基于制度變遷視角的工資集體協商:構架與策略

沈琴琴

在我國加速社會經濟轉型的背景下,勞動力供求失衡導致的“資強勞弱”格局日益凸顯,因勞動者經濟權益受損而發生的勞資沖突,特別是集體勞動爭議明顯增多,對構建和諧社會造成了不利的影響。由于我國勞動關系的運行機制已經從以政府為主體的行政管理方式轉變為以企業為主體的市場機制調節方式,在勞動關系歸屬企業化的基礎上形成了市場經濟意義上的勞動關系,因此,政府作為勞動關系的規制者、監督者和調節與仲裁者,面對制度變遷內動力趨強的社會現實,必須扎扎實實地推進工資集體協商制度建設,建立健全勞動關系協調機制,在切實維護勞動者權益的基礎上構建和諧勞動關系。

一、雙重制度變遷因素對我國工資集體協商發展的影響

新制度經濟學派認為,經濟學的研究對象應該是制度。他們所說的制度包括各類有形的機構或組織,如國家、公司、工會和家庭等,也包括無形的制度,如所有權、集團行為、社會習俗、生活方式和社會意識等。新制度經濟學派的代表人物諾斯將制度劃分為制度環境和制度安排。當制度環境改變時,由于制度環境的變化導致經濟主體或行動團體之間利益格局發生變化,通過相互博弈達成新的制度安排。制度安排之所以會被創新,是因為在現存制度安排下無法實現潛在利益,即制度成本高于制度安排帶來的利益,進而引發了制度變遷。因此,制度變遷是新制度創建、發展,同時改變或否定舊制度的動態過程。林毅夫在諾斯的制度變遷理論基礎上,進一步把制度變遷方式劃分為強制性制度變遷與誘致性制度變遷兩種類型。所謂強制性制度變遷,也稱“自上而下”的制度變遷,是指由政府作為第一行動集團,以政府行政手段和法律形式引入和實行的制度變遷。所謂誘致性制度變遷,也稱“自下而上”的制度變遷,是指由個人或一群人,受新制度獲利機會的引誘,自發倡導、組織和實現的制度變遷。

工資集體協商是指工會或職工代表依法就企業內部工資分配制度、形式和收入水平等與資方進行平等協商,并在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。工資集體協商制度作為協調勞資雙方利益關系、維護勞動者經濟權益的重要機制,其產生與發展受到了強制性制度變遷與誘致性制度變遷的雙重影響。

(一)強制性制度變遷是我國工資集體協商發展的重要推動力

一種制度的確立與變遷,首先取決于特定時代的需要以及構成國情的基本要素。在我國社會經濟轉型的過程中,政府作為制度變遷的主體,順應變革的要求,逐步建立健全勞動力市場制度,陸續出臺了一系列相關法律法規,對我國工資集體協商制度的建立和發展起到了強制性的推動作用。

(1)制度環境的變化客觀要求構建利益平衡機制

自中共十一屆三中全會開始,我國的社會變革與經濟制度變遷即循著“由計劃到市場”、“由公有制占絕對地位到多種所有制并存”的軌跡行進著。在向市場經濟體制的過渡中,勞動力開始逐步通過市場進行配置,以勞動合同為基礎的“雇主—雇員”關系取代了計劃經濟條件下“統包統配”的終身勞動關系。之后,隨著股份制改革的推進,“產權明晰、權責明確、政企分開和管理科學”的現代企業制度較為普遍地建立起來。在新的制度環境下,勞動關系的形成、終止及勞動力價格的確定完全通過勞動力市場來完成,呈現出市場化的態勢。勞動力價格不再由國家計劃決定,而是通過市場機制來決定。由于現代企業制度的法人治理結構實質上是以資本為核心的企業制度,因而形成了在一次分配中的單決制,即企業內的分配決定權單方面地掌握在企業的資產所有者和對資產所有者負責的經營管理者手中。追求利潤最大化目標的企業到勞動力市場上挑選最具生產率的勞動者,而勞動者則會尋找那些為自己的勞動力出價最高的雇主。[1]

勞動力市場不同于普通商品市場和其他的生產要素市場。由于勞動力的載體是人,因此,勞動力的市場價格——工資從來不是完全由勞動力市場的供求關系決定的。工資既是對企業經營利潤至關重要的人工成本,又是工人及其家庭成員的生活來源,因而始終是勞資雙方經濟利益爭斗的焦點。勞動力市場價格交易的雙方必然要尋求一種機制來維護其交易價格的合法性,并保證其可執行性。經過長期的勞資博弈,逐漸達成了勞動力市場價格形成的制度安排,即通過工資集體談判(我國稱之為“工資集體協商”)讓勞動力市場制度替代單純的勞動力供求機制,成為工資形成的合力方式。長期的市場經濟發展實踐證明,工資集體協商確實是能夠支配勞動力市場交易雙方可能合作與競爭的一種有效率的制度安排。

在我國經濟體制變革、社會經濟轉型以及經濟全球化的趨勢下,在國內外市場逐步接軌和企業已參與到國際市場競爭的大背景下,一系列制度環境的變化有力地推動著工資分配制度的變革,客觀上要求改變一次分配中的單決制,通過開展工資集體協商構建利益平衡機制,以保證實現勞動者的核心經濟權益。工資集體協商作為調整勞資關系的一種通行慣例,開始得到社會的普遍重視并得以推廣,這也是我國建立和諧勞動關系的必然選擇。

(2)政府作為制度變遷主體適時出臺相關的法律法規

隨著社會主義市場經濟體制的建立和發展,我國開始逐步從法律法規層面對集體協商制度予以確認:1994年頒布的《勞動法》規定:“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項,簽訂集體合同。”同年,勞動和社會保障部發布了《集體合同規定》,對集體合同制度的各個方面做出了更加具體的規定。1996年,勞動部、全國總工會、國家經貿委、中國企業家協會聯合下發《關于逐步實行集體協商和集體合同制度的通知》,規定:“在小型外商投資企業和私營企業比較集中的地區,可以組建行業性或區域性工會聯合會,代表員工與企業進行集體協商和簽訂集體合同。”2000年,勞動和社會保障部通過的《工資集體協商試行辦法》規定:“現中華人民共和國境內的企業依法開展工資集體協商,簽訂工資協議。”2001年,修正后的《工會法》規定:“工會代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協商,簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。”2004年1月,勞動和社會保障部新頒的《集體合同規定》第7條指出:“集體協商是企業工會或職工代表與相應的企業代表,為簽訂集體合同進行商談的行為。”2008年,新頒布的《勞動合同法》專門設置了集體合同一章,規定:“企業職工一方與用人單位通過平等協商,可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。”2008年3月5日,在十一屆全國人大一次會議上,國務院總理溫家寶在政府工作報告中明確提出,要“推動企業建立工資集體協商制度”。

上述表明,我國政府在制度環境變化的背景下,順應社會經濟發展的要求,高度重視并適時地出臺相關法律法規,為確立并完善工資集體協商制度奠定了重要的強制性制度變遷基礎。

(二)誘致性制度變遷是我國工資集體協商發展的強力催化劑

制度變遷的基本原則認為,當現存制度不能滿足人們的基本需求時,就會發生制度變遷。隨著我國勞動力市場的逐漸形成,當供求失衡、資強勞弱、勞動關系矛盾和沖突等社會問題日益加劇、勞動者利益受損時,勞動者作為微觀行為主體,便會通過集體的力量與資本抗衡,獲取利益,從而造成制度變遷的內動力,促進工資集體協商在我國的發展。

(1)勞動者在資強勞弱格局下維護自身利益的必然要求

眾所周知,中國是一個勞動力資源十分豐富的國家。據統計,2009年,我國勞動力資源已達10.69億人,預計到2020年達到11.5億人,2033年將達到12億人以上。然而,自20世紀90年代以來,由于資本和技術密集程度的提高,國民經濟增量對就業的拉動效應明顯呈下降趨勢。1981-1990年的就業彈性系數平均為0.372,而1991-2000年迅速降低為0.083,2010-2009年,更是進一步下降為0.069。①根據《中國勞動統計年鑒2010》、《中國統計年鑒2010》相關數據整理計算所得。因此,我國目前的勞動力市場是典型的總量供給大于總量需求的買方市場,同時又存在著嚴重的結構性就業問題,勞動力供求失衡所導致的資強勞弱格局成為勞動者經濟利益,特別是工資收入權益被侵害的重要根源。全國總工會2010年的一項調查顯示:23.4%的職工5年未增加工資;75.2%的職工認為當前社會收入分配不公平,61%的職工認為普通勞動者收入偏低是最大的不公平。從國際比較看,發達國家勞動報酬在國民收入中所占的比重一般在55%以上,而我國則不到42%,近年來更是呈逐年下降趨勢。在發達國家,工資一般占企業運營成本的50%左右,而我國不到10%。[2]

制度變遷理論揭示,在一種制度框架創新和被打破的過程中,制度變遷的成本與收益之比對于促進或延遲制度變遷起著關鍵作用,只有在預期收益大于預期成本的情形下,行為主體才會去推動直至最終實現制度的變遷。在勞動力市場運行中,由于資方掌握著生產資料和社會資源,是強勢的一方,勞動者是相對弱勢的一方,因此,在雙方博弈中,勞動者個人顯然無力與資方相抗衡,而集體協商則可以有效地使勞動者維權的個人意志通過集體的力量表現出來,由團體組織代表個人同資方進行交涉談判,向資方施加壓力,以增強勞動者的力量,從而對勞資關系中的不平衡地位加以校正。勞動者在實踐中認識到集體抗爭將使個人預期收益增加,因此,在市場經濟體制下,勞動者權益意識一旦覺醒,其合法權益受到侵害時必然會產生勞資糾紛,并逐漸選擇集體行動。“有關調查表明,70%以上的職工對工資集體協商表示歡迎和擁護。”[3]美國喬治·華盛頓大學的調研也顯示,在489份農民工訪談記錄中,有98%的受訪者表示,將積極行動以爭取自身的權益。幾乎所有的受訪者都表示,如果其所在的企業出現工人集體行動,自己也會參加。[4]理論和現實均表明,當勞動力市場分配制度不均衡時,勞動者為追求潛在獲利機會,成為誘致性制度變遷的主體力量,進而推動工資集體協商的發展。

(2)個別勞動關系向集體勞動關系轉變背景下的必然選擇

改革開放以來,計劃經濟體制下的勞動用工制度逐漸被市場化的勞動關系所取代,市場機制的確立以及產權關系的多元化導致勞動關系發生了劇烈而深刻的變化。勞資沖突日益凸顯,集體勞動爭議大量增加是近年來我國勞動關系沖突加劇的一個顯著特點。

據統計,1994—2009年,全國各級勞動爭議仲裁委員會立案受理勞動爭議案件從19 098件上升為684 000件,增加了34.8倍,其中,集體勞動爭議案件從1 482件上升到14 000件,增加了8.4倍,當年涉及勞動者從5.3萬人上升為30萬人,增加了4.7倍。這表明,勞資糾紛越來越多地從個人行為向集體化和規模化轉變,勞動者團結起來,集體維權的意識和利益訴求在不斷提升。勞資矛盾多發的根本原因在于勞資分利機制出現了失衡,工資基本上是由資本方說了算,勞動者失去了在工資確定上的話語權。人力資源和社會保障部的統計數據顯示,2009年1—9月,全國因收入分配引發的勞動爭議案為51.9萬件,占全部勞動爭議案的36.4%。而集體爭議案件則有89.4%涉及勞動報酬、加班工資和經濟補償金等關系勞動者基本生存權的敏感問題。集體勞動爭議涉及人數較多,協調難度偏大,處理稍有不慎,極易引發勞動者群體性事件。近年來,我國從沿海到內地均出現了工人通過自發集體停工來表達相關利益訴求的事件。例如,2007年的鹽田港工人停工事件,2008年重慶出租車司機“罷運”事件,2008年東方航空公司“集體返航”事件,2009年吉林“通鋼事件”,2010年廣東南海本田停工事件、河南平棉集團停工事件、大連開發區工人停工事件,等等。這些工人集體停工事件多以工資問題為主要誘發原因,以“集體要價”的方式維護自身經濟利益。頻繁發生的工人停工事件說明,目前協調勞動關系的相關制度安排已經無法實現勞動者的潛在利益。停工事件的負面作用和消極影響使國家和勞動關系雙方都承擔了相應制度安排的巨大成本。越來越多的企業經營管理者意識到解決與職工的利益關系矛盾離不開協商,因而在處理涉及職工切身利益的重大問題時,主動請求與工會開展協商。在此背景下,對協調勞動關系的制度進行創新和完善已成為各方的迫切需要,充分發揮工資集體協商在調解勞動關系雙方利益關系中的重要作用已成為構建和諧勞動關系、維護社會穩定的一種必然選擇。

二、工資集體協商發展面臨的制度障礙

為了加強工會的組織作用,促進勞資關系和諧,全國總工會于2010年提出了“兩個普遍”的工作目標,即依法推動企業普遍建立工會組織、普遍開展工資集體協商。截至2010年9月底,共簽訂集體合同140.8萬份,覆蓋企業243.9萬家,覆蓋職工1.85億人。2011年,全國總工會啟動了工資集體協商的三年規劃,力爭到2011年底使已建工會企業的工資集體協商覆蓋率達到60%,2013年底達到80%以上。同時,要力爭到2013年底全國企業法人建會率達到90%以上,全國企業職工入會率達到90%以上。這是一項十分艱巨的任務。

回顧中國工資集體協商十多年的探索和實踐歷程,雖然有所發展,但工資集體協商的整體效果并不理想,許多集體協商流于形式,沒有取得實質性的成效。其中一個重要原因是我國工資集體協商的推行面臨諸多制度性障礙,集體協商制度的完善還要經歷一個艱辛的探索過程。

(一)工資集體協商的法律制度障礙

(1)工資集體協商的強制性法律規范缺失

目前,我國有關工資集體協商的法律規范還不健全。雖然《勞動法》和《勞動合同法》中都提及了集體合同,但其規定原則性很強,缺乏可操作性。而且,《勞動法》相關規定的表述“企業員工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項,簽訂集體合同”以及《勞動合同法》相關規定的表述“企業職工一方與用人單位通過平等協商,可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同”中都采用了“可以”這個概念。按照學理的解釋,條款中使用的“可以”表明的是一種可為性的權利,即當事人可以為一定的行為,也可以不為一定的行為,只是選擇性條款,而非強制性條款。

(2)工資集體協商的立法層次較低

勞動和社會保障部頒布的《集體合同規定》是目前我國集體協商的主要政策依據,對集體協商的開展和集體合同的簽訂做出了相對細化的規定,但這只是一個部門規章,作為部門規章,其法位過低。而且,《集體合同規定》也沒有對違反規定的行為做出明確的處罰規定,無法有效地約束雇主的行為。由于有關集體協商制度上位法的缺失,使得這項制度的實施缺乏相應的制度保障,實施過程中困難重重,在私有和外資企業中難以順利推行,在國有企業中依靠上級政府的壓力開展容易流于形式,實施效果不盡如人意。

(二)協商主體不對等的現實障礙

我國在國家、產業(或行業)和企業三個層面上進行的工資集體協商,都存在著不同程度的協商主體不對稱和不對等的問題。

(1)集體協商組織構架的整體不對稱

作為集體協商的主體雙方,工會和企業各自都有自己的組織構架。我國現行的工會組織構架是一種上強下弱的倒三角形態:越往上走,人員經費越充足,政治地位也越高,但越往下走,人員經費越緊張,也越沒有地位。而我國現行的企業組織構架卻是一種上弱下強的正三角形態:在宏觀層面,中國企業聯合會是國際勞工組織和中國政府承認的中國雇主的代表性組織,但是相比于組織嚴密、規模龐大的工會,中國企業聯合會無論是會員數量還是社會影響力都是比較弱的。[5]而越到微觀層面,在我國勞動力市場供給遠大于需求的現實背景下,企業管理方相對于勞動者就越具有強勢地位。工會組織構架的上強下弱與企業組織構架的上弱下強正好相反,這兩種組織構架的特點使得勞動關系雙方在集體協商過程中形成了鮮明的“不對稱”現象:在宏觀層面的勞動關系運行上代表勞動者的工會一方處于相對強勢,但是在企業層面的勞動關系運行上,職工一方常常難以和企業抗衡,無法進行充分的勞資博弈。

(2)行業層面的雇主組織缺失

目前,我國行業、區域集體協商中的雇主組織缺失問題比較顯著。一方面,以中國企業家聯合會為代表的國有企業的組織,往往只被看做僅僅是與政府接觸配合的可利用的渠道,而不是勞動關系領域中雇主的代表,因此,無法在集體協商中發揮有效作用。而且,由于中國企業家聯合會在許多區縣一級并沒有相應的分支機構,因而在目前開展的區域性、行業性集體協商和集體協議制度中,企業方對等主體缺位問題非常突出。如果沒有行業一級的雇主聯合會及其作用的發揮,也就不可能有真正的行業一級的集體協商制度。另一方面,我國雖然已經有一些比如全國工商聯合會、中國外商投資企業協會、中國民營企業家協會和中國個體勞動者協會等非公有制企業的雇主組織,這些組織在各地也有一定的自己的下屬機構,但是這些雇主組織的活動更多的是側重于政治和社會影響,很少作為雇主代表來進行集體協商。行業層面雇主組織的“缺位”使工會找不到對話、協商和談判的對手,這也在一定程度上影響了我國區域性、行業性集體協商的效果。

(3)企業層面工會組織的弱勢地位

工會獨立于管理方是集體協商制度有效運作的前提,只有工會獨立于管理方,才可能具備與企業相當的談判能力,勞動關系雙方的平等協商才可能真正實現。但是,我國企業層面工會組織獨立性不強的問題卻比較突出,主要原因在于企業工會對企業行政存在事實上的依附性。在工會系統,工會干部是同級黨委主管、上級工會協管。在公有制企業,黨委的主要負責人往往就是行政的主要負責人,在現行的黨政一肩挑的企業制度下,工會干部由同級黨委主管導致了工會對行政的依附。在非公有制企業,大部分沒有黨組織,即使建立了黨組織,其對人事上的領導、監督作用也有限,工會干部的職務升遷、待遇高低、是否續簽合同,也大多是由經營者說了算。因此,企業工會與行政普遍存在著事實上的依附關系。正是這種依附關系,直接導致了企業層面工會組織的弱勢地位。同時,由于工會工作人員整體素質相對低下,基層工會對于工資集體協商普遍存在著“不愿談、不敢談、不會談”的情況。勞動關系雙方的不對等成為企業層面工資集體協商難以取得實質性成效的一個主要原因。

(三)政府推進方式中的制度障礙

(1)政府“自上而下”的推進方式

按照西方市場經濟國家的通行慣例,政府對于勞資之間的集體協商行為通常不予介入和干預,主要是通過相關的立法和政策給以間接的影響。與西方市場經濟國家自下而上的集體協商制度的演變過程不同,我國集體協商制度的發展是一個由政府主導的、自上而下的推進過程。黨和政府,而非勞資關系雙方被視為推進集體協商的主要動力。產業社會學家西蒙·克拉克(Simon Clarke)在研究中曾經提到,中國工會推行的包括集體協商制度在內的多項工作,都是在黨的領導下并為完成黨和政府建立和諧社會總目標而開展的。[6]這個系統的推行過程包括下達文件、分派指標、限期達標等行政手段,各級政府部門和工會將集體協商的“內容”下發到各企業,作為企業勞資雙方討論協商的主要參考。因此,在集體協商過程中少有工人參與,也較少有真正的協商過程。[7]集體協商推進動力的倒置使集體協商的推進過程缺少勞動者必要的回應,從而導致相當多的集體協商流于形式。

(2)政府“GDP增長”的主導傾向

由于政府的行政力量在集體協商的推進中扮演著至關重要的角色,因此,如果政府的主導傾向是發展經濟,而集體協商又在一定程度上阻礙了經濟發展,則政府對集體協商的支持力度就會減弱。近些年來,許多地方政府單純以GDP的增長作為基本價值取向,片面追求效率最大化,出于招商引資、拉動經濟的考慮,對資方的一些違法違規行為視而不見,對勞方的合理要求充耳不聞,這在一定程度上放縱和助長了資方的不法行為。特別是在外商投資相對集中的東南沿海,因外商投資而受益的地方政府為獲得更多的地方利益,往往給予投資經營方超市場的特殊優惠,而對于大量的、流動性較強的非本地勞動力,在勞動條件、勞動報酬等方面則關注不多、關心不夠,有的甚至擔心員工要求增加工資會嚇跑經營方,反而對勞方加以抑制。在我國勞動力市場供大于求的宏觀大背景下,地方政府這種單純GDP增長的主導傾向加劇了集體協商中勞方的弱勢地位。

三、工資集體協商構架的完善與策略的選擇

合理的制度是提高社會效率的前提。工資集體協商制度把勞動關系雙方激烈的對抗轉向在協商中尋找利益均衡點,這種制度安排的預期收益遠大于預期成本,對于構建和諧勞動關系和維護社會穩定具有重要意義。但從我國推行工資集體協商的進程看,“重合同、輕談判”的現象較為普遍,由于缺乏有效的協商談判機制,難以產生實際效果,因此,工資集體協商仍有較大的制度創新空間。

(一)實現集體協商的單獨立法,立法層次提升為上位法

為完善調整勞動關系的重要法律制度,對集體協商和集體合同制度進行單獨立法,并提高立法層次已經非常迫切。從市場經濟國家的發展來看,很多國家逐漸認識到,集體合同制度的作用不僅僅是保護雇員,而是在緊張、對立的環境中,創造一種總體合理的勞動生活制度。反映在立法上就是將集體協商與集體合同制度單獨立法。例如,德國設有專門的《集體合同法》,明確規定集體協商的主體、集體協商的基本程序、集體協商的約束力等。由于有《集體合同法》的保障,在勞動關系的調整中,工會可以通過集體協商與處于優勢地位的資方抗衡。所以,德國的勞資矛盾相對緩和,其勞資關系曾經被看做穩定合作的典范。我國的集體協商與集體合同制度還處于建立初期,勞動關系雙方的地位極不均衡,急需借助法律和政府的強制力加以推行。所以,應當盡快對集體協商與集體合同制度進行單獨立法,還應提高集體協商與集體合同制度的立法層次,將其提升為由全國人民代表大會通過的、與《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》處于同一個層次的上位法。在對集體協商與集體合同制度進行立法時應當注意兩點:一是應對我國非強制性的集體協商程序予以修正,將現有法律規范中的“可以”改為“必須”,明確要求當工會提出集體協商的要求時,雇主或雇主組織有法定回應義務;二是必須對拒絕集體協商以及違反集體合同的法律責任做出具體規定,并將法律責任量化,以保障集體協商的真正實現。

(二)拓寬集體協商的內容,定位于實際收入的提高

我國《勞動合同法》規定:“企業職工一方與用人單位通過平等協商,可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。”但目前我國絕大部分的工資集體協商只是將協商的重點聚焦于勞動報酬問題,尤其是工資增長問題。工資增長問題是集體協商的重點,但同時也是集體協商的難點,職工一方希望工資越高越好,而企業從降低成本的角度考慮則希望工資低一些更好,雙方往往很難達成共識。在我國勞動力市場總體上供大于求的背景下,資本與勞動之間的不平等加劇,勞動者相對資本處于明顯弱勢,如果把協商的問題只聚焦在工資問題上,工資提升的幅度可能根本達不到勞動者的要求,不會使勞動者滿意。所以,應當改變工資集體協商只能“就工資談工資”的傳統思路,拓寬集體協商的內容,將集體協商的目標定位于實際收入的提高。比如,可以將協商內容更多地向增加職工教育和培訓費用等方面擴展,提高職工的外語和專業技術培訓津貼標準,以企業和職工都能夠接受的、使企業和職工達到雙贏的方式增加職工實際收入。現在不少西方發達國家,如日本、美國等國家的工會經過努力,已經將采用新技術、引進先進設備、變更管理組織、工廠的遷移變賣、合并、分包以及生產計劃等過去一直被看做是企業雇主特權范圍內的一些問題,納入集體協商的內容范疇中。由于這些事項也直接或間接涉及員工的切身利益,對于這些事項的談判最終也可以達到提高實際收入的目的。

(三)完善集體協商的主體,實現主體的代表性與獨立性

集體協商主體的確定是研究集體協商制度不可回避的基本問題。集體協商制度有效運作的前提是勞動關系雙方彼此獨立,協商和談判主體具有獨立性和代表性,有法定權利和組織能力來代表企業、行業和國家層面的工人和雇主。針對我國目前集體協商中廣泛存在的行業層面雇主組織缺位問題以及企業層面工會組織處于弱勢地位的現狀,為確保集體協商的順利進行和提高集體協商的實效,有必要從以下兩方面來著手完善集體協商的主體:首先,發展并規范行業層面的雇主組織。根據國外的有關法律規定,雇主組織要取得集體協商資格,必須具備相應的條件:一是該組織的章程或是其他文件中有沒有授權該組織與工會進行集體協商的權利;二是該組織是否取得了相應的法人資格,是否專門由雇主組成的團體并具有一定的代表性。[8](P134)可以參照以上條件發展和規范我國行業層面的雇主組織:雇主組織必須是企業自愿參加的團體、必須有一定數量的企業作為其會員、必須是獨立的社會團體法人、必須以協調勞動關系作為其基本職責、必須承擔集體協商主體的角色。其次,增強企業層面工會的代表性和獨立性。繼續對企業工會工作進行改革和探索,比如由職工群眾公推直選工會主席、推行工會干部專職化和社會化、增加對工會干部的保護性條款、黨工一體化模式的嘗試等。通過企業工會工作的創新,減少企業工會對企業的經濟依附和行政依附,為增強企業工會在集體協商中的作用創造必要條件。

(四)明確政府角色,改變政府主導傾向

首先要明確集體協商制度推行中的政府角色。我國現階段勞動關系雙方的利益差別、利益分化和利益沖突都在不斷擴大的趨勢決定了建立和推行工資集體協商制度是政府不可推卸的責任。但是,應當改變傳統的政府“下達文件、分派指標、限期達標”等行政推進手段,明確政府的責任主要是提升工會和雇主組織自主協商的能力,建立一個能夠確保雇主和員工平等協商以解決矛盾和沖突的制度體系。政府的工作重點應當包括:一是進一步完善集體協商的相關立法,加大違法者的違法成本,加強執法能力,通過定期的監察、舉報等方式對集體協商的情況實行監督檢查;二是推動集體協商雙方主體的建設,逐步實現談判主體在集體協商中的代表性和獨立性,提升談判主體自主協商的能力;三是中央政府召集工會和雇主組織,從源頭促進勞資政三方協商機制的建立與完善,調整和解決勞動關系和勞工政策中的重大問題。其次,要改變政府“GDP增長”的主導傾向。在勞方、資方、政府這個勞動關系的鐵三角中,政府應當明確自己的立場,即政府應該是勞資矛盾的中間人和調停者,應當承擔居中協調的角色。為了更好地扮演這個角色,各級政府必須盡快轉變傳統的指導思想,即單純考慮GDP增長和效率最大化的“親商不親工”的思想,處理好效率與公平的關系,重視公平的價值取向,弱化政府對效率的片面強調,強化維護社會公平正義的職能。

集體協商實際上是勞動關系雙方求同存異、解決矛盾、化解分歧、逐步達成共識的過程。工資集體協商制度可以將勞動關系雙方激烈的對抗轉向在集體協商中尋找并建立利益均衡點,是市場經濟體制下化解勞動關系矛盾和沖突的一種最為有效的制度安排和制度選擇。目前,我國工資集體協商制度的發展還處于初期階段,面臨諸多制度障礙和制度約束。在社會變革中,任何制度的變遷都涉及利益的重新分配,依附于原有制度的利益集團會竭力維護現有制度而排斥制度創新,制度變遷的路徑依賴性將會使原有制度在較長時間內發揮作用。因此,政府作為制度供給的主體,必須堅持改革,繼續完善工資集體協商制度的法制建設,對現行的工資集體協商構架進行必要的制度創新和制度完善,為建立和諧勞動關系和維護社會穩定創造有利條件。

[1]姜源、張偉:《集體談判制度研究》,載《社會科學輯刊》,2010(2)。

[2]胡奎:《經濟危機倒逼收入分配制度改革》,載《中國新聞周刊》,2009(19)。

[3]王全寶、唐璐:《工會維權:更需法律保障》,載《中國新聞周刊》,2010(28)。

[4]王侃:《中國工會和平崛起》,載《商務周刊》,2009(1)。

[5]程延園:《集體談判制度在我國面臨的問題及其解決》,載《中國人民大學學報》,2004(2)。

[6]Clarke,Simon.“Post-socialist Trade Unions:China and Russia”.Industrial Relations Journal,2005,36(1).

[7]趙煒:《基于西方文獻對集體協商制度幾個基本問題的思考》,載《經濟社會體制比較》,2010(5)。

[8]程延園:《集體談判制度研究》,北京,中國人民大學出版社,2004。