民族地區基層公務員的培訓需求調查研究——以新疆維吾爾自治區的烏魯木齊、博樂、和田地區調查為例

袁淑玉,劉 會

(1.石河子大學,新疆石河子 832000;2.新疆教育學院,新疆烏魯木齊 830002)

一、公務員培訓需求的調查方法

(一 )人員訪談

1.編制訪談提綱。內容主要由 4個方面構成:一是依據崗位的工作性質和工作經驗,判斷應該具有哪些能力能夠把本崗位的工作做得更好;二是近幾年公務員培訓應該設置哪些專題和重點開設哪些課程;三是培訓中適宜采取何種培訓方式和教學方法;四是利用關鍵事件法尋找成功因子。

2.組織人員訪談。隨機選取了 17位基層公務員作為訪談對象進行訪談。這些公務員在基層公務員崗位上任職時間較長,工作經歷比較豐富,對崗位培訓的認識比較深刻。人員訪談主要采用行為關鍵事件法來完成。

(二 )問卷調查

1.問卷編制。課題組通過文獻查閱、Proquest、萬方數據庫和中國期刊網等多種渠道系統了解當前國內外公務員培訓理論與實踐成果,結合新疆地區的具體情況和基層公務員崗位特點以及前期做出的基層公務員勝任力模型研究成果,分別設計出3套問卷。問卷包括基本信息、培訓的班次、培訓內容、培訓方式和師資等方面的內容。

2.問卷的發放與回收。調查問卷主要在新疆行政學院公務員培訓部和兵團行政學院舉辦的全疆基層公務員專題培訓班上發放。為保證樣本選取數量的充足性,先后歷時 1年,在多期培訓班次上發放。共發放問卷 671份,回收 650份,其中有效問卷 632份,有效率為 97.2%。由于參加調研的人員來自于全區各個地方的不同工作崗位,因此本次調研的結果在一定程度上代表了新疆地區基層公務員培訓需求的整體情況。

二、培訓需求調查的結果分析

(一)對目前培訓工作的基本看法

目前,承接公務員培訓的機構主要集中在體制內,省、市行政學院或干部培訓學院仍是基層公務員培訓的主要渠道。新疆行政學院和兵團行政學院作為專門培訓機構,擔負了新疆地區 1/5基層公務員的培訓。從訪談和問卷調查結果看,基層公務員對目前組織的培訓大多持積極態度,但也對存在的一些問題表示不滿。在問卷調查中,有 81.2%的被調查對象認為培訓“很重要,需要合理規劃和積極參與”,從參加培訓的動機來看,有 67.8%的被調查對象認為“培訓可以提高業務水平和個人發展潛力”,76.5%的被調查者認為所在單位領導“非常重視”或“比較重視”公務員培訓工作。對目前培訓工作中存在的問題,45.3%的被調查對象認為“工作和學習矛盾突出”是最主要的問題,其次認為“培訓內容與實際脫節”占被調查對象的 41.2%,“思想上不重視”占 36.7%。由此看來,工作與學習時間的關系還沒有理順,基層公務員參加培訓時間的保障制度還不健全;對基層公務員培訓需求的了解以及在此基礎上的課程設置和內容安排銜接不夠;對培訓的考核激勵機制還不完善,不足以引起基層公務員思想上的高度重視。

(二)專題培訓班次需求分析

與國民教育的教學方式不同,基層公務員的在職培訓通常采用專題培訓班的方式。調查問卷根據新疆行政學院和兵團干部培訓學院多年培訓經驗,圍繞新疆地區發展戰略,列舉了 6個培訓專題,供被調查者選擇 (表 1),在 632名接受調查的縣級公務員中,樣本數選擇排在前 5位的依次是科學發展觀研討班、新農村建設培訓班、依法行政培訓班、公務員職業道德與個人素養培訓班、應急管理培訓班。科學發展觀研討班排在了最前面,這與新疆地區當前形勢和公務員對科學發展觀的重視是分不開的。在開放式調查的題目中,接受調查的基層公務員認為有必要開設的班次是應急能力培訓班和經濟管理研討班,希望開辦應急能力培訓班與新疆“七·五”事件有一定關系,說明在遭遇一些緊急公共事務亟須處理時,基層公務員應急能力問題已日益得到重視。同時,在市場經濟條件下,如何按市場經濟規律辦事,成為懂政治、通經濟、會管理的新時期公務員,成為廣大基層公務員的共識,所以經濟管理研討班也是基層公務員所期待的。

表1 基層公務員培訓班次表

(三)培訓內容需求分析

根據相關資料,結合新疆地區基層公務員培訓工作實際,在培訓內容方面設計了宏觀形勢、改革發展、公共管理、能力建設和個性修養 5個模塊,列舉 15項培訓內容供被調查者進行選擇。采用李克特 5點等級量表法,對需求調查的結果進行量化,通過比較均值的高低,來判斷公務員對培訓內容的需求程度。均值越大,表明公務員對該項培訓內容的需求程度越高;反之,需求程度越低 (表 2)。

表2 基層公務員需求程度較高的培訓內容

1.宏觀形勢。該模塊預設了 8項培訓內容,均值在 4.32～4.57之間,介于非常需要和需要之間,分值差別不明顯,說明從總體上講,基層公務員對這些培訓內容是很需要的。表明民族地區的基層公務員的站位較高,對國內外的宏觀形勢頗為敏感和重視。

2.改革發展。改革發展模塊有 8項內容,均值在 4.22～4.78之間,均值之間數值相差不大,介于非常需要和需要之間。其中,社會主義新農村和城鎮化建設的均值為 4.67,此項內容需求程度最大,基層政權建設的均值為 4.54,縣域 (當地)特色經濟的均值為 4.37,民生與社會建設的均值為 4.22。由此看出作為農牧業大省的新疆,與“三農”問題相關的內容仍是基層公務員關注的頭等大事。

3.公共管理。公務員作為公共管理者,必須掌握公共管理方面的政策和知識。公共管理模塊共有 17項預設內容,該模塊均值在 3.13～4.46之間,均值之間相差不大,介于非常需要和需要之間。政府公共政策和政府行政效率問題的均值在 4.0以上,需求程度較高。在眾多的被選內容中,只有這 2項內容被高度關注,再一次顯現出新疆地區基層公務員對宏觀政策的聚焦、對提高行政效率的強烈愿望。

4.能力建設。能力建設是公務員培訓的核心和重點,該模塊預設 15項培訓內容,均值在 3.23～4.57之間,介于非常需要和需要之間,均值之間與前面幾項培訓內容相比,差別較大,主要原因是個體能力類型、能力水平和個人偏好不同,因此希望增強的能力內容也不同。但總的看,執行力建設和崗位勝任力培養與提升的均值在 4.0以上,相對其他 12項內容來說需求程度要高一些。

5.個性修養。個性修養是公務員思想品質、心理素質和職業道德的體現,了解這方面的需求,有利于公務員執政能力的提高和職業生涯的發展。該模塊有 9項預設內容,均值在 2.56～4.57之間,介于非常需要和需要之間,項目均值的差別較大。基層公務員職業道德和領導者心理健康的均值為4.1以上,顯示出非智力因素對公務員的重要性;基層公務員語言表達的均值為 3.98,略低于 4.0,說明公務員有加強溝通表達能力和提高影響力的迫切需要。

(四)對培訓師資的需求分析

對于培訓師資的來源,被調查者沒有表現出強烈的偏好和傾向,各個選項的差別較小。選擇“有公共管理實踐經驗的高校教師”的比例最大,超過 60%,其次是“有豐富管理實踐經驗的政府官員”,選擇人數超過 50%,行政學院教師和黨校教師仍是公務員比較接受和認可的師資力量。而在其他場合備受青睞的專業培訓師和企業家在民族地區基層公務員培訓中,并沒有太多優勢。“有公共管理實踐經驗的高校教師”和“有豐富管理實踐經驗的政府官員”是目前基層公務員培訓中最受歡迎的。因此,制訂培訓計劃時,應根據培訓目標和各種來源師資的優劣勢,靈活組合多元化師資,發揮出最佳的組合優勢 (表 3)。

表3 各種培訓師資被選擇比例情況

(五)培訓方式需求分析

在問卷調查中,設計了 8種培訓方式供被調查者進行選擇。從選擇的結果來看,“現場教學”、“課堂講授”和“團隊訓練”的比例都占到了 50%以上,表明這 3種培訓方式是民族地區基層公務員比較認可的培訓方式,其中“現場教學”占 65.14%,比例最高。因此,制訂培訓計劃時應盡可能多地考慮安排“現場教學”這種方式 (表 4)。

表4 各種培訓方式被選擇比例情況

三、對策與建議

1.界定基層公務員培訓需求。基層公務員培訓需求包括 3種:基層組織需求、基層工作崗位需求和個人需求。在培訓需求調研中,應重點考慮基層崗位所要求的素質能力與現任公務員實際擁有的素質能力的差距。通過差距分析發現培訓需求入手點,有的放矢地開展培訓,最大限度地實現公務員培訓按需施教、講求實效的目的。

2.選擇恰當有效的培訓需求調查方法。培訓需求的調查方法多種多樣,有觀察法、問卷調查法、訪談法、工作任務分析法、資料分析法、績效考核法、360度全方位調查法等。應根據不同的調查對象,綜合考慮調查成本、調查的準確性、可操作性等因素選擇行之有效的調查方法。通常來講,對基層公務員的培訓需求調查應采取結構性、定量性的調研方法。在調研過程中,調查人員應對被調查對象進行必要的輔導,以便準確定義真實的問題和培訓需求;對高層或決策層公務員的培訓需求調查則要采取非結構性和開放性的調研方法,因為他們大多從事創造性工作,應讓被調查者擁有更大的自由度和發揮空間,根據這些公務員提出的新問題、新要求,開發課程,組織培訓。

3.進行科學的統計分析。通過行之有效的調查方法取得原始數據后,進行數據分析是一個關鍵環節。只有對數據進行去偽存真的篩選、嚴密精確的統計、專業合理的解釋、經驗豐富的判斷才可以得出令人信服的需求分析結果,進而為培訓計劃的制定和培訓過程的管理提供依據。

4.搭建調查資源共享平臺。目前對基層公務員的培訓需求調查,各研究機構呈現各自為戰的局面,在信息收集方面沒有一個共享的平臺,研究樣本數量有限,在一定程度上影響了研究結果的準確性。有必要利用現代信息技術,建立基層公務員培訓需求調查網站,將調查資料上傳至政府培訓網站上,提供相應的網上調查功能,收集廣大公務員的意見或看法,充分實現調查資源共享。網站建好正常運行后,還應定期或不定期更新調查題目,根據需要查詢、統計調查結果,實現培訓需求調查的動態管理。通過互聯互通的信息共享網絡,培訓部門所需的大量信息可直接從網絡上準確獲得,提高培訓部門的工作效率。

5.建立完善的培訓需求調查分析隊伍。擁有一支德才兼備、專兼職相結合的調查分析隊伍是做好培訓需求調查工作的前提和保證。首先,要加強調查分析人員對培訓工作的了解,拓寬他們的知識面,提高綜合素質;其次,要豐富調查人員的構成,不僅要包括培訓部門領導、授課教師等人員,還要吸納相關兼職人員參與到培訓需求調查隊伍中來。比如社會培訓機構中許多優秀的培訓調查人員,公務員所在單位的相關管理者,都可作為兼職調查人員,這樣組織起來的調查團隊能夠更加全面、立體地了解培訓需求。此外,還應及時對培訓需求調查隊伍本身進行調整和培訓,使調查分析隊伍始終保持活力和優質的工作狀態。

6.建立培訓需求調研的長效機制。培訓需求既具有穩定性,也具有動態性,總是在不斷變化著。隨著形勢的改變、政府組織目標和工作重點的調整,培訓需求也會隨之出現變化,今年的需求調研結果,明年可能就不完全適用了。因此,一次需求調研的結果不能管得時間過長,更不能一勞永逸,但是需求調研的結果又具有一定的穩定性和連續性,沒必要經常組織大規模調研活動,況且大規模調研活動成本過高,還會增加被調查對象的疲勞感和厭煩感,影響調查效果。顯然,大規模、課題式、全局性調研活動和日常化、簡易式、局部型調查工作相結合的辦法應該是一個合理的選擇。

7.強化培訓需求調查結果的運用。目前,培訓需求調研結果運用不重視的問題普遍存在。這不僅是對需求調查資源的浪費,也會嚴重影響培訓的針對性和實效性,降低培訓效果,所以要強化需求調查結果的運用。本研究將需求調查工作納入行政學院培訓教學計劃中,采用了邊調查邊應用的方式,及時將調查結果運用到公務員培訓實踐中,取得了較好的效果。

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