試論現代醫院“人才生態環境”的構建與優化

鐘 聲，張義梅，王 蕾，徐昌璞

(湖北醫藥學院附屬太和醫院，湖北 十堰 442000)

人才是現代醫院生存發展的第一資源。［1］以現代醫院為主體的大型醫療衛生單位，一般都是人才密集、智力雄厚的“洼地”，面對這些寶貴的資源優勢，怎樣才能合理開發利用、如何有效地激活人才潛能、充分發揮人才效應，避免人才資源的浪費，實現人才成長與單位發展共贏，是值得認真思考并著力解決的問題。

1 “人才生態環境”解析

時代呼喚人才，人才呼喚生態，生態呼喚平衡。［2］人才總會在適宜的環境中生存發展，并在良好的“生態環境”中發揮作用，體現價值。人才生態環境是指影響人才生存和發展的一切外界條件的總和。具體地講，人才生態環境是指人才培育、成長和發展的一切內外條件，它是一種環繞在人才周圍、影響人才成長，決定人才狀態的系統體系。

良好的人才生態環境主要包括兩個方面:一方面，人才外部的“生態環境”，指一定社會發展階段中，各種基本矛盾的影響及人與人的社會關系、社會道德傳統、風俗習慣、文化傳統的熏陶等;另一方面，人才內部的“生態環境”，主要由人才所屬單位內部打造，屬于各類人才合理定位甚至“量身打造”，主要目的是為人才發展創造和諧氛圍。

良好的人才生態環境決定人才的吸引、聚集、融合與發展，它能使固有的人才機制更加高效靈活，能夠突破制約人才發展的障礙，使人才得以解放，人才潛能得以釋放。沒有良好的人才生態環境作保障，所謂“事業留人”、“情感留人”、“待遇留人”等等都將是空話。栽得“梧桐”樹，引得“鳳凰”來，講的其實就是良好的人才生態環境與人才之間的互動關系。

如今，大型醫院大多注重硬環境建設，高樓氣派、設備先進、環境幽雅，但作為人才生存發展的“軟環境”卻存在一定的差異性，有的單位引進人才舍得投入，有的醫院也意識到人才是醫院之本，但缺乏使人才發揮其作用的辦法和措施，也未能為人才成長創造和諧的環境，致使人才要么安于現狀、難有大的作為;要么信心動搖，流向他處，久而久之，專業人才和用人單位都可能蒙受損失。

因而，作為治病救人、服務社會的醫院，“硬環境”和“軟環境”同樣重要而且不能相互替代，從某種意義上說，“軟環境”是醫院“軟實力”的反映，也是人才生存發展必需的決定性的因素。

2 現代醫院優化人才生態環境的迫切性與必要性

作為大型公立醫院，要培植醫療品牌、促進人才成長、維持醫院可持續發展，必須創新人才培養、引進與使用的新機制，營造良好的人才生態環境。

首先，對于一個人才群體，需要解決其生存生活必需的空間環境和物質基礎，以滿足人才環境中對自然、地理、經濟、政治及政策環境的需求。醫療人才匯集醫療單位，除了看重單位的發展潛力和社會經濟效益外，必然綜合考慮單位所處的自然環境、社會經濟發展水平以及歷史文化傳承等，然后形成判斷，決定取舍。良好的自然社會環境不僅是醫療單位發展的重要基礎，也能形成人才吸引與聚集的“磁場效應”，有利于醫療衛生人才團隊的打造。

其次，優秀的人才團隊，需要文化的引領和道德信仰的支撐。醫院文化是醫院核心競爭力的重要組成部分。［3］醫院文化能讓員工具有相互認同的價值觀，員工之間會形成一種“心靈契約”。大多醫療衛生單位在其不斷發展壯大，不斷創新進步的過程中，奮斗的經驗、管理的理念、發展的目標等等，都會漸漸變成員工共同的思想基礎和行動先導，對單位的長遠發展起到重要的支撐作用，并在此基礎上逐步形成相近或趨同的價值取向和道德標準，對員工起到凝聚、引導作用。因而，文化的作用是無形的、巨大的，它不僅是大型公立醫院綜合實力的體現，也是極具競爭力的“軟實力”、也是人才生態環境所必須的條件因素。通過醫院核心競爭力的打造，能夠形成醫院品牌優勢。［4］

第三，人才需要自身發展與價值提升的適度空間。人才融入單位之后，一方面要發揮其作用，為單位創造價值;另一方面，也要積累經驗，不斷學習，尋求自身的發展，實現自我價值。因此，用人單位應充分考慮人才自我發展的自身價值提升的需求，在創造適宜人才工作、生活條件的同時，尤其應幫助優秀人才進行職業生涯的設計與規劃，包括制訂學習、進修計劃，幫助申報科研項目，在實驗場所、經費資助等方面予以支持，使人才經受磨礪，得到鍛煉，確保人才品質的不斷提升與增值。

3 現代醫院構建并優化“人才生態環境”的著力點

環境是競爭力，環境也是生產力。經濟發展離不開良好環境，人才成長進步同樣需要環境保障。對于醫療衛生行業的各級各類人才來說，良好的生態環境是吸引力，也是自身發展的活力與動力。醫院的決策者應該把創新人才工作，優化人才生態環境放在重要的位置，著力建設良好的政治環境、政策環境、發展環境、工作環境、學術環境、文化環境和生活環境，使各類人才健康成長，充分發揮其聰明才智。

3.1 良好的人文環境

良好的人文環境是人才成長的沃土，也是人才走向成功的重要外在條件之一。它既包括區域政治、經濟、文化的歷史積淀和發展水平，也包括單位發展、成型過程中形成的文化傳統和精神財富等，對人才的影響是潛移默化的。醫院發展，人才為本，只有重視人才培養工作，不拘一格選拔人才，并且不斷創新引進培養機制，才能形成合理的學科梯隊和學科后備力量。［5］同時，用人單位還應充分利用各種媒體的優勢，廣泛宣傳人才政策，傳播優秀人才的鮮活事例，努力營造“四個尊重”的良好氛圍，真正做到讓想干事的有機會，會干事的有舞臺，干成事的有地位，形成一種鼓勵人才干事業，支持人才干成事業，幫助人才干大事業的大好局面，讓知識崇高，勞動光榮，人才寶貴，創造偉大的思想觀念深入人心。這種濃郁的人文環境對人才必將產生激勵作用。

3.2 良好的用才環境

“科學使用人才是醫院人才建設的根本所在”。［6］人才只有在使用中才能發揮作用，創造價值，因此營造良好的用才環境，打造科學的用人機制尤為重要。科學發展以人為本，人才發展以用為本。作為領導者，發現蘊藏在一個人身上的潛在能力，預知一個人的發展價值，是一種出色的發現能力，從這個意義上講，用人者是否具有發現人才的慧眼，是否具有調兵遣將的藝術，是否把人才放在最合適、最能激發其潛能的崗位上，就顯得尤為重要。大型醫院以專業技術人才居多，其中，高學歷人才、創新型人才、復合型人才聚集在一起，能力傾向不同，性情各異，怎樣才能知人善任，用當其時，是一門學問，也是一門藝術。

現代醫院在人才的使用上，應解放思想，打破禁錮人才脫穎而出的條條框框，堅持把以用為本貫穿于人才培養、引進和使用的各個環節，以用好用活人才為核心，推進人才工作機制創新和政策創新，要通過明確的工作職責，完善激勵機制，給德才兼備的人才壓擔子，給業績突出的人才搭臺子，在政策上關心、生活上關愛、事業上關注，努力使各類人才各得其所，各展所長。

3.3 良好的服務環境

變管理為服務是人才工作理念的根本轉變。醫院管理者應該把人才工作的重點放在搞好服務，優化環境上來，為各級各類人才提供創新機制、干出事業的舞臺和發展空間。要主動與人才交朋友，做他們的貼心人，對遭受挫折的人才多一點寬容，少一些責備;對處于探索階段尚無成就的人才多一些激勵，少一些苛求，最大限度保持人才的積極性。要一視同仁地為各類人才提供服務，切實為人才解決實際困難和問題，通過誠心誠意辦實事、盡心竭力解難事，堅持不懈做好事，為各類人才創造優良的生活工作環境。同時，應采取切實有效措施，進一步改善工作條件，提供良好的技術、業務創新環境。要探索適合人才特點的激勵機制，善于用偉大的事業凝集人才，堅持用崇高的精神推動人才，努力用真摯的感情關心人才，注重用適當的待遇吸引人才，使人才充分享有實現自身價值的自豪感，貢獻社會的成就感，得到社會承認和尊重的榮譽感，讓現代醫院真正成為人才成長的沃土，技術、業務創新者的樂園。

［1］苗志敏，修海清，李玉明.我院做好人才管理工作的做法與成效［J］.中華醫院管理雜志，2004，20(6):340－342.

［2］沈邦儀.人才生態論［M］.北京:藍天出版社，2005.

［3］耿仁文，林加興，朱宏，等.引入精益管理創新醫院文化［J］.中華醫院管理雜志，2008，24(5):289 －290.

［4］楊晶，彭辛竹.醫院管理中品牌服務戰略的實踐體會［J］.中國醫學倫理學，2006，19(2):68 －69.

［5］黃靜予，吳燕萍，余春華.增加專科醫院競爭力的核心在于加速人才培養［J］.中華醫院管理雜志，2004，20(5):285－287.

［6］周國田，李雪清，樂燕，等.醫院人才建設應把握的幾個環節［J］.中華醫院管理雜志，2002，18(8):507－508.