會計師事務(wù)所激勵機(jī)制創(chuàng)新探析

蔡文英

會計師事務(wù)所激勵機(jī)制創(chuàng)新探析

蔡文英

人力資本是會計師事務(wù)所的核心競爭要素，對"人"的激勵是否恰當(dāng)直接關(guān)系到事務(wù)所產(chǎn)品--審計報告的質(zhì)量，以及事務(wù)所的長遠(yuǎn)發(fā)展。事務(wù)所的人力資本極具特殊性，因此事務(wù)所激勵機(jī)制應(yīng)采用分層原則，從動因差異、激勵手段組合以及績效評價三方面進(jìn)行創(chuàng)新，并注重對注冊會計師精神激勵和價值觀念的融合。

會計師事務(wù)所激勵激勵機(jī)制

會計服務(wù)業(yè)是一個知識智力密集型的行業(yè)，會計師事務(wù)所的各項產(chǎn)品（包括審計報告、咨詢服務(wù)等）都是通過注冊會計師的職業(yè)判斷得出的主觀結(jié)論。可以說，人力資本是會計師事務(wù)所擁有的核心資源，是會計師事務(wù)所實現(xiàn)戰(zhàn)略性發(fā)展的重要基礎(chǔ)。對員工的激勵機(jī)制建設(shè)也是事務(wù)所內(nèi)部治理的重要環(huán)節(jié)，2008年開始執(zhí)行的《會計師事務(wù)所內(nèi)部治理指南》中明確指出，會計師事務(wù)所的內(nèi)部治理包括事務(wù)所的組織結(jié)構(gòu)、股權(quán)管理規(guī)則、利益分配規(guī)則、員工的管理、事務(wù)所的文化建設(shè)、執(zhí)業(yè)質(zhì)量控制等方面，其中多個方面都涉及注冊會計師的激勵與約束。而要實現(xiàn)激勵機(jī)制的良好效果，必須從分析事務(wù)所員工的特殊性入手，抓住各層級員工的關(guān)鍵需求，才能更有效地搞好激勵機(jī)制建設(shè)。

一、會計師事務(wù)所人力資本的特殊性

美國教授拉爾森曾經(jīng)總結(jié)：“承擔(dān)社會責(zé)任是會計職業(yè)界的首要特征”。與其他行業(yè)企業(yè)的人力資本不同，會計師事務(wù)所的人力資本具有價值度量的不確定性和產(chǎn)權(quán)殘缺時的自貶性，并且其人力資本的社會價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其對事務(wù)所的經(jīng)濟(jì)價值。具體表現(xiàn)在：

1.注冊會計師的職業(yè)判斷和工作成果是社會信用體系的重要組成部分

注冊會計師行業(yè)被稱為市場經(jīng)濟(jì)中的“經(jīng)濟(jì)警察”，依據(jù)注冊會計師的職業(yè)判斷所形成的審計報告被公眾期待為彌補(bǔ)信息不對稱和專業(yè)知識欠缺的“可信賴的鑒證方”。從獨立審計的社會傳導(dǎo)效應(yīng)來看，注冊會計師實際上擔(dān)負(fù)著維護(hù)社會信用的重要責(zé)任。隨著市場交易的復(fù)雜性日益提高，資本市場參與者的大量增加，第三方鑒證、保證服務(wù)需求也將越來越多，注冊會計師獨立審計報告已然構(gòu)成了整個社會信用體系的重要組成部分。一旦注冊會計師及其會計師事務(wù)所的信用發(fā)生危機(jī)時，將會對社會經(jīng)濟(jì)中的其他行業(yè)、企業(yè)和機(jī)構(gòu)造成連續(xù)性的“多米諾”骨牌式的危機(jī)傳導(dǎo)效應(yīng)，引起大范圍的動蕩和不安。2001年美國連續(xù)爆發(fā)會計丑聞后，美國布魯金斯學(xué)會研究報告顯示，安然公司和世界通信公司的造假丑聞將使今年美國經(jīng)濟(jì)損失370億至420億美元。這些丑聞使投資者的投資股市信心受到重挫，并通過失業(yè)、通貨膨脹和外國投資來危害了美國經(jīng)濟(jì)。

2.會計師事務(wù)所的人力資本收益具有極大的外部性特征

當(dāng)個人或組織的某一行為給其他人或組織帶來了收益或損害，而該人或組織（行為實施者）卻未得到他人足額補(bǔ)償或足額補(bǔ)償給他人時，外部性就發(fā)生了。前一種情況稱之為外部正效應(yīng)，后一種稱為外部負(fù)效應(yīng)。會計師事務(wù)所的產(chǎn)品——獨立審計報告，即會計師事務(wù)所人力資本的智力成果往往在向社會公布后產(chǎn)生很強(qiáng)的外部效應(yīng)。若會計師按照獨立、客觀、公正的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)表審計意見，則利益相關(guān)者可以依賴其審計意見做出正確的決策，而無需對此支付費用；而一旦會計師為追求個人利益的最大化與審計客戶“共謀”，則利益相關(guān)者依據(jù)偏頗審計意見所做出的錯誤決策將使自己遭受巨大損失，而會計師在“共謀”行為未被發(fā)現(xiàn)的情況下無須對此承擔(dān)應(yīng)有的賠償義務(wù)。

對外部性問題的解決方法往往是通過激勵與約束機(jī)制建設(shè)來縮小或避免外部性的發(fā)生。而就會計師事務(wù)所外部來看，政府監(jiān)管部門和司法機(jī)關(guān)為保障整個社會的公平誠信制定了一系列的約束懲戒措施，主要是為解決負(fù)外部性問題，因此從事務(wù)所內(nèi)部來說，主要的任務(wù)是通過制定激勵獎勵措施來解決正外部性問題。

3.會計師事務(wù)所人力資本的差異性貢獻(xiàn)計量更加困難

在會計師事務(wù)所中，從事審計工作的注冊會計師們客觀擁有的知識、技能條件相當(dāng)（例如在中國必須取得注冊會計師資格才能取得獨立審計簽字權(quán)，其他國家也多有此規(guī)定），他們具有知識型員工所特有的工作自主性、創(chuàng)新性、復(fù)雜性和強(qiáng)烈的成就動機(jī)感。在面臨復(fù)雜多樣的個體審計對象時，到處充滿了體現(xiàn)智慧與能力的職業(yè)判斷。

但審計活動不是單個會計師可以獨立完成的，他們也需要項目團(tuán)隊的配合協(xié)調(diào)。余玉苗、張婷（2009）在獨立審計質(zhì)量的形成機(jī)制中按審計員、經(jīng)理、合伙人三個層次將審計結(jié)果的形成路徑分成了9種情況，只有審計員、經(jīng)理、合伙人都發(fā)現(xiàn)了錯報事項，并且都能上報而不與被審計單位合謀的情況下，才能真正完成高質(zhì)量的獨立審計。這充分說明在整個審計過程中，任何結(jié)點的判斷決策都對審計質(zhì)量起著關(guān)鍵作用，而相反的是，會計師事務(wù)所內(nèi)部對審計報告（結(jié)果）的最終形成和認(rèn)可一般以項目團(tuán)隊進(jìn)行考核，通過跨越個人知識能力界限獲得綜合優(yōu)勢。因此，團(tuán)隊勞動成果在團(tuán)隊成員間分配時，個人的績效評估難度較大，成員的差異性貢獻(xiàn)計量變得困難，而使成果分割難以進(jìn)行。

同時由于審計工作更多的是一種思維活動，工作時間、工作經(jīng)歷和性格的重大差異使得會計師們面臨相同崗位境況時，所做出的職業(yè)判斷決策各有不同，并且這種決策差異所產(chǎn)生的后果在短時間內(nèi)難以顯現(xiàn)（即工作成果的不可觀察性），這就更增加了人力資本差異性貢獻(xiàn)的計量難度。

4.注冊會計師人力資本所有權(quán)、使用權(quán)的一致性與收益權(quán)的二重性矛盾

從產(chǎn)權(quán)的角度分析，人力資本的所有權(quán)、使用權(quán)和收益權(quán)一致才是完整的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，人力資本所有者所行使的權(quán)利應(yīng)是人力資本產(chǎn)權(quán)主體的意志體現(xiàn)。注冊會計師作為人力資本的載體擁有人力資本所有權(quán)，他與物質(zhì)資本所有者進(jìn)行合作，形成了現(xiàn)代意義上的獨立審計。在這個合作契約中，對人力資本具有更大依賴性，在合約的執(zhí)行過程中會計師對自身人力資本的開發(fā)利用程度直接影響著其事務(wù)所獲得盈余的大小。

注冊會計師的人力資本具有其他人力資本產(chǎn)權(quán)“天然只能屬于個人”的共有特征，即其所有權(quán)與使用權(quán)相一致；同時其人力資本收益卻要在物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者之間進(jìn)行分割，使人力資本所有者不能獲得完整的人力資本收益，而出現(xiàn)收益的二重性。因此，這種所有權(quán)、使用權(quán)與收益權(quán)的矛盾，造成人力資本產(chǎn)權(quán)的殘缺，加劇了事務(wù)所內(nèi)部治理的難度。

二、會計師事務(wù)所激勵機(jī)制建設(shè)的三維路徑

激勵的基本模式是：

在研究激勵問題和制定激勵措施時，至少要考慮三個問題：激發(fā)人們行為的特殊因素以及這些特殊因素是如何激發(fā)人的行為的；激勵對象為什么選擇這種行為而不選擇那種行為；怎樣引導(dǎo)人們改掉錯誤的、消極的行為，強(qiáng)化正確的行為。針對會計師事務(wù)所的人力資本特點，要真正建立積極有效的激勵機(jī)制，必須深入研究以上三個問題在會計師事務(wù)所的特殊表現(xiàn)，從三個方面開拓事務(wù)所激勵機(jī)制建設(shè)的新思維：

1、激勵動因的差異化分析

在管理學(xué)的基礎(chǔ)理論中，內(nèi)容型激勵理論側(cè)重于對激勵動因的分析，比較有代表性的是馬斯洛、阿德佛、赫茨伯格和麥克利蘭，他們都從多角度、多層次地研究人的需求，進(jìn)而找到符合這些需求的激勵鑰匙。可以說，需求是激勵的依據(jù)，只有深入剖析人的需求差異，才能真正找到有效的激勵手段。

Mahen Tampoe（2000）在實證調(diào)研的基礎(chǔ)上提出了專門針對知識工作者的4個主要激勵因素，它們分別是：個體成長（約占總量的33.74%）、工作自主（約占30.51%）、業(yè)務(wù)成就（約占28.69%）、金錢財富（約占7.07%）；國內(nèi)學(xué)者張望軍和彭劍鋒(2001)也經(jīng)過對150名研發(fā)人員的問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，激勵我國企業(yè)知識型員工的前四位因素為工資報酬與獎勵（占31.8%），個人的成長和發(fā)展（占23.91%），有挑戰(zhàn)性的工作（占10.5%），公司的前途（占7.98%）。張建民(2009)更是對國內(nèi)外的激勵因素分析進(jìn)行了如下總結(jié):

表1 知識型員工激勵因素實證研究結(jié)果對照表

通過以上研究可以看出，知識型員工的需求總體上具有相同特征，即關(guān)注個體成長、工作自主性、成就和報酬，而在不同的環(huán)境下，這些需求的先后排序又有所差異。因此，對于每個會計師事務(wù)所來說，設(shè)計有效激勵機(jī)制的前提是了解本事務(wù)所員工的激勵動因（需求）差異。

2、以內(nèi)在激勵為主，建立激勵手段的立體性多樣化組合

正確分析員工的激勵動因后，制定用于滿足員工需求的激勵手段和辦法成為激勵機(jī)制設(shè)計中的重要組成部分。由于注冊會計師們工作的特殊性，在激勵手段上應(yīng)側(cè)重內(nèi)在激勵的形成，激發(fā)和引導(dǎo)會計師們的自我發(fā)展動力是事務(wù)所激勵機(jī)制建設(shè)成功的關(guān)鍵。

為盡可能滿足員工的差異化需求，保證良好的激勵效果，具體的激勵手段也應(yīng)豐富多樣。企業(yè)一般的激勵手段包括物質(zhì)激勵，即工資、獎金、津貼、保險、福利等；精神激勵，即升遷、榮譽(yù)、民主參與、成就感等；環(huán)境激勵，即工作條件、制度規(guī)章、人際關(guān)系、組織文化等；發(fā)展激勵，即業(yè)務(wù)培訓(xùn)、經(jīng)驗積累、個人發(fā)展、組織發(fā)展等。當(dāng)前企業(yè)在激勵手段上，逐漸由單一的工資激勵向物質(zhì)激勵、精神激勵、環(huán)境激勵、發(fā)展激勵等多樣化手段發(fā)展，這是企業(yè)管理水平進(jìn)步的表現(xiàn)，但僅僅做到激勵手段多樣化是不夠的，還應(yīng)注重激勵手段在適用群體上的立體性變化。

會計師事務(wù)所激勵手段的立體化組合表現(xiàn)在：1）細(xì)致劃分事務(wù)所內(nèi)部員工的不同層次功能，實現(xiàn)對人的立體劃分；2）借用赫茨伯格的雙因素理論，將全部激勵動因按不同員工層次對應(yīng)出立體化的“保健因素”和“激勵因素”，同一因素在不同層次可能被分別劃分為“保健因素”或“激勵因素”；3）制定多層次多樣化的激勵手段，并運用波特-勞勒的激勵過程模型，對這些激勵手段的運用進(jìn)行時間、空間上的動態(tài)控制，體現(xiàn)立體化特征。

3、創(chuàng)新工作績效和激勵效果的科學(xué)評價

工作績效是檢驗激勵效果和決定激勵程度的重要指標(biāo)，是一組激勵機(jī)制執(zhí)行過程中的反應(yīng)控制變量。激勵效果是包括工作績效在內(nèi)的綜合評價，傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，高激勵水平必定帶來高的工作績效，而工作績效改善也正是企業(yè)所最終追求的激勵效果。隨著人們對激勵理論的深入研究，發(fā)現(xiàn)激勵效果不僅僅表現(xiàn)為工作績效的提高，也包括對工作滿意度的提高，即：

激勵效果=工作績效+滿意度

在會計師事務(wù)所中，員工的工作績效評價比較困難（如前所述），這就需要事務(wù)所更全面細(xì)致的選取評價指標(biāo)，并考慮各指標(biāo)之間的關(guān)系，科學(xué)制定績效評價體系，為激勵效果提高起到積極影響。本文認(rèn)為，事務(wù)所的績效評價體系在范圍上應(yīng)結(jié)果與過程并重，既要重視業(yè)務(wù)量的增加，也要重視業(yè)務(wù)過程的資源投入效率；在評價標(biāo)準(zhǔn)上也要絕對與相對并重，對容易計算和衡量的顯形指標(biāo)（例如業(yè)務(wù)量、出錯率、培訓(xùn)時間等）采用絕對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，而對于難以量化計算的隱性指標(biāo)（例如項目中的貢獻(xiàn)大小、工作態(tài)度和敬業(yè)精神等）采用相對標(biāo)準(zhǔn)，通過員工之間的排隊比較來進(jìn)行評價效果更好。

由于激勵效果是激勵機(jī)制中，員工受到激勵措施引導(dǎo)和強(qiáng)化后通過改變自身行為所帶來的主動性影響，從長遠(yuǎn)來看，員工滿意度的提高也是衡量激勵效果的重要內(nèi)容。很難想象，一項能提高工作績效，而降低員工滿意度的激勵機(jī)制能發(fā)揮持續(xù)的激勵效果。

在現(xiàn)實中，注冊會計師流動性非常大的現(xiàn)象與滿意度不高不無關(guān)系。

三、加強(qiáng)事務(wù)所激勵機(jī)制建設(shè)的可行措施

1、以薪酬設(shè)計為核心，建立由普通員工到合伙人的分層激勵制度

人力資本是事務(wù)所獲得盈余的根本來源，創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會和提供有吸引力的報酬是留住人才、開啟員工智慧大門的有效方法。根據(jù)我國事務(wù)所激勵因素調(diào)查，薪酬仍然是被排在首位的激勵動因，因此薪酬設(shè)計成為企業(yè)激勵機(jī)制建設(shè)中的重要內(nèi)容。在薪酬制度設(shè)計上，不僅要與業(yè)績掛鉤，體現(xiàn)按勞取酬、公平合理的原則，更要在具體條款制定上注意區(qū)分不同層級員工的薪酬構(gòu)成。對于合伙人的薪酬應(yīng)以事務(wù)所的整體年度凈收益分配為主；非合伙人的管理人員薪酬應(yīng)與業(yè)務(wù)拓展和管理水平掛鉤，采用高浮動的計酬方法；非合伙人的專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)以職業(yè)品德、勝任能力為基礎(chǔ)，輔以完成工作量和差錯率等指標(biāo)，采用低浮動加特殊獎勵（主要針對一線審計過程中的風(fēng)險防范、執(zhí)業(yè)質(zhì)量、突出貢獻(xiàn)等）的方法更好的激發(fā)各級員工的積極性。

在“四大”事務(wù)所中，主要將員工分為助理審計員、高級審計員、經(jīng)理和合伙人四個層級，而每個層級中又分為2-3個小級，每個級別一般都是一年調(diào)一次，使每位員工都擁有合理升遷、加薪的渠道，公司有一套從大學(xué)畢業(yè)加入安永一步步晉升為公司合伙人的規(guī)則，員工在初進(jìn)事務(wù)所的培訓(xùn)中就會清楚了解到自己的職業(yè)前景。我國會計師事務(wù)所面對激勵手段單一、員工流動性大的現(xiàn)實，需要借鑒國外經(jīng)驗，依據(jù)本所實際制定員工發(fā)展和組織發(fā)展規(guī)劃，讓專業(yè)人員從入職開始就能預(yù)測自己的未來并樹立目標(biāo)，形成人與組織的“合力”，實現(xiàn)共同發(fā)展。

2、動態(tài)分類選取業(yè)績評價指標(biāo)和權(quán)重，重視評價實施過程和信息反饋

業(yè)績評價指標(biāo)的選取和權(quán)重的設(shè)定，關(guān)系到員工的努力方向，要使員工目標(biāo)和組織目標(biāo)保持一致，最直接的方法就是在保持整個激勵機(jī)制相對穩(wěn)定的情況下，定期微調(diào)業(yè)績評價指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重，保持激勵的動態(tài)平衡和發(fā)展。

目前我國事務(wù)所在業(yè)績評價指標(biāo)的設(shè)定上與國際所區(qū)別不大，但對業(yè)績評價工作的重視程度和落實過程有較大差異，歸根到底是“以人為本”的管理理念仍未形成。延續(xù)分層激勵思想，管理層的考核指標(biāo)應(yīng)涵蓋業(yè)務(wù)開拓、執(zhí)業(yè)監(jiān)控、行政管理三個方面的職責(zé)和績效。具體指標(biāo)包括：當(dāng)年發(fā)展的業(yè)務(wù)項目和凈收入數(shù)量；在共同開拓業(yè)務(wù)中的貢獻(xiàn)程度；客戶的滿意程度；培養(yǎng)專業(yè)人員和輔導(dǎo)專業(yè)人員成長的績效；當(dāng)年承擔(dān)的業(yè)務(wù)督導(dǎo)和復(fù)核工作量；在業(yè)務(wù)督導(dǎo)和復(fù)核過程中發(fā)現(xiàn)并解決重大問題的情況等。而對專業(yè)人員的考核指標(biāo)應(yīng)涵蓋職業(yè)品德、后續(xù)培訓(xùn)成績和業(yè)務(wù)勝任能力三個方面。具體指標(biāo)包括：當(dāng)年完成的工作量；工作態(tài)度和勤奮程度；當(dāng)年參加培訓(xùn)的情況和成績；完成工作的質(zhì)量；職業(yè)謹(jǐn)慎和風(fēng)險防范意識；與客戶的溝通能力；團(tuán)隊合作能力；特殊貢獻(xiàn)或重大過錯等。

在業(yè)績評價實施的過程中，要注意定性指標(biāo)與定量指標(biāo)的結(jié)合，自我評價、上級評價、團(tuán)隊評價相結(jié)合，讓員工清楚評價過程和指標(biāo)計算方法，并且要將評價結(jié)果反饋給被評價人，同時借鑒國外事務(wù)所經(jīng)驗，評價過程結(jié)束后，上級要找員工溝通，了解員工對評價結(jié)果的想法，使業(yè)績評價成為各方溝通，相互促進(jìn)的良好平臺。

3、用職業(yè)培訓(xùn)理念代替員工培訓(xùn)思路，給員工建立內(nèi)外部的發(fā)展通道

企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)往往是滿足企業(yè)發(fā)展需要，而忽視員工的自我發(fā)展需求。對會計師們來說，他們更注重自身的職業(yè)發(fā)展而非企業(yè)發(fā)展，一味強(qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)是為企業(yè)服務(wù)，不一定收到好的效果，為幫助會計師們的職業(yè)發(fā)展而進(jìn)行培訓(xùn)可能更加受到會計師的歡迎。在會計師事務(wù)所這個特殊的組織里，員工的知識、經(jīng)驗、執(zhí)業(yè)能力和道德水準(zhǔn)的提高是事務(wù)所發(fā)展的基本動力，“人”的成長在推動著組織的進(jìn)步。因此，在培訓(xùn)需求異常重要的事務(wù)所中，應(yīng)屏棄過去為“組織培訓(xùn)、為崗位培訓(xùn)”的培訓(xùn)理念，代之以職業(yè)化發(fā)展的共贏培訓(xùn)理念，將更好地提升培訓(xùn)效果，不僅為企業(yè)服務(wù)，更為個人發(fā)展服務(wù)，進(jìn)而為整個行業(yè)服務(wù)。

在培訓(xùn)內(nèi)容的確定上，應(yīng)關(guān)注員工的遠(yuǎn)期理想、中期目標(biāo)、短期強(qiáng)化，以及持續(xù)的能力發(fā)展等全過程。從組織、工作、個人三個層面對培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查和分析，合理編制培訓(xùn)計劃，注重對培訓(xùn)的“反應(yīng)、學(xué)習(xí)效果、行為、結(jié)果”進(jìn)行評估，使培訓(xùn)工作能夠制度化、常態(tài)化。

4、增加業(yè)務(wù)、人員溝通，在民主的氣氛中塑造事務(wù)所文化

現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，企業(yè)的成功來自于員工的成功，應(yīng)該大力提倡企業(yè)與員工之間的戰(zhàn)略伙伴式的雙贏關(guān)系，增加溝通是實現(xiàn)這種雙贏關(guān)系的有效途徑。溝通包括業(yè)務(wù)上的溝通、情感上的溝通、價值觀念上的交流等方方面面，根據(jù)利克特的“支持關(guān)系”理論，企業(yè)的管理采用以職工為中心的方式，發(fā)揮員工的作用，團(tuán)結(jié)員工就會提高生產(chǎn)效率，它是對員工的一種精神激勵。具體的，事務(wù)所可以通過建設(shè)內(nèi)部信息系統(tǒng)，定期組織項目進(jìn)展匯報會、業(yè)務(wù)經(jīng)驗交流會，讓有資歷的員工對年輕員工實行“一對一”的成長輔導(dǎo)，開展民主決策制度建設(shè)和豐富的業(yè)余文化生活等，加強(qiáng)員工之間的交流，促進(jìn)員工與組織的和諧發(fā)展。

當(dāng)某種價值觀念和行為模式在事務(wù)所中得到認(rèn)同并長期存在，就會形成組織文化。《會計師事務(wù)所內(nèi)部治理指南》中確定的內(nèi)部治理原則強(qiáng)調(diào)，“事務(wù)所內(nèi)部治理應(yīng)當(dāng)以合伙文化為導(dǎo)向，積極樹立“人合、事合、心合、志合”的事務(wù)所治理理念，推動形成誠信、合作、平等、協(xié)商的事務(wù)所合伙文化。”普華永道、德勤、安永、畢馬威等國際大會計公司經(jīng)過上百年的積累沉淀，都建立了獨特且內(nèi)涵豐富的公司文化，將分布在世界各地的機(jī)構(gòu)以及成千上萬合伙人和甚至多達(dá)幾十萬員工擰在一起，確保了公司的競爭優(yōu)勢。而我國的事務(wù)所由于經(jīng)歷時間短，體制改革等原因，還沒有完全形成自己的企業(yè)文化，因此，更應(yīng)該從增加內(nèi)部溝通做起，為盡快形成獨特的企業(yè)文化而努力。

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Analysis of Incentive Mechanism Designation Innovation in Accounting Firm

CAI Wen-ying
Guangdong Polytechnic Normal University，Guangzhou 510665

Manpower capital is the core factor in accounting firm,suitable prompting to the employees will influence the accounting firm's product-auditing report quality,and the long-term development of accounting firm.This paper starts from the manpower capital's particularity,considers that incentive mechanism designation should observe the delaminating principle,and it's very important of inspiring with spirit and value-introjections.

Accounting Firm；Incentive Mechanism；Innovation

C93

A

蔡文英，女，河北衡水人，武漢大學(xué)博士研究生，廣東技術(shù)師范學(xué)院講師,研究方向：審計財務(wù)管理；廣東廣州，510665。