崗培訓工作，增加經驗，吸收新觀念；鼓勵業余自學，養成學習經濟，管理，法律等各方面知識的氛圍。④營造團結合作的氛圍，促成一種積極向上的企業文化，增加企業與員工的親合力和凝聚力。

參考文獻：

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