人力資源管理者工作壓力源結構及量表編制*

童 天

(人力資源和社會保障部勞動科學研究所，北京 100029)

一、問題的提出

自20世紀初以來，隨著工業化、信息化以及城市化的進程，由發展所帶來的激烈競爭對各行各業的人們造成了不同程度的壓力。企業的變化會導致人事制度的變化，并直接影響到員工的職業發展。就業形式也與過去大不相同，人才市場引入競爭機制，給人們帶來了下崗和失業的風險。這些因素都給生活在現代社會的人們帶來了各種壓力。其中工作壓力(job stress或occupational stress)對人們的生理、心理健康日益造成了嚴重的傷害，它一直是心理學、醫學、管理學、社會學等學科的關注重點和研究對象，并受到人們越來越多的關注。

在心理學研究領域，盡管對于工作壓力的研究由來已久，研究者們從各自的研究角度出發，對工作壓力進行研究、界定，給出了不同的定義，但沒有形成一個統一的概念。如Lazarus和Launier(1978)［1］認為壓力是需要或超出正常適應反應的任何狀況。Quick和 Quick(1984)［2］認為壓力是在面對壓力源時對機體自然能力資源的普遍的、有規律的、無意識的調動。Summer，DeCotiis和DeNisi(1995)［3］對工作壓力的定義是當個體被迫偏離正常的或希望的生活方式時，體驗或表現出的不舒適的感覺。Seyle(2005)［4］把壓力定義為“機體對于需求所作出的非特定性反應”。

關于工作壓力的來源，人們提出了不同的觀點。McGrath(1976)［5］認為工作任務、角色、行為特征、物理環境、社會環境和個體特征是主要的壓力源。Weiss(1976)［6］認為，工作組織中的壓力源主要有:工作本身因素、組織中的角色、職業發展、組織結構與組織風格、組織中的人際關系。

隨著新經濟的崛起，人們越來越清晰地認識到，企業間的競爭歸根結底是資源的競爭，而人力資源則是其中最關鍵的資源。目前我國企業人力資源管理水平普遍不高且對人力資源管理重視程度不夠，造成人力資源管理者陷入事務性工作之中。另外，從業人員的專業素質有待提高，導致其管理能力達不到企業要求。這從主、客觀上增加了人力資源管理者的工作壓力。在企業中，人力資源管理者不僅是企業的代言人，也是員工利益的代言人。這樣的雙重角色決定了人力資源管理者在工作中不得不常常面臨角色沖突，由于其工作對于企業和員工來說都很敏感，一旦不能妥善處理企業與員工關系，企業領導不滿意，員工也不服氣。來自這些方面的矛盾都會給人力資源管理工作造成很大困難并給人力資源管理者帶來巨大的工作壓力。而目前我國針對人力資源管理者工作壓力源的研究相對較少，因此研究人力資源管理者工作壓力源的結構并編制一份適合我國國情的人力資源管理者工作壓力源量表有著十分重要的理論及實踐意義。

二、研究方法

1.人力資源管理者工作壓力源結構的初步建構

以Weiss(1976)所提出的工作壓力源維度劃分(5方面工作壓力:工作本身因素、組織中的角色、職業發展、組織結構與組織風格、組織中的人際關系)為依據，通過與人力資源管理者的訪談及開放式問卷收集工作壓力源項目，參考了Ivancevich 和 Matteson(1980)［7］編制的壓力診斷性量表(Stress Diagnostic Survey)，Cooper，Sloan 和Williams(1988)［8］設計的 OSI(Occupational Stress Indicator)工作壓力測量指標體系。結合前期開放式問卷和訪談結果，取消了Weiss所提出的5個工作壓力維度中的“組織結構與組織風格”方面的項目。另外，在訪談過程中發現“工作家庭沖突”方面的壓力對于人力資源管理者非常突出，因此在量表編制過程中加入該方面的項目。5個工作壓力維度分別是角色模糊與角色沖突、工作任務本身的壓力、人際關系、晉升與發展、工作家庭沖突。該量表共16道題目，維度及項目設置如表1所示。

編制量表項目前，選取21名人力資源管理者進行訪談。初步形成問卷后，選取來自全國的企業人力資源管理者(就任職位均為各企業人力資源部經理、分管人力資源的副總經理或人力資源總監)370人進行了預測，回收有效問卷350份。對所得結果進行了探索性因子分析，采用方差最大旋轉法。在進行有效項目的篩選后，得到4個因子，最后保留了15個項目。根據以上考察，將人力資源管理者工作壓力源構建為以下結構(見圖1)。

表1 工作壓力源維度及項目對照表

圖1 人力資源管理者工作壓力源的結構構想

2.正式問卷的編制

(1)被試

在高級人力資源管理師職業資格鑒定(國家職業資格一級)培訓班中，采取整班抽取的方式，共抽取有效被試468名，均為就職于全國各企業的人力資源部經理、分管人力資源的副總經理或人力資源總監，其中男性186名，女性282名。

(2)材料與程序

經過探索性因子分析所保留的15個項目組成問卷，每題采用Likert五級記分，包括“非常不同意”、“比較不同意”、“一般”、“比較同意”、“非常同意”五個等級，分別給予 1、2、3、4、5 分，分數越高，說明受測者壓力感越高。采用團體測試的方式，測試完畢即回收問卷并剔除作答不完全或明顯隨意勾畫的問卷，得到有效問卷468份。將有效問卷隨機分成兩份，其中234份做探索性因子分析，另外234份進行驗證性因子分析。最終形成包括14個項目的正式問卷。

(3)統計工具

采用 SPSS 11.5 for Windows和 Amos 7.0 對有效問卷進行統計分析。

三、結果與分析

1.探索性因子分析

對234份問卷調查結果進行探索性因子分析，用主成分分析法，結合陡階檢驗準則提取因子，抽取特征根大于1的因子4個，解釋總變異的62.753%。選用方差最大旋轉法進行因子旋轉后的因子負荷情況見表2。

表2 工作壓力源因子分析表

從表2可以看到，抽取的4個因子共包括15個項目。因子F1測查的是“工作任務本身的壓力”方面的工作壓力;因子F2測查的是“人際關系與晉升發展”方面的工作壓力;因子F3測查的是“角色模糊與角色沖突”方面的工作壓力;因子F4測查的是“工作家庭沖突”方面的工作壓力。各項目均具有較高的共同度，且各因子內部α系數最低為0.685，最高達到 0.801，說明各因子內部項目之間具有較強的一致性。以上結果表明，這4個因子與人力資源管理者工作壓力源初步構想是完全吻合的。

2.驗證性因子分析

現采用Amos 7.0軟件對另外234份問卷進行人力資源管理者工作壓力源的驗證性因子分析。力圖通過驗證性因子分析解決如下問題:對工作壓力源量表的結構做進一步的修訂并進行檢驗;通過對單因子、四因子工作壓力源模型之間的比較，確定模型對數據的擬合程度，檢驗理論模型的正確性;檢驗工作壓力源模型各一階因子是否能夠收攏到二階因子下。

(1)人力資源管理者工作壓力源量表的進一步修訂

在對人力資源管理者工作壓力源四因子模型各項目因子負荷進行檢驗的過程中發現，“ST9”項目(工作責任重大)的因子負荷數值為0.388，低于 0.40，決定將該項目予以刪除。在刪除“ST9”項目(工作責任重大)后，形成了經過第二次修訂的《人力資源管理者工作壓力源量表》，共14個項目。并再次對新的四因子模型進行了驗證性因子分析，各項指標見表3中的“四因子模型”。

表3 四因子、單因子、二階模型驗證性因子分析結果對照表

表3中四因子模型的模型擬合指數顯示，除RMSEA略高于0.05水平外，其他擬合指標均符合要求，GFI、NFI、IFI、TLI、CFI均大于 0.9，χ2與df的比值小于2。上述檢驗結果表明，該四因子模型經修訂后，能夠較好地說明人力資源管理者工作壓力源的結構，達到可接受水平。其結構模型如圖2所示。

圖2 修訂后的四因子模型

(2)人力資源管理者工作壓力源單因子、四因子模型比較

從前面的研究結果可知，人力資源管理者工作壓力源是一個四因子的結構，包括工作任務本身的壓力、人際關系與晉升發展、角色模糊與角色沖突和工作家庭沖突4個方面。但研究還發現，這4個因子之間存在中等程度的相關，具體數據如表4所示。

表4 初步修訂量表四因子相關系數矩陣

據此，提出如下疑問:人力資源管理者工作壓力源是否有可能是一個單因子結構?因此，本研究決定對工作壓力源的單因子模型和四因子模型進行比較，并確定最佳模型。工作壓力源的單因子模型的假設構想如圖3所示。

對單因子模型進行了驗證性因子分析的檢驗，其各項指標的比較見表3中的“單因子模型”。

由表3中可以看出，單因子模型的各項擬合指數均未達到標準:χ2與df的比值大于2，GFI、NFI、IFI、TLI、CFI 均小于 0.9，RMSEA 遠大于0.05。由此可見，與單因子模型相比，四因子模型整體擬合指數比較理想，更能夠解釋人力資源管理者工作壓力源結構。

圖3 單因子模型

(3)人力資源管理者工作壓力源量表的高階模型研究

如表4所示，四因子模型的各因子之間存在中等程度的相關，這說明一階四因子結構可能內含更有解釋力的高階因子。基于上述假設，構建了人力資源管理者工作壓力源二階模型，二階模型的結構如圖4所示。

圖4 二階模型

對該二階模型進行了驗證性因子分析，以驗證這4個因子是否共同屬于一個更高級的因子——“工作壓力”。對經過第二次修訂的《人力資源管理者工作壓力源量表》的4個因子的結構進行了高階模型研究，二階模型的擬合指數見表3中的“二階模型”。

表3中的分析結果顯示，二階模型相對于一階模型自由度(df)沒有明顯的增加，χ2與df的比值大于 2，GFI、NFI、TLI指數小于 0.9，RMSEA 高于0.05較多。另外，“工作任務本身的壓力”、“人際關系與晉升發展”、“角色模糊與角色沖突”和“工作家庭沖突”4個因子在共同因子——“工作壓力”的負荷依次分別為 0.762、0.536、0.313、0.822，均未達到顯著水平。因此，該二階模型無法很好地說明人力資源管理者工作壓力源的結構，原高階模型假設被否定。至此，形成了正式的《人力資源管理者工作壓力源量表》，共4個因子，14個項目。

四、討論與分析

從理論構建的角度看，本研究所構建的人力資源管理者工作壓力源維度結構是比較合理的，有相關的理論支持和來自企業現狀的實踐依據。在最初的問卷項目編制過程中，多方搜集資料，采用了文獻綜述、開放式問卷及訪談相結合的方式，力求項目能夠真實、全面、準確地反映理論假設各維度的內容，同時兼顧企業人力資源管理者的現實狀況。在兩次測試過程中，嚴格按照指導語指導被試作答，并及時對被試提出的問題進行記錄，在每輪測試結束后結合數據分析結果對量表進行修訂，最終形成正式問卷，共14個項目。

量表的探索性因子分析結果表明，原有的五因子結構不符合數據結果，四因子結構更能夠說明人力資源管理者工作壓力源。驗證性因子分析結果進一步表明，人力資源管理者工作壓力源是一階、四因子結構;該理論模型的各項擬合指標表現良好，這也從另一方面說明該理論模型的適用性。這都說明，該量表具有較好的效度，該研究所構建的人力資源管理者工作壓力源結構是可以接受的，可以作為編制人力資源管理者工作壓力源量表的理論結構基礎。

然而該研究存在的一個主要的問題是在初步的量表項目編制過程中，訪談被試的數量略顯不足。另外，雖然被試來自全國，但大部分從業于國有企業，因此該研究結果的代表性有所欠缺，亟待進一步的研究驗證。

五、結 論

通過文獻綜述、開放式問卷調查、訪談、專家咨詢等方式提出了人力資源管理者工作壓力源的理論構想，并據此自編了人力資源管理者工作壓力源量表，對問卷調查結果進行了探索性因子分析和驗證性因子分析，研究結果表明。

1.人力資源管理者工作壓力源主要包括四個方面:工作任務本身的壓力、人際關系與晉升發展、角色模糊與角色沖突和工作家庭沖突。

2.人力資源管理者工作壓力源理論模型是一階、四因子結構。

3.所構建的人力資源管理者工作壓力源理論結構比較合理，所編制的人力資源管理者工作壓力源量表的信度和效度水平良好。但由于被試代表性的問題，還需要進一步修訂。

4.本研究結果可以為今后企業人力資源管理者工作壓力源研究提供一定依據，并可根據企業實際狀況引入相關影響因素，做更深入的研究。

［1］Lazarus R S.Psychological Stress in the Work Place［C］//Crandall R，Perrewe P L.Occupational Stress:A Handbook.New Jersey:Prentice Hall，1995:2-9.

［2］Quick J C，Quick J D.Organizational Stress and Preventive Management［M］.New York:McGraw-Hill，1984:1-14.

［3］Summer T P，Decotiis T A，DeNisi A S.A field study of some antecedents and consequences of felt job stress［C］//Crandall R，Perrewe P L.Occupational Stress:A Handbook.New Jersey:Prentice Hall，1995:38-47.

［4］Lancy D’Souza，Gururaj B U.A comparative study of occupational stress among executives，managers，engineers［J］.Pakistan Journal of Psychological Research，2005，20:15-23.

［5］McGrath J E.Stress and behavior in organizations［C］//Dunnette M D.Handbook of Industrial and Organizational Psychology.Chicago:Rand McNally，1976:1351-1359.

［6］Weiss M.Effects of work stress and social support on information systems managers［J］.MIS Quarterly，1983，7(1):29-43.

［7］Ivancevich J M，Matteson M T.Stress and Work:A Managerial Perspective［M］.Glenview，IL:Scott，Foresman，1980:27-49.

［8］Cooper C L，Sloan S J，Williams S.Occupational-Stress Indicator:Management Guide［M］.Windsor:NFER-Nelson，1988:1-64.