“80后”知識型員工的精神福利探析

摘要：我們正處在知識經濟時代，面臨著知識和智慧的競爭。“80后”知識型員工正逐步成長為支撐社會生產，知識創造、利用、增值以及發展創新的新生力量。本文在歸納“80后”知識型員工特征的基礎上，分析了“80后”知識型員工的激勵因素，并從實踐的角度探討通過精神福利對其進行有效的激勵。

關鍵詞：80后 知識型員工 精神福利

1 “80后”知識型員工的涵義及特征

1.1 “80后”的界定

2004年，少年作家恭小兵的長篇小說《無處可逃》問世。由此“80后”這個銳詞首次被恭小兵提出，用來形容1980年以后、1990年以前出生的有理想、有自己獨特生活、思想和寫作方式的作家群落。經眾多媒體和大眾關注后，“80后”這個詞迅速躥紅并極度流行。

關于“80后”的定義，眾說紛紜。參考主流學者的觀點，本文將“80后”界定在生于1980年1月1日—1989年12月31日，不斷踏入社會、工作年限不是太長的年輕人群體。他們生于改革開放和實行計劃生育以及恢復高考制度的年代，經歷著社會和經濟巨變，伴隨著計算機互聯網等先進科學技術成長起來，有著獨特的價值觀。

1.2 知識型員工的涵義

知識型員工（knowledge workers），這一概念最早是由管理大師彼得·德魯克（PeterF.Drucker）1959年在《明天的里程碑》中提出的，他將知識型員工界定為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，其含義是指“把自己從學校學到的知識而非體力或體能投入工作，從而得到工資的人。”加拿大學者弗朗西斯·赫瑞比（FrancesHoribe，2000）認為，知識型員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們，他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。不同于傳統員工概念，知識型員工是利用知識和智慧不斷地為企業或組織帶來增值，是核心的競爭力量。

1.3 “80后”知識型員工的個性特征

“80后”有著特殊的成長環境，知識型員工與普通員工之間也存在諸多差異。

1.3.1 朝氣蓬勃，勇于創新

“80后”生于改革開放之初，正值計劃經濟向市場經濟轉軌時期，應試教育的改革和大學的擴招為他們創造了更多學習的機會。這一群體處在充滿變革和創新的知識經濟時代，同時自身又擁有豐富的專業知識和工作技能以及獨特的創新意識，使得他們不再拘泥于傳統的固定思維模式，敢于打破常規，具有變革創新的精神。

1.3.2 強烈的自我成長的需要

年輕的“80后”知識型員工正處于職業生涯的初級階段，雖有系統的理論知識，但是他們大多缺乏經驗，渴望得到進一步的培訓和指導，追求自身能力的提升，從而實現自己的職業理想。

1.3.3 忠誠度較低，就業選擇機會多

“80后”知識型員工擁有重要的知識資本這個競爭資源，從一定程度上擁有職業的主動選擇權。他們關注工作能否提供足夠的個人發展空間，當現實和理想的差距過大時，就會考慮重新選擇。同時，越來越發達的勞動力要素市場也創造了機會和條件。

1.3.4 面臨沉重的經濟負擔，精神壓力大

“80后”知識型員工所處的年齡段，正面臨著結婚、生子、購房買車等多方面的經濟壓力，社會上“剩男剩女”、“裸婚”、“蟻族”、“蝸居”、“啃老族”等層出不窮的酷詞，也形象地描繪了他們的生存狀態和精神壓力。

1.3.5 尋找歸屬感，社交需求明確

“80后”是我國第一代獨生子女，是家中的核心，深受家長的寵愛，團隊合作精神較差。在幼年和少年時期接觸的主要是成人，這樣的交往更多是不平等的，于是他們有些叛逆。離開家庭進入社會工作后，崇尚個性注重自我意識的“80后”知識型員工相對獨立，比較孤獨；互聯網科技和電子商務的迅猛發展，使得“宅”成為可能。“在外呆久了，家鄉比較陌生；但是工作的地方又似乎很難融入”，“80后”知識型員工比較缺乏歸屬感，從心底希望能融入到組織文化中，滿足社交的需求。

2 “80后”知識型員工的激勵因素

探討“80后”知識型員工的激勵因素，需綜合考慮知識型員工的激勵因素，并結合“80后”知識型員工的個性特征。

瑪漢·坦姆仆（1993）建立了知識型員工的激勵模型，認為激勵知識型員工的前四個因素分別是：個體成長（約占總量的34%）、工作自主（約占31%）、業務成就（約占28%）、金錢財富（約占7%）。

張望軍等（2001）通過對我國知識型員工激勵因素的實證分析發現，位列前五名的激勵因素為工資報酬與獎勵、個人的成長與發展、有挑戰性的工作、公司的前途、有保障和穩定的工作。

李志、梁建春（2002）對青年員工的需求狀況進行了調查，結果表明追求福利待遇的滿足是企業青年員工的第一需要。

楊春華（2006）根據不同的事業周期將激勵因素進行了分類：對于立志階段（20至25歲）的知識型員工，名列前五的激勵因素是個人成長與發展、有挑戰性和成就感的工作、公平、領導的信任與認可、報酬；而對于前進階段（26至39歲）的知識型員工，名列前五的激勵因素是報酬、個人成長與發展、福利與穩定、有挑戰性和成就感的工作、公司前景。

柳興國等（2007）在將國內外知識型員工的主要激勵因素作以比較之后，發現我國知識型員工的激勵因素與國外有所不同，他們對公司的前途和挑戰性的工作更為感興趣，并且將穩定和保障也作為激勵因素。

陳靖瑜（2010）研究“80后”傳媒業知識型員工發現，位列前五名的激勵因素排序為：薪酬福利、個人成長與發展、工作環境、工作與生活的平衡、工作本身。

從上述的研究中，我們可以發現“80后”知識型員工的激勵因素，突出地體現在個人成長與發展、薪酬福利以及個體關懷上。

3 “80”后”知識型員工有效激勵的實踐：精神福利

“80后”知識型員工是組織發展的新生力量，如何有效地激勵，迫在眉睫。雖然其激勵因素主要集中在個人的成長與發展、薪酬福利和個體關懷上，但是從組織的角度考慮，提升薪酬福利會給組織增加成本和開支，從降低成本的角度上可行性有待商量。如今高薪已不再是唯一吸引人才、留住人才的“殺手锏”。

加拿大一家顧問公司調查發現，如果公司愿意花不到一頓“麥當勞快樂餐”的錢替員工謀身心健康福利的話，每1元錢的投資可以達到6元錢的回收。如此“低投入，高產出”，精神福利的作用不可小覷。“80后”知識型員工經濟負擔重，尋求歸屬感，精神壓力大，精神福利的需求強烈。精神福利，是通過組織的努力，為其成員設置的一項系統的、長期的援助和福利計劃。通過精神福利關注個人的成長與發展、實行個體關懷，能降低工作壓力、提高個人的生活質量從而對“80后”知識型員工有效地激勵。

3.1 以人為本

“80后”知識型員工勇于創新，對他們的管理不應該是生硬的命令式的模式。如果組織能用理性和尊重營造出人性化、具有關愛氣息的工作環境，創造性地實現與“80后”知識型員工的雙向溝通，容易引起他們的共鳴，激發出創造力。

“80后”知識型員工擁有知識生產要素，利用知識進行智力勞動，固定的工作場所和工作時間并不能很好的評判他們的價值，彈性工作制能更好地發揮他們的創造性。

“80后”知識型員工尋求歸屬感，社交需求明確，這都需要公平制度下團結融洽的人際關系才能滿足他們的需求。

3.2 教育培訓，提供個人成長與發展的良好環境

“80后”知識型員工普遍重視個人的成長與發展，他們不僅具有強烈的求知欲望，同時利用互聯網等先進手段具有卓越的學習能力。組織應開展多種形式的有針對性的職業教育培訓工作，實現像導師和師傅帶徒弟那樣的對知識、技能、經驗等進行有效的傳遞和幫助。針對“80后”涉職不深的特點，組織應對他們的職業生涯給予充分的重視和引導，為其提供良好的職業發展愿景，幫助其發展和成長。針對“80后”這個年齡階段面臨的結婚、生子、買房等經濟壓力導致的精神壓力問題，組織也可對他們開展壓力管理、保持積極情緒、工作與生活協調、自我成長等專題的培訓或團體輔導。

需要指出的是，組織應當對“80后”知識型員工的管理者進行相關的培訓，使管理者掌握一定的心理學的常識和溝通交流技巧，在工作中預防、辨別和解決“80后”知識型員工特有的一些情緒化的問題。

管理者與“80后”知識型員工之間，“80后”知識型員工群體本身，也可以開展積極的諸如“一起做運動”、素質拓展訓練等項目，培養團隊合作的意識，建立和加深同事間的信任和友誼。

3.3 心理咨詢和治療

“80后”知識型員工，感情上比較脆弱，看問題比較直接，一旦有事情發生，就不知道怎么處理，這就需要疏導。本著人文關懷的精神，組織可以通過上下級交流溝通、座談會、發放匿名問卷等方式發現和診斷“80后”知識型員工的職業心理問題及有關因素，并提出相應的建議，以減少或消除不良的組織管理因素。再通過宣傳和推廣，將組織調查研究和建議，以及一些心理健康知識，向“80后”知識型員工宣傳推廣，提高他們的心理保健意識。當“80后”知識型員工的心理問題無法避免時，像日本的宣泄室、我國紅蜻蜓集團的“陽光咨詢室”、康奈集團的“新溫州人情感交流站”、正泰集團“陽光服務室”等，都切切實實的在關愛員工，并有效地為他們減壓疏導，調整心態，幫助員工走出困境，重獲快樂。“80后”知識型員工，也接受熱線電話、網上溝通渠道、心理咨詢室等方式，從中能夠方便地獲得咨詢幫助和治療服務。解決了壓力和心理問題，“80后”知識型員工就能高效地投入工作，創造出更大的價值。

參考文獻：

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