加強礦山企業人力資源管理的價值和途徑

葛佳麗

(河南師范大學，河南 新鄉 453007)

當前，把立足國內開發與加強國際合作結合起來，充分利用國內外兩個市場兩種資源，不斷增強經濟社會發展的能源資源保障能力已成為世界各國的共識。近年來，中國企業尤其是國有大型礦山企業和一些地質勘查單位，在強化國內開發同時，加快了“走出去”步伐，積極參與境外的地質勘查、礦業開發。那么，面對經濟一體化、礦業全球化的大格局，中國礦山企業的人力資源管理者將如何在利用國內外兩個市場兩種資源中，發現并應對當前礦山企業人力資源管理方面存在的問題,是一個非常值得關注的話題,也是需要面對的挑戰。

1 人力資源管理的內涵

隨著人力資源管理理論和實踐的不斷發展，當代人力資源管理各種流派相繼產生，使得學者們很難在人力資源管理的概念上達成一致，不少國內外學者都給予不同的說明。克雷曼.勞倫斯曾指出，人力資源管理就是組織管理中同人力相關的一切活動，組織在招聘周期的各個階段，包括挑選前、挑選中和挑選后，都必須合理有效地安排它的人員，人力資源管理即是由幫助組織完成這一任務的一系列實踐所構成，是組織的一項基本管理職能。國內著名學者彭劍鋒對人力資源管理界定為：人力資源管理是依據組織和個人發展的需要，對組織中的人力這一特殊資源進行有效開發、合理利用與科學管理的機制、制度、流程、技術和方法的總和。

2 當前中國礦山企業人力資源管理現狀

礦山行業具有資金技術密集、需求量平穩增加、礦產開采集中度低、投資回收期長、發展缺乏后勁、工作關系復雜等特點,是勞動密集型行業。從發展趨勢上看,我國的礦山行業隨著開采難度的增加，競爭已經轉入了人才和技術的競爭。當前,中國礦山行業在人力資源管理方面主要存在以下問題:

2.1 從業人員眾多,但綜合型經營人才及專業人才緊缺

中國礦業行業作為一個傳統產業,雖然起步早，但由于自身的艱苦特殊的條件限制，加之前些年生產經營困難，剛畢業的大學生招不進，一些原先的技術人才也紛紛跳槽，很難積累大量綜合型經營及專業化經營人才。近年來，雖然隨著礦山行業整體形勢的趨熱，許多礦山企業的經濟狀況明顯好轉,也吸引了一大批畢業生，但綜合型經營人才及專業化經營人才由于需要長時間成長,不可能在短期內滿足行業發展需要。目前,我國礦山企業從業人員的受教育總體上處于中下等水平,學歷水平集中在小學到大專之間,占從業人數的85.9%,整體學歷結構偏低。高學歷、經驗豐富的中高級管理人才尤其是采礦專業技術人才奇缺。隨著采礦技術的進步和開采水平的提高,加劇了礦山企業對綜合型經營人才及專業人才的需求。

2.2 專業人才難引進,人才流動率高

目前,雖然礦山企業都已經充分認識到人才對于企業發展的重要性。但由于一些采礦的專業學校因前幾年畢業生就業難而改頭換面，有些學校甚至取消了采礦、地質等方面的專業。近年來盡管隨著礦業整體形勢的好轉，這些學校加強了采礦專業人才的培養，但遠水解不了近渴，加上許多畢業生鐘情于大中城市，而不愿到交通不便、沒有區位優勢的礦山企業就業，致使礦山企業無法引進高端的專業技術人才。同時，近年來，那些實力雄厚的電力、房地產等下游行業也開始進軍礦業開發，諸如中國鋁業、中國五礦、山東魯能等一大批新興的礦山企業的待遇遠比傳統的礦山企業優厚得多，他們“招兵買馬”來的大都是有經驗的礦業開發人才，這無疑加劇了傳統礦山企業的人才流失。在傳統的老牌礦山企業，就出現了引進來人才卻留不住,甚至于原有人才還大量流失的局面。

2.3 缺乏專業的人力資源管理人

由于礦山企業交通偏僻，信息相對閉塞，礦山企業的一些人力資源管理人員自身素質低下、文化水平不高，有相當數量的礦山企業在人力資源管理上還停留在簡單地對員工進行考勤、分配、獎懲等方面的控制與限制,尚未提升到“以人為本”的高度上來。同時一些私營礦山企業的創業者大都是半路出家，缺乏長遠眼光，不僅對于企業內部的專業人才不夠重視，更沒有意識到人力資源管理的戰略性作用，對員工多是靠制度約束和強制,還屬“對立式管理”,缺少運用人本管理思維來發揮員工工作潛能和積極性的“互動式情感管理”，從而嚴重制約人力資源潛能的發揮，使企業缺乏公平、誠信的美德，從而使員工的心理契約下降、凝聚力降低。

2.4 人力資源管理的觀念、管理思路和手段相對滯后

礦山企業一般都偏重于專業技術人員的引進,而忽視了專業的人力資源管理人才的引進。盡管很多企業都設有專門的人事部門,但很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上,缺少專業的人力資源管理知識,大多數人也沒有經過專門的人力資源管理學習,而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現代人力資源管理的要求。尤其是人力資源管理從業者在進行薪酬管理時，應該公平、公正，而現實卻常出現一些同工不同酬的問題，以及企業管理人員與員工收入差距過大等現象。特別是有些國有礦山企業或集體礦山企業在改為股份制企業以后，高管與一線礦工的收入差距高達幾十倍，甚至幾百倍。

3 改進礦山企業人力資源管理的幾點建議

3.1 樹立“以人為本”的價值取向

礦山企業在人力資源管理過程中，要轉變傳統的“經濟人”假設，樹立“以人為本”的價值取向，尊重員工，多對員工進行人文關懷，不要把員工當作實現企業發展的工具，而是當作企業發展的目的來服務，要認識到滿足人的需要的重要意義。為員工提供一個安全舒適的工作環境，在安全、生產等方面給予員工更多的自主權，根據礦山企業的發展需要和員工的職業生涯規劃進行培訓與開發，為其設計培訓和開發的系統計劃，實現員工的個人價值，使企業與員工實現雙贏。

3.2 建立和完善科學的人力資源管理體系,吸引、留住、激勵人才

人員配置時，人力資源管理從業者要更多地重視利用企業內部培訓的方式錄用內部員工，這樣不僅能夠滿足企業的用人需求，同時也可以使員工自身得到發展，激發內部員工的積極性。建立健全動態、公平的企業績效評估與薪酬體系，對一線礦工尤其是井下礦工要給予一定的傾斜。績效評估應運用eHR系統，多進行量化評價，使用科學的考核標準和方法，從而加強評估結果的客觀性，并要求在進行評估時加入企業具體倫理行為等的內容。而薪酬福利制度不僅要科學公平同時要加入“人本”精神，并且從以物質激勵為主變為物質激勵與精神激勵相結合的模式，

3.3 高度重視人力資源管理,徹底轉變觀念,樹立“以人為本”的管理理念

人力資源管理者要協調雇員、雇主以及社會各方的利益關系，應該轉變職能，由“管理者”變為“服務者”的角色，為企業創造出高信任文化機制，得到各方的認可。通過人本管理,使企業的人力資源管理由“外部激勵”向“自我激勵”轉變;管理者實現由強制管理向情感管理的轉變。通過管理思路、方法、手段的根本轉變,達到吸引人才和留住人才的目的。同時,企業應樹立“大人力資源觀”,強調以系統、全局的觀點來看待人力資源問題,把人力資源管理納入企業發展的戰略,使它與企業組織結構、企業文化緊密結合,以達到短期內促進企業業績提升,長期推動企業戰略實現的目標。

3.4 注重專業的人力資源管理人才及先進人力資源管理工具的引進

現在,越來越多的礦山企業領導逐步意識到了人力資源管理工作的重要性,也逐步加大了在人力資源方面的投入。例如,可以通過選擇合適的e-HR系統幫助房地產行業人力資源管理者找到更新角度、更新方法的途徑。并通過軟件的實施,增加員工的參與管理意識,提高企業文化。

4 結語

總之,人力資源管理已成為礦山企業核心競爭力的最重要方面,中國礦山企業要在激烈的市場環境下駕馭自己的市場經營活動,求得經濟效益的提高,不僅要提高財力、物力方面的競爭力,更要關注企業人才方面的競爭力。特別是在目前全球經濟一體化的背景下, 在“走出去”成為必然選擇的語境下，作為人力資源的管理者,必須要未雨綢繆,隨時根據企業內外部環境的變化,不斷調整人力資源管理策略和方法,使礦山企業能夠長足的發展，實現企業與員工利益的雙贏。

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