淺議機電行業“用工荒”現象及對策

黃桂英

（廣西建工集團建筑機械制造有限責任公司，廣西 南寧 530001）

在2011年春季，“用工荒”問題再度引起全社會高度關注。我國勞動力資源供過于求的局面不復存在，人口紅利消失，理論界紛紛以“劉易斯拐點”（即農業富余勞動力是否已經從無限供給轉向有限供給，并呈現供給短缺跡象）來臨等分析“用工荒”現象，以求解決之道。實際上，“用工荒”是最近幾年勞動力市場出現的新現象，是最具中國特色的現象：我國為人口大國，世界工廠，卻出現了企業招聘困難的現象。可見，“用工荒”暴露了我國以往經濟發展過程中存在的深層次問題。

1 “用工荒”現象的背景

近幾年，在東部沿海省份的勞動力市場，包括機電制造行業在內的大部分中小企業主，早已感受到勞動力資源供求關系的變化，勞動力無限供應的局面在消失。但縱觀近年國內“用工荒”的總體表現，都呈現“年過消失”的特點——即春節過后“用工荒”問題迅速突出，但一段時間后，“用工荒”又歸于沉寂。

因此，有人根據這種特征，提出“用工荒”這一特點在未來幾年還會重復出現。并且認為，雖然近年我國東部產業已經出現一定的向中西部轉移跡象，然而在短短幾年內，我國產業布局不會有太大的變化。因此，東部與中西部節后尖銳的用工矛盾，在經市場導向的大量農民工到位后，也必將得到舒解。然而，以上判斷不意味著人們可以忽視“用工荒”現象及其特點變化所反映出的國內就業市場的深層次矛盾。

2 當前“用工荒”的新特征及其原因

2.1 “用工荒”出現在傳統勞動力輸出地區

早些年，春節后“用工荒”現象已初現端倪。但是，今年的“用工荒”最顯著的特征之一，是經濟發達的東部沿海地區的勞動力輸入大省，用工率先出現大量缺口，這一態勢迅速蔓延至內地傳統勞動力輸出省市。如安徽、江西、四川、湖北等。在沿海發達地區“用工荒”矛盾再度尖銳的同時，內地企業招工難成為勞動力市場的新問題，這是顯著區別于以往“用工荒”現象的特征之一。

盡管一些沿海企業直接把招聘點設置在內地勞務輸出大省，廣泛運用網上招聘、晚上招聘等新型招聘模式，或者大幅提高獎勵標準，鼓勵農民工帶動老鄉，但效果仍然不理想。

究其原因，主要在于以下方面：

（1）人力資源的區域之間競爭已經形成。隨著沿海發達地區產業轉移和產業升級不斷加快，國家區域均衡發展政策的密集出臺，我國經濟發展的區域布局和產業布局，已經產生變化。勞動力傳統輸出地區，成為承接沿海產業轉移的目的地，增加了傳統勞動力輸出地區對勞動力的需求。傳統勞動力輸出省市，為了實現經濟發展，采用這種政策措施鼓勵農民工在家務工，這就形成了傳統勞動力輸出地區，與沿海發達地區之間對勞動力的競爭局面。

（2）職工體面勞動訴求與企業慣用用工方式存在矛盾。過去很長一段時間里，勞動力市場處于“買方市場”，供大于求，在此情況下，部分企業漠視甚至侵犯職工權利的情況時有發生：

一是部分企業職工工資待遇偏低，工作時間長。主要體現在大部分的制造業，均是計件工資制度，多勞多得，企業招工承諾的月薪1200～2000元，往往是職工超負荷的加班加點工作才能實現；

二是部分企業雖然工資待遇不錯，但是其工作崗位缺乏必要的勞保設施，對職工的身體健康存在直接危害；

三是部分企業在不同程度上都有用工違法違規的問題，主要體現在用工超時問題上，違法雇傭童工等等；

四是職工住宿問題不能得到很好解決，企業往往不能提供職工宿舍或者住房補助；

五是多數企業缺乏建立企業文化意識，缺少對職工的人文關懷，員工流動性很大。

隨著就業形勢的變化，企業已經不能滿足新一代求職者的就業訴求。從當前“80后”、“90后”求職者的就業訴求來看，他們在尋找工作時，更加注重企業的工資待遇、工作環境和未來發展機遇。然而，從企業角度來看，忽視職工權利的保護、企業文化的營造和建設，缺少與職工的溝通等，諸多歷史問題仍然存在。同時，企業用工的臨時性和無序性，也必然導致企業人力資源匱乏和生產效率低下。在這種情況下，“用工荒”問題難以避免。

（3）老一代農民工返鄉就業的比重逐年增加。目前農民工流向正發生重要的結構性變化：一方面絕大多數“80后”、“90后”的農民工繼續大規模流向沿海發達地區，另一方面，內地的勞動力主要輸出地區，由于國家產業政策的調整，傳統勞動力輸出地區對勞動力資源的需求增加，這些地區靈活實施各種政策措施，鼓勵農民工在家務工，再加上老一代農民工背負的生活負擔，面臨的外出勞務成本高等原因，這類農民工往往選擇返鄉謀生。

2.2 普工與技工短缺相互交織

今年“用工荒”除了延續以往的“技工荒”之外，“普工荒”成為新一輪“用工荒”的突出特征。經濟回暖直接帶來企業訂單迅速增加，“用工荒”問題加劇。然而，“用工荒”主要就是“普工荒”。對此，人保部勞動科學研究所就業與勞動力市場室主任張麗賓指出，事實上，高級技工占整個需求的比例是很小的，“高級技工一個廠就要幾個，所有的技工加起來，比例都不超過40%。最主要的還是普工荒。”這顯示了當前我國勞動力市場，已經從結構性短缺逐步演變成整體性短缺。

另外，盡管新生代農民工的知識水平和技能，可能比老一代農民工具有優勢，但是與用工企業對老一代用工所需的技能和知識水平相比，還是存在差距。因此，“技工荒”仍然存在。

2.3 “用工荒”以勞動密集型中小企業為主

根據在杭州、寧波、溫州等地的調查顯示，通過人力資源市場招工的企業中63%屬于制造業，主要是服裝、紡織、電子、化纖等勞動密集型行業，企業規模普遍不大。隨著全球經濟回暖，在國際金融危機時期依靠裁員生存的企業季度訂單增加，這類企業需要大量招收短期工應對增加的訂單，員工需求量出現幾何性增長，“用工荒”局面由此產生。

目前，我國仍然存在大量勞動密集型中小企業，這些企業普遍為粗放發展模式，依賴勞動力實現企業發展，這是其“用工荒”的重要原因：勞動密集型中小企業處于產業分工鏈的低端，投資回報率較低，生產以經濟環境變化為據。在農村勞動力供大于求，可選擇空間小的背景下，形成根據訂單臨時招聘，對農民工是一種短期聘用的用工方式。同時，這類企業多存在工資低、勞動強度大、工作環境差、勞動權益不能保障的問題，對員工的吸引力較小。一旦勞動力市場供求關系發生變化，勞動密集型中小企業的“用工荒”問題無法避免。

3 “用工荒”問題的對策與建議

勞動用工是一個長期的系統工程，要樹立以科學發展為中心，以促進就業為根本的觀念，不僅要解決當前，更要著眼長遠規劃人力資源工作。政府和企業要通力合作，既要政府有關部門的正確引導，也需要企業改變用工觀念，改善工作環境，更需要求職者提升自身素質，共同解決用工問題。

3.1 政府應進一步發揮引導協調作用

（1）政府應當支持企業創新，提高企業生存發展能力，以更好地承擔社會責任。

一是支持企業成為自主創新的主體。各級政府在制定科技規劃時，應當充分體現企業和市場的自主創新需求，要建立以企業為核心、產學研緊密合作的機制，支持和引導企業成為技術創新活動的主體，支持企業組建各種形式的戰略聯盟，在關鍵領域形成具有自主知識產權的核心專利和技術標準。

二是加大資金扶持力度，改善政府投入方式。要提高企業自主創新能力，必須由政府牽頭，多渠道、多層次的加大全社會對企業自主創新的投入。在確保各級財政用于科技發展經費落實的基礎上，進一步加大財政撥款力度，增加科技經費額度，確保創新企業得到應有的支持。籌辦設立各類激勵企業自主創新的專項基金，集中用于重點行業、重點企業和重點產品的技術投入，為企業自主創新提供廣闊的資金籌集渠道，進一步優化投入結構，使企業成為科技投資的主體。對于一些地方或區域龍頭產業和實力較強的大中型企業自主創新的資金不足問題，政府要以項目為依托，增加財政支持基數，協調社會各方予以連續經費扶持和重點服務。

三是創造良好的法制環境，加強知識產權保護。企業自主創新有賴于良好的法制環境作支撐，政府必須加強法制建設，加強對知識產權的保護，健全與知識產權保護相關的配套法律法規，依法嚴厲打擊侵犯知識產權的行為。針對一些企業在知識產權保護中存在的問題，可以通過建立和完善知識產權交易市場來解決。要將對知識產權的保護落實在技術、經濟、貿易管理等各個有關部門的工作中，大力培養全民的知識產權意識，引導企業提高運用、管理和保護知識產權的能力。

（2）強化政策引導，促進產業升級和產業布局調整。對于東部沿海地區而言，應通過稅收優惠或獎勵政策，積極引導本地企業進行轉型升級或產業轉移，鼓勵行業協會在促進行業整體轉型升級中發揮積極作用；加大政府對產業升級過程中所需的熟練工人和技術工人的培訓力度，尤其是新生代農民工的職業和技能的培訓；因勢利導和嚴格產業準入，淘汰已失去競爭優勢的產業和企業；承接產業轉移地區，則應積極承接東部產業轉移，在交通運輸、信息、商業透明度、軟環境建設方面，做好先期準備工作；把好項目立項和審批關，切忌引入超出本地資源環境承載能力或沒有競爭優勢的項目；通過政策強化產業引進過程中的改造和升級激勵。

（3）加快推動基本公共服務均等化。政府應當把農民工及其家庭對住房、教育、醫療等需求，納入城市整體規劃建設統籌考慮，保證農民工享受務工地區的基本公共服務。

一是健全公共服務制度，各地應當消除對流動人口的歧視性政策，將流動人口納入當地經濟社會發展規劃。

二是農民工所需公共服務經費，應由財政投入為主，采取各級財政分級負擔的方式，同時，督促企業承擔相應責任，形成良性財政投入和成本分攤機制。

三是公共服務應當向困難群體傾斜，公共服務政策應充分體現對農民工困難群體的特殊照顧，為他們提供基本保障和發展機會，切實解決他們的實際困難。

3.2 企業應當轉變用工方式解決“用工荒”

（1）設計合理的薪酬體系。企業的薪酬體系能否起到應有的留人作用，不僅取決于薪酬設計的是否科學，還取決于在設計過程中應與員工進行適當的溝通。好的薪酬體系，只有員工接受，才能發揮其應有的作用。同時通過以上設計的薪酬體系，不僅要企業員工理解，而且也應該成為企業招聘宣傳冊的一部分，從而達到吸引人和保留人的目的。雖然中小企業制定的福利水平與大企業不能相提并論，但是可以制定一些靈活的福利措施：

一是要求員工通過自己的努力來獲得福利報酬，即基于業績和能力的動態福利計劃。這樣既節約了成本，又達到了激勵的作用。根據本企業和員工的實際情況，也可以設計低成本、貼近員工生活的多元化的福利項目。比如，特殊節日的過節費和購物券、超時加班費、免費單身宿舍或廉價公房出租、企業外公費進修、免費定期體檢、帶薪休假、文體旅游性福利等等，這些都是留住員工的福利性措施。

二是根據員工的需求制定自助式福利。企業制定福利套餐計劃時，可以讓員工在一定范圍內，選擇適合自己的福利套餐即自助式福利，那么員工對福利的滿意度將大幅度提高，激勵作用顯而易見。

三是中小企業在制定福利政策時，同樣要按照內部的公平性、外部的公平性、激勵性、可行性四項原則進行設計，只有如此才能更好的留住員工。

（2）加強人力資源管理與企業文化的結合。人力資源管理是推動、實踐、塑造和完善企業文化的關鍵步驟，企業文化對人力資源管理又有導向性作用。因此，企業應當從發展的高度，正確認識和處理人力資源和企業文化的關系，力求兩者合理的結合，留住人才。

一是注重培養員工的價值趨向。企業價值觀是企業為主體，是企業人格化的產物，需要在人力資源管理中逐步貫穿與引導。在招聘過程種，應當有合理的價值標準，考慮求職人員的價值是否與企業的價值相符。在員工培訓方面，應當將企業核心價值觀、經營目標、企業文化培訓納入其中，引導員工的向心力。

二是創造良好的管理氛圍。企業的發展關鍵在于員工積極性的發揮。在制定管理制度和程序時，應當充分尊重和保障員工的權利，公平對待每一個員工；在管理作風上，應該鼓勵員工參與企業的管理和決策，加強管理者和員工之間的溝通，形成和諧的勞動關系，以保持企業的民主性和公平性。

（3）廣泛利用人力資源外包。借助人力資源服務公司的專業優勢，解決人力資源問題，能夠顯著提升企業人力戰略。人力資源服務商更容易幫企業實現人力資源戰略轉型，幫助企業戰略升級，且很多地方政府也開始重視專業人力公司發揮的作用。因此，企業借助人力資源服務公司解決“用工荒”困境不失為一條捷徑，畢竟是他們在人員招聘、培訓、薪酬管理等方面，有著絕對的專業優勢。

4 結束語

“用工荒”給我們帶來了深刻的社會啟示：“用工荒”現象一方面反映了農民工由生存理性到社會理性的躍遷，一方面也映射出目前經濟發展戰略存在的巨大問題。相信通過對“用工荒”問題的高度重視和及時調整，會為城鄉關系的改善和共同繁榮提供一次新的歷史契機。

[1]胡正梁.如何看待“劉易斯拐點”[J].山東經濟戰略研究，2010，（7）：28-30.

[2]蒲 實，郁建興，薛圣白.當前“用工荒”的特征、成因及對策建議 [J].行政管理改革，2010，（4）：43-45

[3]蔡 昉.超越人口紅利[M].北京：社會科學文獻出版社，2011.

[4]辜勝阻.發展方式轉變與企業戰略轉型[M].北京：人民出版社，2011.

[5]張其仔.模塊化產業內分工與經濟增長方式轉變[M].北京：社會科學文獻出版社，2008.

[6]蔡 昉.中國人口與勞動問題報告[M].北京：社會科學文獻出版社，2010.